RESUMO
O artigo propõe-se a discutir a nova modalidade de contratação introduzida na Consolidação das Leis do Trabalho pela reforma trabalhista de 2017, qual seja, o trabalho intermitente, que inaugurou no ordenamento jurídico pátrio a figura do trabalho sem regularidade horária. No primeiro capítulo é apresentado o conceito do trabalho intermitente, que difere em relação aos demais contratos de trabalho pela forma de cômputo da jornada diária, que alterna períodos de prestação de serviços e de inatividade, quando o trabalhador fica no aguardo da convocação de seu empregador. No segundo capítulo, são apresentadas as principais diferenças entre o trabalho intermitente e o já conhecido trabalho temporário regulamentado pela Lei n° 6.019 de 03 de janeiro de 1974. Por fim, é analisada a regulamentação legal do contrato de trabalho intermitente no direito brasileiro, estabelecida no caput e nos nove parágrafos do artigo 452-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, que disciplinam as relações e os principais direitos e deveres tanto do trabalhador intermitente quanto de seu empregador.
Palavras-Chave: Direito do Trabalho. Reforma Trabalhista. Trabalho Intermitente
ABSTRACT
The article proposes to discuss the new type of hiring introduced in the Consolidation of Labor Laws by the labor reform of 2017, namely, intermittent work, which inaugurated the figure of work in the national legal system without regular work. In the first chapter, the concept of intermittent work is presented, which differs in relation to other employment contracts by the way of calculating the daily work, which alternates periods of service provision and inactivity, when the worker is awaiting the summons of his employer. . In the second chapter, the main differences between intermittent work and the well-known temporary work regulated by Law No. 6,019 of January 3, 1974 are presented. Finally, the legal regulation of the intermittent work contract in Brazilian law is analyzed, established in the caput and in the nine paragraphs of article 452-A, of the Consolidation of Labor Laws, which govern the relations and the main rights and duties of both the intermittent worker and his employer.
Keywords: Labor Law. Labor Reform. Intermittent Work
INTRODUÇÃO
O nosso país passa por uma grave crise econômica, que se intensificou a partir do ano de 2014, gerando sérios problemas sociais, entre os quais se destaca o grande número de pessoas desempregadas ou exercendo trabalhos informais, os chamados “subempregos”.
O aumento da taxa de desemprego passou a ser uma preocupação constante entre os governantes, que buscaram implementar medidas econômicas capazes de gerar a criação de novas vagas de empregos formais na economia.
Nesse quadro, várias foram as propostas de reformas econômicas estruturais, visando sobretudo a modernização das relações de trabalho, mediante a flexibilização das leis trabalhistas e a diminuição da burocracia e da tributação sobre a mão de obra, incentivando, desta forma, a abertura de novos postos de trabalho
Tal processo culminou, no governo de Michel Temer, com a aprovação da chamada reforma trabalhista, Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, que modificou o regramento aplicável às relações de trabalho subordinado.
Referida reforma alterou 54 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, inseriu 43 novos artigos e revogou outros nove no referido diploma legal, além de alterar dois artigos e inserir três novos artigos na Lei nº 6.019/1974, ou seja, atingiu um total de 106 dispositivos legais, número este que, por si só, atesta a magnitude da reforma realizada.
Entre estas modificações, se destaca a criação do contrato de trabalho intermitente, inserida pela reforma trabalhista no artigo 443, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. Referia modalidade de contratação passou a vigorar ao lado das modalidades já conhecidas, do trabalho por prazo indeterminado e do trabalho por prazo determinado.
A introdução do regime de trabalho intermitente na legislação trabalhista, que inaugura a figura do trabalho sem regularidade horária, gerou uma série de questionamentos e críticas, sendo muitos os juristas e operadores do direito que sustentaram a inconstitucionalidade da medida, alegando que a referida modalidade de contratação iria contribuir para a precarização do contrato de trabalho, retirando direitos e conquistas historicamente assegurados aos trabalhadores.
Feias tais considerações preliminares, o presente estudo dispõe-se a analisar a nova forma de contratação, com suas principais características e peculiaridades, bem como o impacto que a mesma poderá gerar nas relações capital/trabalho.
1 CONCEITO
Conforme foi mencionado alhures, o regime de trabalho intermitente foi introduzido no ordenamento jurídico nacional por intermédio da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, que alterou o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, nos seguintes termos;
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017)
O contrato de trabalho por prazo indeterminado sempre foi a regra nas relações de emprego, que se presumem duradouras no tempo, a menos que as partes se manifestem expressamente de forma contrária.
Tanto isto é verdade, que o contrato de trabalho por prazo determinado sempre foi permitido somente para situações específicas, previstas no já citado artigo 443, § 2ª da CLT, quais sejam, as hipóteses de contrato de experiência ou atividades e serviços de caráter transitório; ausentes tais hipóteses, o contrato é considerado como sendo por prazo indeterminado, com todos os direitos e obrigações inerentes ao mesmo.
