Recursos Humanos para startups: o fato de que a maioria dos negócios falham em cinco anos dificilmente é novidade para quem tem um pulso na comunidade de startups. Na verdade, exatamente o oposto é verdadeiro hoje em dia. Com o quanto a figura é jogada em torno de seminários de crescimento intermináveis e encontros de tecnologia locais, as implosões de startups muitas vezes parecem uma profecia que se autorrealiza.
Visto que a maioria dos fundadores opta por ignorar até mesmo os princípios básicos de recursos humanos para startups desde o início, pode ser difícil argumentar o contrário.
Não há “macetes” para o Recursos Humanos para Startups
Cada fundador sente que está trabalhando contra o relógio. A demanda do mercado precisa ser testada, novos recursos do produto estão atrasados e a concorrência está sempre respirando fundo em seu pescoço. Cada hora é importante, e o café é apenas para os outros.
Com tantas variáveis, as startups geralmente sentem que precisam recorrer a atalhos radicais e ‘macetes’ operacionais se quiserem se manter. Uma das primeiras coisas a cair sob essa falha? Lidar eficazmente com as pessoas com quem trabalha.
Não me interpretem mal. Algumas das maiores startups e pequenas empresas de hoje quebraram com sucesso o modelo de negócios tradicional, que por sua vez disparou seu crescimento. Infelizmente, incontáveis outros falharam em seu lugar – muitos porque pensaram que a felicidade do funcionário e a química do trabalho em equipe estão a apenas alguns passos de distância.
A desarmonia da equipe é repetidamente citada como um dos maiores motivos do fracasso das startups, o que dificilmente é uma surpresa. A maioria das novas startups não tem um gerente de RH designado, e a maioria dos CEOs não tem o treinamento de RH adequado. Em vez disso, eles contam com a visão grandiosa da empresa ou com as habilidades sociais do fundador para compensar a falta de procedimentos básicos. Isso normalmente funciona bem nos primeiros meses, e então a poeira começa a assentar e os buracos operacionais tornam-se evidentes. Se você vive pelo exagero, você morre pelo exagero.
Há um motivo pelo qual as startups preferem equipes com uma longa história de trabalho conjunto, de preferência em vários projetos. Isso mostra que é menos provável que eles entrem em uma briga um dia, embalem seus laptops e deixem tudo para trás.
Por outro lado, você pode ter certeza de que os investidores veem a taxa de retenção de funcionários como um sinal de suas proezas de CEO. Resultado: você pode hackear os padrões da indústria. Você não pode hackear pessoas. Então, como uma startup iniciante pode ter certeza de contratar as pessoas certas, que não comecem a contemplar novas opções de trabalho antes do primeiro relatório trimestral?
1. Recrutamento de funcionários potenciais: A importância dos Recursos humanos para Startups
O processo de contratação geralmente é a história de origem de todas as dores de cabeça de RH que se seguiram. Particularmente nos primeiros dias da startup, muitos fundadores adotaram a mentalidade de ‘pequeno demais para importar’ ao tomar decisões operacionais.
Devido ao seu tamanho, eles acham que não precisam seguir as várias leis trabalhistas ou acham que os novos funcionários deveriam embarcar por conta própria. Aqui estão as coisas mais importantes a não perder em seu processo de recrutamento:
Os contratos de funcionários não são opcionais
Quer você tenha 1 ou 50 funcionários, as mesmas leis se aplicam ao seu negócio, entenda isso e foque o Recursos humanos para Startups. Por um motivo ou outro, muitas startups deixam de fornecer acordos de trabalho formais e claramente definidos ao contratar novos funcionários. Eles tratam os termos e condições de um emprego de maneira muito semelhante aos do seu site – isso só se torna importante quando você se torna grande.
Existem vários motivos pelos quais você deseja formalizar contratos de trabalho antecipadamente. Por um lado – é a lei. O governo quer que você defina o relacionamento da sua empresa com cada novo funcionário. Alguns deles trabalharão como contratados independentes? Isso é mesmo legal? Quanto você estará pagando a eles ? Se você estiver com dificuldade para seguir todos os procedimentos necessários, considere procurar aconselhamento jurídico. Sim, contratar advogados sendo uma startup pode parecer caro, mas não é. Tenha certeza que é muito mais caro não ter o aconselhamento de um.
Em um nível humano, um contrato formal de trabalho é o primeiro passo para um futuro funcionário feliz. Ter uma imagem clara de seu salário e benefícios , suas horas de trabalho e várias responsabilidades de trabalho lhe dá a necessária segurança no trabalho e um descanso de espírito. Também permite que seu novo contratado organize sua vida pessoal de maneira eficaz, o que parece ser uma preocupação crescente para novos funcionários de startups.
