No dia 11 de Março, a OMS declarou estado de pandemia de COVID-19. Com as
recomendações de quarentena domiciliar, muitas dúvidas trabalhistas surgiram.
Nesse artigo, você entenderá a MP 936, que trouxe possibilidades ao empregador. Vamos destrinchá-la, então:
1.Qual o objetivo desta MP? Conforme artigo segundo da MP, os objetivos são: preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.
2.Quais medidas a MP trouxe? A possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho ou a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários.
3.Em caso de redução salarial, qual seria a porcentagem a ser aplicada? Para início de explicação, é preciso entender que a base de cálculo a ser utilizada é a do seguro desemprego. Para entender a explicação, consulte a tabela de valores do seguro desemprego. Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, o cálculo será realizado aplicando-se o percentual da redução (25%, 50% ou 70%) sobre a base de cálculo (seguro desemprego). Traduzindo: O valor do benefício será este percentual aplicado ao valor do seguro desemprego devido. Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor do benefício será mensal e será integralmente pago pelo governo, a não ser que empresa tenha faturamento anual superior a R$ 4.800.000,00. Neste caso, o governo pagaria 70% do benefício e o empregador pagaria 30% do salário a título de indenização.
4.O empregador é livre para escolher quaisquer desses percentuais? Segundo a MP, no caso de redução de 25%, sim. Mas se a redução for de 50% ou de 70%, é necessário acordo ou convenção coletiva, a não ser que o empregado ganhe até três salários mínimos ou mais do que R$ 12.202,12 e tenha curso superior. Apenas nesses casos é que poderá ser feito por acordo individual. De resto, apenas por convenção coletiva. Lembrando que, segundo o STF, todos os acordos devem ser submetidos aos respectivos sindicatos, independentemente do percentual a ser reduzido.
5.Todo empregado tem direito? Sim, não importa o período aquisitivo, nem tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos. Pode ser gestante, pode ser empregado temporário, pode ser aprendiz. Estagiário, não, pois estagiário não é empregado. Igualmente, empregado público também não tem direito, apenas o privado. O empregado que estiver atuando por teletrabalho também não poderá usufruir do programa.
6. E o empregado que tenha dois contratos de trabalho? Pode receber pelos dois contratos, a não ser que esteja recebendo algum benefício previdenciário, como aposentadoria ou seguro desemprego.
7. O empregado tem direito a recusar a submissão ao programa? Ele não tem essa opção.
8. O valor desse programa será pago durante quanto tempo? Será pago enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, com prazo máximo de 90 dias em caso de redução de jornada e de 60 dias (ou dois períodos de trinta) em caso de suspensão.
9. No caso de suspensão, o empregador pode fazer com que o empregado retorne ao cargo antes do prazo pactuado se esgotar? Sim, desde que informe ao empregado a decisão com antecedência de 48h.
10. Durante a suspensão, o funcionário recebe apenas o seguro desemprego? Não, ele também faz jus aos benefícios que já recebia, como auxílio alimentação, saúde, etc.
11. Se dispensado futuramente, o empregado perde o direito ao benefício do seguro desemprego que faria jus? Não, fica assegurada a continuidade dos pagamentos do seguro desemprego. Lembrando que o empregado vai ganhar estabilidade após a fruição desse programa, ou seja, não poderá ser demitido durante o programa e nem depois, pelo mesmo número de meses.