O NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: DEFINIÇÃO E IMPLICAÇÕES APÓS A APROVAÇÃO DA LEI N. 13.467/2017 - Jus.com.br

O NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: DEFINIÇÃO E IMPLICAÇÕES APÓS A APROVAÇÃO DA LEI N. 13.467/2017

Danilo Rubens Martins da Silva [1]

RESUMO

Os princípios fundamentam o ordenamento jurídico brasileiro e estão consagrados pela Constituição Federal de 1988, não obstante, como parte do ordenamento jurídico brasileiro, o Direito do Trabalho é composto por regras e também por princípios, que são ordenados em uma sistemática que possibilitam a regulamentação da relação de trabalho subordinada. Em 2017, a aprovação da Lei n. 13.467, denominada de reforma trabalhista, trouxe significativas mudanças acerca da relação entre empregado e empregador, principalmente no que tange a prevalência do negociado sobre o legislado, surgindo então inquietações, principalmente pela classe trabalhadora que se sentiu prejudicada em diversos pontos alterados pela reforma. Diante dessas inquietações, foi pertinente analisar as principais alterações inseridas na CLT após a referida reforma trabalhista, verificando o alcance dessas alterações na relação entre empregado e empregador. Tal verificação fez mediante análise doutrinária, da Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) e jurisprudências em que foram aplicados os novos dispositivos legais. Necessário ainda, ressaltar se tais alterações ainda possuem o mesmo alcance interpretativo como antes, diante de situações concretas que surgiram após a reforma. Diante desta problemática o diálogo com a lei, a doutrina, e a jurisprudência é essencial para se concluir, no sentido de que a reforma resultou em perdas para os trabalhadores.

Palavras-chave: Direito do Trabalho; Negociado sobre o legislado ;Acordo Coletivo; Convenção Coletiva; Reforma Trabalhista.

INTRODUÇÃO

O artigo que segue teve por finalidade abordar uma temática acerca do Direito do Trabalho muito comentada atualmente, a reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017, que trouxe significativas alterações nas relações entre empregado e empregador com a aprovação da Lei n. 13.467/2017, alterando diversos pontos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

No desenvolvimento do trabalho, fez-se necessária o estudo e a interpretação acerca das mudanças ocorridas na CLT em conformidade com a reforma trabalhista estabelecida com a aprovação da lei supra citada, fazendo um paralelo com a legislação anterior, ressaltando as principais alterações, analisando cada uma delas sob o prisma dos princípios constitucionais e do direito de trabalho. Posteriormente, buscou-se na jurisprudência estabelecida após a referida reforma, julgados que possibilitassem averiguar a aplicação dessas normas referentes à prevalência do negociado sobre o legislado.

Para tanto, utilizou-se pesquisa bibliográfica com levantamento e análise das informações acerca dos problemas apresentados na elaboração do projeto antecedente a este artigo, partindo do método dedutivo para buscar as respostas de tais questionamentos.

A pesquisa bibliográfica contribuiu para definir os conceitos de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), em seguida, o levantamento das principais alterações sofridas pela CLT em decorrência da reforma trabalhista de 2017. Dando seguimento realizou-se uma análise acerca do alcance que tais alterações na CLT tiveram na relação entre empregado e empregador.

E por último, verificou-se o alcance da prevalência do negociado sobre o legislado determinando o que é licito e o que é ilícito negociar de acordo com a nova legislação fazendo um levantamento das implicações da prevalência do negociado sobre o legislado na relação entre empregado e empregador até chegar na influência da reforma trabalhista na atuação das entidades sindicais.

Buscou-se realizar tal abordagem à luz dos princípios constitucionais e do Direito do Trabalho, dando ênfase a aplicação dos dispositivos legais que regulamentam a prevalência do negociado sobre o legislado após a reforma trabalhista. No entanto, o tema demonstrou-se complexo, fato este determinante para que houvesse uma melhor delimitação do alcance da pesquisa, uma vez que o Direito do Trabalho, em sua composição por regras e princípios ordenados em uma sistemática que possibilitam a regulamentação da relação de trabalhado subordinada, passou por uma alteração em suas regras, que, por conseguinte, modificaram significativamente a relação entre empregado e empregador e, mediante tais alterações, é possível que algum, ou alguns dos dispositivos alterados e/ou inseridos na nova legislação possam vir a sofrer nova alteração em função de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) por violar algum preceito ou princípio constitucional.

