Com a disseminação da COVID-19 e a necessidade de implementação de medidas de segurança nas empresas, muitos empregadores optaram pela manutenção dos trabalhos, com a prática do home office, no qual os trabalhos são realizados na residência de cada um dos colaboradores, de forma natural (dentro do possível, claro).
No entanto, algumas pessoas tem me feito muitos questionamentos, como: Tenho de pagar o vale transporte? Recebo ticket alimentação? E minha PLR (participação nos lucros e resultados)?
Pois bem.
O primeiro ponto é, o vale transporte não deve ser pago em caso de home office. O VT é regulamentado pela Lei 7.485/87 e, segundo o art. 4º desta Lei, a presunção do fornecimento de tal auxílio é a utilização de transporte do trabalhador no deslocamento residência-trabalho-residência. Portanto, se o empregado não se desloca para a consecução do trabalho (pois permanece em casa), não haverá a necessidade de fornecimento do VT. Vale a observação de que todo e qualquer valor já adiantado pelo empregador, a título de VT para este período de home office, poderá ser aproveitado para utilização quando do retorno às atividades normais, como forma de compensação, inclusive.
Agora começam as discussões!
O ticket ou vale refeição e alimentação necessitam uma análise mais apurada. Primeira questão a se analisar é que o vale refeição é aquele destinado para utilização do dia a dia (em restaurantes, bares, lanchonetes), enquanto o vale alimentação é aquele destinado para utilização em mercados e comércio em geral.
Não há, ao rigor da lei, nenhuma especificação quanto ao momento de destinação dessas verbas. Portanto, ao nosso sentir, em havendo a realização de serviço, estando o trabalhador à disposição do empregador, persistirá a obrigação no pagamento do vale refeição (VR) e vale alimentação (VA). O pagamento do VR e VA ainda encontrará fundamentação na premissa contida no art. 6º da CLT, o qual não prevê distinções entre o labor realizado dentro da sede do empregador ou em home office. Outro ponto a ser abordado é o de que, de acordo com o art. 468, uma vez fornecidos VR e VA, de forma espontânea e historicamente continuada, esses benefícios se incorporaram ao contrato de trabalho do empregado e, eventual alteração unilateral pelo empregador, consiste em prejuízo do obreiro e constitui modificação anulável.
No entanto, essa discussão sequer deverá ser enfrentada, acaso exista especificação em ajuste individual ou coletivo. Em outras palavras, se empregado e empregador ajustam a suspensão do VR e VA em contrato de trabalho, aditivo ou outro termo formal, esse pagamento pode ser afastado.
O mesmo pode ocorrer acaso exista definição em norma coletiva, mediante Acordo Coletivo de Trabalho - ACT (ajuste entre empresa (s) e o sindicato dos trabalhadores) ou Convenção Coletiva de Trabalho - CCT (ajuste entre o sindicato das empresas e o sindicato dos trabalhadores).
Contudo, o que habitualmente verificamos em ACT´S ou CCT´S é de que existirá o pagamento de VR e/ou VA (as vezes essas verbas são cumuladas) independente do momento ou situação da empresa/empregador.
Assim, é essencial a análise acerca da existência de norma coletiva e dos termos contidos nesses instrumentos.
Essa análise é essencial, inclusive, para verificação acerca da obrigação quanto ao pagamento de outros benefícios, como auxílio creche, plano de saúde coletivo, auxílio ou vale cultura, participação nos lucros e resultados - PLR, etc.
Contudo, independente dos itens contidos na norma coletiva, algumas verbas permanecem obrigatórias, como o salário, gratificações por função, adicional e pagamento das horas extras, adicional noturno e horas extras pelo descumprimento da hora noturna ficta.
A exceção são os adicionais de insalubridade e periculosidade, que devem ser analisados caso a caso, pois estarão vinculados à existência de exposição do trabalhador aos agentes de risco. No home office, presume-se inexistir a exposição do trabalhador a qualquer agente caracterizados do direito ao recebimento dos adicionais.
Recolhimentos previdenciários e fundiários (FGTS) estão momentaneamente suspensos, pelo prazo de 3 meses, referentes aos meses de março, abril e maio, calendário de recolhimento abril, maio e junho. No caso do FGTS, por força da MP 927, o empregador terá o período de 6 meses para regularizar os recolhimentos devidos, a partir da data de encerramento do estado de calamidade.
Por fim, cabe ponderar, ainda, que, em caso de rescisão contratual, o empregador deverá arcar com o pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas, como saldo salarial, passivo de férias (vencidas e a vencer) acrescidas do terço constitucional, gratificação natalina (vencidas e a vencer), aviso prévio (indenizado ou trabalhado), pagamento da multa rescisória do FGTS, bem como, realizar as obrigações assessórias, como baixa na CTPS, entrega de chave de conectividade do FGTS e Comunicado de Dispensa, para habilitação do trabalhador no Seguro Desemprego.