Se você ainda não está convencido, existem muitos motivos egoístas para usar contratos de trabalho também. Muitas empresas optam por integrar cláusulas de não divulgação e não concorrência diretamente nesses contratos. Dessa forma, você protege sua propriedade intelectual e garante que seu novo funcionário não comece a trabalhar para seus concorrentes diretos.
Não ignore a integração
Para pequenas startups sem um departamento de RH independente, a integração pode ser um pesadelo. Devido à falta de pessoal, geralmente é responsabilidade do fundador ou de outro ‘executivo sênior’ assumir a nova contratação nos primeiros dias.
A integração de inicialização adequada geralmente falha por vários motivos. Como o CEO geralmente vê isso como um fardo em seu fluxo de trabalho, em vez de uma chance de se relacionar com um colega, ele economizará tempo e paixão ao orientar a contratação em sua nova função.
Como resultado, o novo funcionário não só se sente inadequadamente preparado para assumir suas responsabilidades (o que leva a novos problemas mais tarde), como também não se sente um membro igualmente valorizado da equipe desde o primeiro dia. Reserve um tempo para capacitar e estimular seus novos colegas de trabalho. Você vai se agradecer por isso no longo prazo.
Outra razão pela qual as startups consideram a integração como garantida é sua ênfase em valores como ‘auto iniciativa’ e ‘proatividade’. Eles querem funcionários que aprendam rápido e trabalhem bem sob pressão, então às vezes eles sequestram o processo de integração para testar o quão engenhoso é o “cara novo”.
Não faça isso. Supõe-se que seja apenas sobre o funcionário. Você deve se sentir confiante de que haverá muitas oportunidades para testar sua competência mais tarde. Por enquanto, concentre-se em mostrar a ele as coisas e em deixá-lo animado o suficiente com sua marca para querer provar seu valor em primeiro lugar.
Pare de exagerar
É natural que você queira elogiar sua empresa para os candidatos a emprego. O mundo das startups se tornou extremamente competitivo hoje em dia. Para atrair os melhores talentos , você precisa mostrar a eles exatamente por que ficarão mais felizes sentados em frente a um computador em seu escritório do que no escritório de outra pessoa. Ainda assim, muitos fundadores tendem a exagerar ao vender a cultura de sua empresa .
É responsabilidade do CEO definir expectativas claras desde a primeira entrevista de emprego. Sua startup gira em torno da felicidade do funcionário? Vocês têm às quintas-feiras casuais, trabalham em horários flexíveis e insistem que vocês são todos amigos primeiro e colegas depois? Em caso afirmativo, certifique-se de mencionar tudo isso em sua lista de empregos. Eu ficaria surpreso se a posição não fosse preenchida amanhã.
No entanto, não jogue casual quando você realmente é nada casual. Se você está administrando uma startup iniciante, provavelmente está com pouco dinheiro, está trabalhando 12 horas por dia e está muito estressado tentando descobrir como manter a empresa funcionando. Se for esse o caso, você provavelmente precisa de alguém tão ambicioso e voltado para a visão como você, que aceite trabalhar em um ambiente altamente intensivo, atendendo constantemente chamadas noturnas de trabalho e nunca saindo às 5:00.
No entanto, a maioria das startups se preocupa quando se trata de ser completamente honesta sobre os requisitos do trabalho. E se ninguém se inscrever? A verdade é que existem muitos empreendedores por aí que não se importam em suar a camisa, contanto que isso signifique que eles farão parte de algo grande. Exagerar na posição, entretanto, quase certamente resultará em uma incompatibilidade cultural que você e o “cara novo” vão se arrepender.
2. Retenção de funcionários
Goste ou não, o trabalho de RH nunca termina. Depois de passar por todos os problemas acima de montar a equipe certa, garantir que eles não saiam é um processo contínuo. Aqui estão as principais coisas a serem lembradas quando se trata de retenção de funcionários:
Ande no lugar de todos
Cada funcionário é movido por coisas diferentes e dificilmente existe um processo universal para manter todos felizes. O que quer que motive seus colegas de trabalho, porém, não abordar o assunto por tempo suficiente costuma ser o primeiro passo para receber uma carta de demissão.
Se você é uma startup em expansão, alguns de seus funcionários provavelmente são movidos pela necessidade de fazer a diferença, não importa a escala. A posição atual deles está permitindo que atendam a essa necessidade com eficácia? Ou eles estão se afogando em papelada nos últimos dois meses? Não importa o quão pequeno ou sem impacto seu empreendimento possa ser neste ponto, sempre há uma maneira de fazer seus funcionários sentirem que seu trabalho é importante. Existe uma maneira de reorganizar sua carga de trabalho para que eles se envolvam mais com o desenvolvimento do produto? Você pode criar uma tarefa que os faça se sentir mais conectados aos clientes que você está atendendo?