Neste contexto, a reforma trabalhista de 2017 inaugurou no ordenamento o contrato para prestação de trabalho intermitente, descrito no § 3ª do artigo 443 da CLT, que difere em relação aos demais contratos de trabalho subordinado pela forma de cômputo da jornada diária, que é prestada sem regularidade horária, alternando períodos de prestação de serviços e de inatividade, os quais podem ser de horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregador e do empregado.
Ou seja, nesta modalidade, o trabalho é exercido em intervalos de tempo não regulares, ou descontínuos, onde o trabalhador será convocado pelo empregador diante da necessidade do serviço, e remunerado pelo trabalho efetivamente realizado.
Nas palavras de Vólia Bomfim Cassar:
O contrato de trabalho pode ser firmado para trabalho intermitente, isto é, para serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a necessidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. (CASSAR, 2017, p. 507)
Nesta modalidade contratual, como vimos, apesar da prestação do trabalho ser descontínua, continua existindo subordinação e formação de vínculo de emprego, situação que o distingue do trabalho autônomo; além disso o contrato de trabalho intermitente é um contrato por tempo indeterminado e sem jornada definida.
Pressupõe que o trabalhador fique à disposição do empregador, aguardando uma convocação a ser feita mediante a necessidade do serviço; se for convocado, o empregado receberá pela hora efetivamente trabalhada; se não for convocado, não receberá pelo período à disposição do empregador.
De fato, no contrato de trabalho intermitente o período em que o trabalhador aguarda a convocação não será considerado tempo à disposição do empregador, e não será remunerado, sendo certo que, se o contrato estabelecer algum tipo de remuneração no período de inatividade, restará descaracterizada a referida modalidade de contratação.
Diante de tal situação, não há qualquer garantia de remuneração mínima; por esta razão, permite-se que no período de inatividade o empregado possa prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, mediante trabalho intermitente ou outra modalidade de contratação, podendo, inclusive, firmar contratos de trabalho até mesmo com empresas concorrentes do seu empregador original.
De acordo com a lei, tal modalidade contratual pode ser empregada para qualquer ramo de atividade, à exceção dos aeronautas, que dispõe de legislação própria. Portanto, a lei não limita tal forma de contratação a atividades ou serviços sazonais ou que apresentem demanda descontínua ao longo do ano.
2 DIFERENÇA ENTRE TRABALHO INTERMITENTE E TRABALHO TEMPORÁRIO
É certo que o contrato de trabalho intermitente não se confunde com o trabalho temporário regulamentado pela Lei n° 6.019 de 03 de janeiro de 1974.
Estabelece o artigo 2º da referida Lei:
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (BRASIL, 1974)
Nesta modalidade de contrato o vínculo de emprego forma-se diretamente entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, que será responsável pela remuneração e encargos sociais do seu empregado, ou seja, apesar do trabalhador laborar em benefício da empresa tomadora, não haverá nenhum vínculo empregatício entre os mesmos, de acordo com previsão expressa do artigo 10 da referida Lei.
Portanto, a primeira diferença a ser destacada é o fato do trabalhador temporário, como já dito, não possuir vínculo de emprego com a empresa tomadora de serviço, mas sim com a empresa que presta o serviço, ao passo que no trabalho intermitente existe apenas uma empresa envolvida, que é ao mesmo tempo empregadora e tomadora dos serviços do trabalhador.
A segunda diferença fundamental consiste no fato do trabalho temporário encontrar-se limitado às hipóteses legais de atendimento à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente da empresa tomadora ou à demanda complementar de serviços, ao passo que o trabalho intermitente pode ser empregado para qualquer situação, não estando limitado às referidas situações descritas.
Outra diferença a ser destacada é que o contrato temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90 dias, conforme estabelecem os parágrafos 1º e 2º do artigo 10 da Lei n° 6.019 de 03 de janeiro de 1974, ao passo que o trabalho intermitente não se encontra limitado a qualquer prazo legal.
Por fim, é importante destacar que, ao contrário do trabalho intermitente, que se encontra disciplinado na própria CLT, o trabalhador temporário integra categoria especial de empregado, com direitos limitados à legislação especial.
3 REGULAMENTAÇÃO LEGAL DO TRABALHO INTERMITENTE NO DIREITO BRASILEIRO
A regulamentação legal do contrato de trabalho intermitente está estabelecida no artigo 452-A, da CLT, e nos seus nove parágrafos, da seguinte forma:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Portanto, de acordo com referido dispositivo legal, o contrato deve sempre ser celebrado por escrito, especificando o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma atividade na empresa, independente da modalidade de contratação dos mesmos. O valor da hora trabalhada pelo intermitente também jamais poderá ser inferior ao valor da hora-trabalho do salário-mínimo.
A convocação para o serviço deve ser feita com três dias de antecedência, devendo o empregador informar qual será a jornada requerida, e será comunicada por qualquer meio eficaz, tendo o empregado um dia para manifestar sua aceitação ou recusa, sendo certo que em caso de silêncio se presumirá a recusa.