Após a aprovação das leis que possibilitaram a reforma trabalhista, notou-se uma inquietação na população por eventuais perdas de direitos trabalhistas, uma vez que a referida reforma alterou diversos pontos importantes da CLT. Depois da reforma estabelecida e consequentemente a inquietação causada por ela, principalmente na classe trabalhadora, por possíveis perdas de direitos antes protegidos pela legislação trabalhista e defendidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, é que surge a necessidade de analisar a nova legislação no tocante a prevalência do negociado sobre o legislado, considerado o ponto crucial na reforma trabalhista.

É importante salientar que a doutrina, em sua maioria, traz os princípios do Direito do Trabalho como aportes fundamentais da legislação, e sabedores dessa realidade, ao iniciarmos o diálogo com tais institutos, com intuito de verificar a aplicabilidade das alterações promovidas pela reforma trabalhista, partimos do pressuposto que a reforma trouxe significativas mudanças para a CLT, com a possibilidade de violar princípios do Direito do Trabalho e constitucionais, diminuindo assim o alcance de alguns princípios no que tange à proteção do hipossuficiente na relação de emprego ocasionando perdas significativas ao empregado, principalmente no que diz respeito à sua representação sindical, que foi praticamente extinta com a reforma trabalhista.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: NEGOCIAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO, CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT).

Tanto a CCT quanto o ACT, são relações coletivas de trabalho que encontram respaldo jurídico pelo Direito Coletivo do Trabalho, direito este que, é responsável por criar um regime jurídico para regimentar essas relações coletivas.

O Direito Coletivo do Trabalho se funda em uma principiologia descrita da seguinte forma por Cairo Jr:

O Direito Coletivo do Trabalho possui princípios que norteiam a formação e a interpretação de suas normas. São eles: a) princípio da liberdade sindical; b) princípio da interveniência sindical; c) princípio da autonomia da vontade; d) princípio intervenção mínima do Estado; e d) princípio da força normativa. (CAIRO JR.2018, p. 1146)

Portanto, ao buscarmos uma definição para relações coletivas de trabalho é necessário atentarmos para essa principiologia que norteia e estipula uma base interpretativa para tais normas.

Mauricio Godinho Delgado, traz de forma didática a importância que a negociação coletiva apresenta, sendo ela “um dos importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. Sem dúvida é o mais destacado no tocante a conflitos trabalhistas de natureza coletiva”. (DELGADO, 2014, p. 1368)

No entanto, ao investigarmos na doutrina um conceito acerca da negociação coletiva, percebemos que não há uma unanimidade, ou seja, existe uma diversidade de conceitos, em que para uns, é uma fonte típica do direito do trabalho, já outros, a concebem como um processo, e também há os que a preceituam como um procedimento multifacetado que desempenha muitos papéis servindo a diferentes finalidades.[2] (LEITE, 2019, p. 808-809)

Diante desta diversidade de conceitos e definições, o artigo 2º da Convenção 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que foi ratificada pela Brasil em 1994, estabelece de forma ampla o seguinte conceito:

Para efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva" compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de:

a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou

b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou

c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

Percebe-se, então, diante de tantas definições, que a negociação coletiva de trabalho se dá através de uma estratégia preexistente, oriunda do princípio da autonomia privada, cuja finalidade é estabelecer uma fonte formal – autônoma ou heterônoma – com objetivo de solucionar conflitos coletivos de trabalho.

Nesta senda, a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho são ferramentas que possibilitam aos empregados e empregadores regulamentarem a sua respectiva atividade econômica por meio da criação de regras de conduta de caráter geral e abstrato com a finalidade de facilitar e melhorar a relação entre empregado e empregador, buscando maior eficiência na realização das atividades necessárias, estabelecendo assim, instrumentos normativos que são resultados da negociação coletiva com o fim de solucionar conflitos coletivos do trabalho.