No final do dia, apenas reconhecer essa necessidade e deixar o funcionário saber o quanto todos valorizam o que fazem pode fazer a diferença. Na ausência de um RH ou psicólogo ocupacional, um CEO deve ter muitas funções. Existem muitas razões para as pessoas quererem trabalhar em uma startup. Ganhar muito dinheiro e nadar em dinheiro certamente não é a menor delas. As personalidades do tipo A geralmente são motivadas pela necessidade de subir rapidamente na escada corporativa. Outros estão principalmente preocupados com a segurança no emprego ou mesmo com a satisfação do cliente.
É por isso que praticar empatia e desenvolver inteligência emocional como CEO pode ser mais importante do que qualquer outra função que ele tenha na empresa.
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Abrace o ciclo de feedback
Quem quer que tenha dito ‘falar é fácil’ provavelmente não funcionou em uma startup. Mais do que qualquer outro fator operacional, a comunicação eficaz pode fazer ou quebrar até mesmo as equipes mais talentosas. Uma cultura de transparência e discussão organizada é vital para a química da equipe de longo prazo. Para isso, há duas coisas que um CEO deve fazer para garantir que todos estejam na mesma página, não apenas em relação à forma como os negócios estão indo, mas também emocionalmente.
Primeira coisa, um CEO deve falar, e incentivar todos os outros para exprimir sua opinião (em um fórum com cuidado moderado, é claro). Se os funcionários sentirem que não há tempo nem lugar para expressar suas preocupações, a culpa é do fundador. Canais de comunicação abertos não são apenas legais para a coesão da equipe; eles também influenciam diretamente o crescimento.
Quão? Bem, se há um histórico de humilhação ou retribuição associada a dar feedback , você pode dar um beijo de adeus nessas produtivas sessões de brainstorming. O que você obterá em vez disso é pensamento de grupo – um fenômeno em que os membros da equipe tentam evitar conflitos a todo custo, mesmo que isso signifique concordar com uma decisão do grupo, não importa o quão estúpido seja. Uma vez que o suficiente confortável de todos com dar feedback sobre a empresa e outra, a segunda coisa que um CEO deve fazer é ouvir , e (re) agir em conformidade. As startups costumam ser conhecidas por exercer pelo menos alguma forma de comunicação transparente – é a etapa 2 que costumam errar.
Não é suficiente apenas pedir feedback de seus colegas de trabalho. Na verdade, pedir feedback significa que agora você sabe exatamente o que eles pensam. O que isso significa é que, se as coisas não mudarem de agora em diante, seus funcionários não deixarão de se sentir enganados. Por sua vez, eles vão parar de expressar suas preocupações, pois a prática se mostrou inútil, e logo acharão mais fácil ir embora. Ouvir o feedback é uma promessa que você faz aos seus funcionários. Você quebra, você paga por isso. Por isso a importância dos Recursos Humanos para startups.
Entenda seus funcionários
Pelo amor de Deus, coloque esse balde no chão. Em vez disso, tente fazer um esforço contínuo para ajudar seus funcionários a crescer. Desenvolvimento de pessoal é um termo amplamente subutilizado em empreendimentos em estágio inicial. A maioria das pessoas veem as startups como centros locais de inovação e silos criativos, e muitas delas sem dúvida o são. Mas quando sua taxa de queima praticamente fez um buraco no teto, a inovação geralmente precisa ficar em segundo plano.
Em vez de aproveitar a atenção da mídia de tecnologia e as ofertas , a maioria das startups está apenas lutando para sobreviver. Nessas circunstâncias, raramente, ou nunca, há tempo para experimentar novas ideias e desenvolver conceitos inovadores.
Com falta de pessoal e excesso de trabalho, todo o foco precisa estar em coisas que se provaram eficazes, caso contrário, vocês logo estarão desempregados. E é esse tipo de filosofia que tende a não agradar aos funcionários que ingressaram na sua empresa na esperança de liberdade criativa descarada.
Embora seja claro que os resultados financeiros precisam ser sua luz orientadora em todas as tomadas de decisão, um CEO também tem a responsabilidade de garantir o crescimento pessoal e profissional de seus colegas de trabalho, e nisso entra o Recursos Humanos para Startups. Às vezes, isso significa aprovar projetos de estimação ou ramificar um funcionário de uma forma que não garanta benefícios de curto prazo. Mas se você sempre riorizar a receita sobre as pessoas, logo não terá nenhuma.
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