Diante do grande fato veiculado na imprensa a respeito da aquisição da VARIG por interessado, em momento de recuperação judicial, verificou-se que parte do passivo trabalhista da empresa não seria suportado pela adquirente, causando grande repercussão nacional a respeito do caso.
Outrossim, empresários e interessados, com a discussão a respeito começaram a entender, de forma correta, que a nova lei trouxe uma nova fórmula para os estelionatários de plantão, que podem, a qualquer momento, constituir e postular no futuro, a recuperação judicial de uma empresa, não se responsabilizando pelos débitos trabalhistas.
Nesse sentido, dúvidas acabam florescendo, e a grande indagação aponta para o seguinte: o arrematante da empresa, em fase de recuperação judicial, deve ou não assumir o seu passivo trabalhista?
Infelizmente, a lei 11.101/05 apontou novidades quanto à responsabilidade e destino do crédito trabalhista, reduzindo efetivamente sua proteção na prática, indo em desencontro com as opiniões e discussões ventiladas na época, ainda que um mero projeto de lei.
Diversas são as interpretações que surgem, e o MM Juiz da 8ª Vara Empresarial do Rio de Janeiro apontou para o fato de que o arrematante não assumiria o passivo trabalhista e previdenciário no caso da VARIG, fundamentando sua decisão na lei de recuperação judicial, e para nossa surpresa, na legislação trabalhista, em face de particularidade do caso e da matéria legislativa
A Secretaria das Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho emitiu Nota Técnica CGRT/SRT 91/2005, revelando que a empresa em recuperação judicial que rescindir um contrato de trabalho deverá quitar integralmente o FGTS do empregado, mesmo os atrasados constantes de plano de recuperação judicial, sendo ainda vedado o parcelamento das verbas rescisórias que devem ser pagas integralmente.
Conforme se depreende da leitura do artigo 60, da Lei que trata da Recuperação Judicial, a arrematação não acarretará sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária.
Ademais, o artigo que trata da arrematação em falência é o artigo 141 da lei.
Seu texto excepciona a sucessão em débitos tributários, trabalhistas e previdenciários, quando da realização do ativo:
" art. 141: Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
...
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho".
Já o § 2º, do artigo 141, da lei 11.101/05, aponta que:
"§ 2o: Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior."
Nesse sentido, verificamos que a nova lei excepciona de forma expressa a sucessão trabalhista.
Contudo, mesmo tendo a lei o objetivo de proteção à empresa, a mesma acabou adentrando em terreno estranho à sua competência, pois está infringindo o que dispõem os artigos 10 e 448 da CLT.
Os artigos 10 e 448 da CLT estabelecem que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados e ainda que, qualquer mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Entendemos que não houve a revogação dos referidos dispositivos, ainda subsistindo-os na legislação trabalhista, mesmo no caso excepcional da recuperação judicial.
Aparentemente, a lei 11.101/05 extrapolou os seus limites, e adentrou em matéria de cunho trabalhista que já se encontrava devidamente regulamentada pela CLT.
Indagamos aos leitores a seguinte questão: Quem é o mais fraco da relação no momento da recuperação judicial de uma empresa? A empresa? Ou os seus empregados dependentes de parcelas de cunho alimentar?
O que se vê claramente é que a lei de falências e de recuperação de empresas, acabou transferindo o ônus de quem assume o risco da atividade empresarial à figura do empregado, indo em contradição efetiva ao que dispõe o artigo 2o da CLT, que aponta que o empregador é "a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços."
Outro ponto a destacarmos, é a aplicabilidade dos dispositivos no caso concreto de sucessão trabalhista. Aplicam-se quais dispositivos no caso concreto? Os dispositivos da Lei de recuperação de empresas ou os da CLT?
Nesse caso, é importante nos socorrermos de princípios, que são as vigas mestras de sustentação do ordenamento jurídico, possuindo visões diversas, conforme os casos, podendo ser vetores de interpretações, colmatadores de lacunas e fontes do direito.
Devemos nos socorrer, primeiramente, do princípio da aplicabilidade da norma mais favorável ao empregado.
Assim, quais seriam os dispositivos aplicáveis no caso de sucessão trabalhista?
Obviamente o quanto contido nos artigos 10 e 448 da CLT, já que mais benéficos aos empregados.
Erroneamente, o legislador, ao criar a lei 11.101/05, esqueceu-se que o ônus da atividade econômica sempre é suportado pelo empregador, ainda em caso de sua recuperação judicial ou falência.
Outrossim, o § 2º, do artigo 141, da lei 11.101/05, aponta que:
"§ 2o: Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior."
Novamente a lei infringe princípio particular do contrato de trabalho, qual seja: princípio da continuidade do contrato de trabalho.
Como se pode admitir a rescisão de um contrato de trabalho anterior e logo em seguida o firmamento de novo contrato com o mesmo empregado e a mesma empresa?
Parece que o legislador se investiu na figura de fraudador da legislação trabalhista e regulamentou uma prática nefasta do comércio, em que há simulação de rescisão de contrato de trabalho, tão somente para o empregado receber o FGTS e devolver ao empregador os valores a título de multa de 40%.
Verificamos que a questão não pode ser vista sob o ângulo do objetivo da Lei 11.101/05, de proteção à empresa, mas deve ser vista sob o ângulo da CLT, que assegura a irrestrita proteção ao empregado.
Em atitude totalmente prudente e louvável praticada pelo TST, houve, recentemente, pronunciamento, em caso análogo, a respeito da sucessão trabalhista em massa falida:
23/05/2006
TST reconhece sucessão trabalhista de massa falida
A empresa Woodhill Comercial S/A foi considerada pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho responsável pelos créditos trabalhistas de empregado da Massa Falida de Hermes Macedo S/A. Um contrato de cessão e venda de marca entre as empresas, sem interromper a atividade empresarial, confirmou a sucessão trabalhista entre a Hermes e a Woodhill. De acordo com o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, "aquele que sucedeu ao antigo empregador responde pelos encargos trabalhistas".
O empregado foi admitido pela Hermes Macedo, que já tinha contrato de concessão e de venda de marca com a Diretiva Empreendimentos, transferidos para a Woodhill. A decisão da Turma ressaltou que "o sucessor é responsável pelos direitos trabalhistas oriundos das relações laborais vigentes à época do repasse, bem como pelos débitos de igual natureza decorrentes de contratos já rescindidos".
O TST baseou-se nos artigos 10 e 448 da CLT para reconhecer a sucessão trabalhista e a responsabilidade solidária da Woodhill com a Hermes, excluindo a massa falida da ação. O contrato de cessão e de venda transferiu tecnologia, treinamento de pessoal, equipamentos, móveis e instalações.
A decisão reformou a tese do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), que não reconhecia a sucessão trabalhista, sob a alegação de que ambas as empresas tinham obrigações com os empregados. O TRT utilizou o artigo 267 do CPC na argumentação.
O ministro Levenhagen reafirmou que "sempre que o empregador é substituído na exploração do negócio, com transferência de bens e sem ruptura da atividade empresarial, a sucessão é reconhecida," de acordo com os artigos 10 e 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não deve afetar os contratos de trabalho dos empregados.(RR – 137720/2004-900-04-00.5)
Assim, novas vozes, além da nossa, devem surgir para a modificação imediata da questão, como forma de preservação do princípio da segurança jurídica.