Há falar ainda no que a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXVI estabelece, que, são direitos dos trabalhadores, tanto urbanos quanto rurais, o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Como se vê, CCT e ACT são mecanismos de negociação entre empregados e empregadores resguardados tanto pela Constituição Federal de 1988 quanto pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), e a seguir buscaremos apresentar uma definição para ambos.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), define convenções e acordos coletivos de trabalho como sendo “instrumentos de caráter normativo, firmados entre entidades sindicais ou entre estas e empresas, que estabelecem condições de trabalho aplicáveis no âmbito de representação das partes envolvidas”.

Ainda de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para que convenções e acordos coletivos de trabalho tenham validade:

“para que tenham validade e se apliquem a todos os envolvidos, precisam ser registrados no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A obrigatoriedade de depósito dos instrumentos no MTE, para fins de registro e arquivo, tem previsão legal no art. 614 da CLT e objetiva a verificação dos requisitos formais exigidos para a sua celebração e a publicidade que deve ser dada a tais atos.” [3]

Logo, os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema Mediador, podendo assim, serem consultados por quem tiver interesse.

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)

A definição de Acordo Coletivo de Trabalho está prevista no artigo 611, § 1º da CLT[4], onde dispõe que é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos de Trabalho com uma ou mais empresas da mesma categoria econômica, acordos estes com objetivo de estipularem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

Cabe aqui fazer uma distinção entre ACT e CCT, uma vez que a abrangência dos efeitos normativos do ACT é inferior à da CCT, pois no ACT os efeitos jurídicos se limitam aos contratos de trabalho dos empregados da empresa, enquanto na CCT os efeitos são estendidos aos empregados de todos as empresas pertencentes à categoria econômica representada pelo sindicato patronal.

No entendimento de Carlos Henrique Bezerra Leite:

A distinção básica entre ACT e CCT reside nos seus sujeitos e na sua abrangência. No acordo coletivo de trabalho são sujeitos, de um lado, sindicato representante dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas, atuando diretamente, isto é, sem representação do correspondente sindicato patronal. No ACT, portanto, não participa a representação sindical dos empregadores. (LEITE, 2019, p. 831)

No mesmo sentido, Cairo Jr. define o ACT como sendo “um grupo de trabalhadores, representados pelo sindicato de sua categoria profissional, negociando diretamente com uma o ou mais empresas”. (CAIRO JR, 2018, p. 80)

Desta feita, o Acordo Coletivo de Trabalho, é um acordo assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas, obrigando somente os envolvidos.

Diante do exposto, vale ressaltar que, tanto a CCT quanto o ACT estão previstos na Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXVI e que ambos são reconhecidos como direitos fundamentais dos trabalhadores.

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

No caput do artigo 611 da CLT[5], encontramos a definição legal de Convenção Coletiva de Trabalho, que a conceitua como o pacto feito entre sindicato de trabalhadores e sindicato de empresas.

Tal definição leva a Convenção Coletiva ter maior amplitude com relação ao Acordo Coletivo, uma vez que a Convenção Coletiva trata de pacto realizado entre sindicatos, e consequentemente possui maior amplitude em relação ao Acordo, tendo duração não superior a dois anos conforme estipula o artigo 614, § 3º, da CLT.[6]

Para Cairo Jr. se caracteriza a CCT quando “a negociação coletiva processa-se entre sindicatos representativos de um grupo de trabalhadores de um lado e de um grupo de empregadores do outro. (CAIRO JR. 2018, p. 80)

Portanto, podemos definir de maneira geral Convenção Coletiva de Trabalho como sendo um acordo firmado entre Sindicato dos empregados e Sindicato do empregador cujos efeitos obrigam e vinculam a todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos, normativamente.

Diante das definições apresentadas, se torna evidente que a negociação coletiva entre sindicatos e empregadores tem como finalidade a busca por melhores condições de trabalho e consequentemente a busca por melhores condições também para o empregador, e em nenhuma hipótese se daria à função de propiciar perdas a ambos os lados.

