Uma inovação trazida pela Lei 13.467/2017 é o denominado Teletrabalho, conhecido mundialmente como 'Home Office'. A inovação é o fato de que está atividade, agora, encontra previsão legal.
Assim foi sancionada a norma:
‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Sabemos que o Home Office não era regulamentado por Lei, mas era praticado no dia a dia por diversos funcionários. Daí, percebe-se como nossa legislação estava defasada. O fato é que estes casos sempre geraram polêmicas as quais normalmente tinham que ser resolvidas pelo Poder Judiciário. A regulamentação do Home Office sempre foi o desejo de milhares de funcionários, em especial aqueles que exercem atividades voltadas à Tecnologia da Informação (T.I). O que as empresas faziam era ‘obrigar’ o funcionário a constituir Pessoa Jurídica (PJ) e realizar a prestação de serviços por meio de emissão de Nota Fiscal, praticando simulação contra a legislação trabalhista e previdenciária. Os riscos de exercer as atividades por meio de PJ são diversos, tanto para o empregado quando para o empregador.
O corre que na modalidade PJ, o funcionário deixava de receber: FGTS; Seguro Desemprego; Aviso Prévio; Décimo Terceiro; Horas Extras; Férias; Deixa de ser assistido por Sindicatos e de receber outros direitos direitos previstos na CLT.
Com a publicação da Lei Federal nº 13.467/2017 passou-se a permitir o Teletrabalho (Home Office), todavia, a Lei também exige a adoção de circunstâncias mínimas que deverão ser atendidas quando da formatação de celebração do Contrato de Trabalho (CT).
DAS OBRIGAÇÕES MÍNIMAS EXIGIDAS PARA APLICAÇÃO DA MODALIDADE DE TELETRABALHO
A Lei, objetivando resguardar direitos de ambas as Partes, expressamente determina que sejam observadas e adotadas regras mínimas. São elas:
A modalidade de Teletrabalho deverá constar expressa no CT, bem como todas as atividades que o empregado irá realizar; O ideal é discriminar as atividades que serão desenvolvidas no decorrer do Contrato.
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Para os CTs em vigor, caso haja acordo entre as Partes visando a transferência do trabalho presencial para o Teletrabalho, deverá ser realizado mediante Termo Aditivo ao CT, descrevendo com riqueza de detalhes todas as atividades que o empregado irá exercer. É importante ter a tona, que apesar da Legislação permitir o livre acordo entre as Partes, não se pode perder de vista o princípio trabalhista-constitucional que veda alteração prejudicial ao funcionário.
Quando da negociação, deverão as Partes estipular todos os custos e despesas relativas ao trabalho remoto e da infraestrutura que será necessária, entendo neste contexto os valores atinentes à aquisição de computadores, periféricos, internet, deslocamentos, alimentação, manutenção entre outros. O valor relativo a tais despesas não irão integrar a remuneração do empregado.
Assinatura de Termo de Responsabilidade, visando esclarecer e apontar todas as precauções atinentes a doenças e acidentes de trabalho.
É importante, também, constar na CTPS e nos Registros Internos, que as atividades por ele exercidas são incompatíveis com a fixação de horário de trabalho.
É importante acrescentar que mesmo quando o Teletrabalho não era previsto em Lei, nunca se permitiu a incidência de horas extras. A não incidência se justifica pelo fato de não ser possível realizar o controle da jornada. No entender da Lei, o Home Office, no que tange as horas extras, estará em estrita consonância com inciso I, do Art. 62. da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Um caso típico de 'Home Office', julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, ficou assim decidido:
HORAS EXTRAS. TRABALHO EM ATIVIDADE EXTERNA. A inexistência de controle de jornada de trabalho do empregado que trabalha em atividade externa afasta o direito de horas extras, em face da dificuldade de se apurar o quantitativo dessas horas extraordinárias, independente de haver sido cumprida a determinação constante do inciso I, do art. 62. da CLT, qual seja, a anotação dessa condição na CTPS e no registro do empregado.
(TST; decisão 06/12/1999; ERR nº 303642; Órgão Julgador: Subseção I especializada em dissídios individuais; Ministro Rider Nogueira de Brito)
A bem da verdade, até mesmo quando não previsto em Lei, nunca se configurou as horas extras nos casos de 'Home Office', principalmente pelo fato da impossibilidade de controle de jornada.
O Legislador teve, inclusive, a cautela necessária de permitir que as atividades também seja exercida nas dependências do empregador, desde de que durante o pacto laboral, haja preponderância das atividades fora das dependências do empregador. De fato, em alguns casos torna-se necessária a presença do funcionário nas dependências do empregador, seja para prestar suporte presencial ou para executar atividades que precisam ser executadas de forma presencial.
Diversos especialistas entendem que a regulamentação foi um avanço na Legislação Trabalhista, justamente pelo fato de que já existia o 'Home Office' e que o legislador precisava dar legalidade a está atividade, trazendo para o campo da formalidade, o que há muitos anos já vinha sendo exercida.