É importante destacar que a recusa à convocação não gera qualquer consequência jurídica para o trabalhador, não podendo ser considerada insubordinação passível de punição ou de dispensa por justa causa, nos termos expressos da lei.
A lei tampouco estabelece qualquer limite de recusas por parte do empregado, tendo o mesmo plena liberdade de aceitar ou não o chamado efetuado, de acordo com sua própria conveniência; entretanto, na prática, é certo que o trabalhador mais disponível certamente ganhará a preferência do empregador, e será mais convocado.
Por outro lado, a legislação prevê o pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida, tanto para o empregado que aceitou a convocação e não se apresentou ao trabalho, quanto para o empregador que não manteve a oferta de serviço, a ser paga no prazo de 30 dias, sendo possível compensação de referido valor no mesmo prazo de trinta dias.
Tal disposição legal gerou muitas críticas entre os doutrinadores, que salientavam a inconstitucionalidade da estipulação de pena pecuniária para o trabalhador intermitente em razão de uma falta ao serviço, na medida em que este, no caso de falta, além de perder a remuneração do período de trabalho ainda teria que pagar multa, estando em clara desvantagem em relação aos demais trabalhadores, que não estão sujeitos a qualquer tipo de multa mesmo diante de faltas injustificadas.
Poderíamos, no limite, imaginar uma situação em que o empregado, ao final de determinado período, teria um valor maior a pagar do que a receber do seu empregador, situação que, obviamente, repugna ao princípio protetivo do direito do trabalho.
Por outro lado, o legislador tampouco estipulou a consequência jurídica na hipótese do intermitente faltar à convocação previamente confirmada, apresentando justificativa para tanto, como um motivo de força maior, situação que seguramente terá que ser enfrentada pela jurisprudência de nossos tribunais trabalhistas.
O texto legal estabelece, ainda, o pagamento da remuneração ao trabalhador ao final de cada período de prestação de serviço, que pode ser de dias, horas ou meses, mediante recibo de pagamento contendo a discriminação dos valores pagos.
O trabalhador terá direito ao pagamento de 13º salário e férias com o terço constitucional de acréscimo, ambas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado, sendo o empregador obrigado a efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço com base nos valores pagos mensalmente ao empregado intermitente, também com o fornecimento do referido comprovante.
Vale ressaltar que, conforme já explicitado, o empregado poderá ter mais de um contrato de trabalho intermitente ao mesmo tempo. Nesta hipótese, sendo solicitado por dois ou mais empregadores ao mesmo tempo, compete ao trabalhador escolher o chamado ao qual irá atender.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme destacado na introdução, a grave crise econômica que atinge o nosso País desde o ano de 2014, e que gerou como subproduto uma imensa massa de desempregados e de trabalhadores informais, impôs nos legisladores a busca por novas modalidades de contratação e de prestação de serviços que pudessem combater a chaga social do desemprego, sem, entretanto, precarizar as relações de trabalho, e sem suprimir os direitos e garantias conferidos aos trabalhadores pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Por outro lado, a própria modernização da atividade econômica criou a demanda por novas relações de emprego que fugissem do modelo tradicional do trabalho por prazo indeterminado, que já não se mostra suficiente para fazer frente às inovações sociais e tecnológicas, diminuindo, desta maneira, a intervenção do Estado nas relações de trabalho, dando maior autonomia contratual a empregados e empregadores.
Neste contexto, foi criada a figura do trabalho intermitente, que se adequa, sobretudo, às atividades econômicas que apresentam uma demanda irregular, ou seja, que se intensificam em determinados momentos e diminuem em outros.
Nestes casos, o empregador não precisará demitir trabalhadores no período de menor atividade e contratar outros nos períodos de aquecimento, gerando uma indesejável rotatividade e precarização dos empregos, tampouco precisará se valer de contratações informais, os chamados “bicos”, para suprir os períodos de maior demanda.
Além disso, o empregador terá a possibilidade de remunerar o trabalhador apenas pelo tempo efetivamente trabalhado, evitando-se, assim, o custo da mão de obra para períodos de inatividade empresarial, que acabam por inviabilizar muitos empreendimentos.
A despeito das críticas de muitos doutrinadores, que acusam o modelo de ser uma forma de exploração do trabalho humano, na medida em que transferiria o risco do negócio do empregador para o empregado, sustentando até mesmo sua inconstitucionalidade, é certo que o trabalhador também pode se beneficiar de tal modalidade de contratação, prestando serviços ao mesmo tempo para mais de uma empresa, incrementando assim sua remuneração mensal, além de conferir maior liberdade ao mesmo, com a possibilidade de recusa ao chamado do empregador, de acordo com sua própria conveniência.
A introdução do trabalho intermitente no ordenamento jurídico brasileiro ainda é muito recente para que possamos verificar, na prática, se o funcionamento do mesmo atingirá todos os objetivos para o qual foi pensado; entretanto, é certo que a referida inovação legislativa pode constituir importante instrumento de modernização das relações de trabalho, com ganhos para a sociedade como um todo.
REFERÊNCIAS
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