Desse modo, os acordos e as convenções coletivas de trabalho devem visar à melhoria da condição social da classe trabalhadora. É o princípio do não retrocesso, previsto no caput do artigo 7º da Constituição Federal de 1988[7]. Há falar inda que, os dois institutos, a CCT e o ACT, estão fundados e reconhecidos no artigo 7º, inciso XXVI, da nossa Carta Magna.[8]

Diante desse contexto, os acordos e convenções não deveriam prestar ao serviço de retroceder nas conquistas já tidas tanto pelos trabalhadores como pelos empregadores, e nesse sentido Maurício Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado dizem:

Ao invés de respeitar o patamar jurídico fixado na Constituição da República, a Lei n. 13.467/2017 simplesmente faz emergir parâmetro jurídico sepultado há décadas no campo do Direito, isto é, a desmedida prevalência do poder econômico na principal relação de poder existente no âmbito da economia e da sociedade, a relação de emprego. (DELGADO, DELGADO, 2017, p. 41).

Nota-se, portanto, o grande descontentamento de doutrinadores acerca da reforma trabalhista, estudiosos esses que a compreendem como uma forma de retrocesso, pautada em interesses meramente econômicos, fazendo com que a relação de emprego seja tratada apenas como mero interesse econômico, desprezando a pessoa do trabalhador que é a parte hipossuficiente nessa relação, deixando-o na maioria das vezes em situação muito inferior ao empregador, sendo obrigado, na maioria das vezes, “aceitar o que for pactuado entre as partes”, prevalecendo então, o negociado, e não o legislado.

ALTERAÇÕES SOFRIDAS PELA CLT DECORRENTES DA REFORMA TRABALHISTA DE 2017

O Direito do Trabalho vem passando por um momento delicado após a reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017 com a aprovação da Lei n. 13.467/2017 que proporcionou profunda alteração na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), alterações estas significativas para as relações trabalhistas, tanto para o empregador quando para o empregado, deixando este segundo em situação de desvantagem em relação ao primeiro.

A nova norma jurídica instituiu uma extensa modificação não apenas na CLT, mas também na Lei n. 6.019/74 que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e rurais, e na Lei n. 8.036/90 que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Além das modificações ocorridas na legislação retro citada, a nova norma jurídica trouxe uma flexibilização nas relações de trabalho, e consequentemente a alteração em alguns princípios basilares do Direito do Trabalho.

Ao abordarmos a temática principiológica trabalhista, percebemos que, segundo doutrinadores a reforma trabalhista traz violações a princípios protetores dos trabalhadores na relação de emprego, violações essas que propiciam uma desconstrução da estrutura jurídica antes construída e que protegia a saúde e a segurança do trabalhador enquanto parte de uma relação de trabalhista.

Neste sentindo os princípios do Direito do Trabalho foram feridos com a reforma trabalhista de 2017 afetando, consequentemente, a aplicabilidade destes no ordenamento jurídico acarretando em perdas para os trabalhadores. São muitos os pontos a serem tratados pertinentes a esta reforma dentre eles o princípio da proteção que não cabem neste artigo.

Também no ano de 2017, foi aprovada a Lei n. 13.429, que regulamenta e amplia o trabalho terceirizado e o contrato temporário. Posteriormente foi aprovada, já no ano de 2019 a Lei n. 13.874/2019 instituindo a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica com objetivo de assegurar uma maior liberdade econômica, menor intervenção estatal e a tão famosa proteção ao livre exercício do comércio.

A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

Antes da aprovação da Lei n. 13.467/2017, não existia uma regulamentação expressa acerca do tema negociado sobre legislado. Tal tema se define em fazer prevalecer o que foi acordado entre as partes por meio da ACT ou pela CCT em detrimento ao que está expresso em lei, apesar de se entender que prevaleceria a negociação sobre a lei, na prática não era isso que prevalecia. Diante disso, a nova Lei nº 13.467/17, propõem que certos temas que forem acordados prevalecerão sobre a lei, conforme artigos 611-A e 611-B, inseridos na CLT pela nova norma jurídica.

Portanto, baseado no art. 611-A da CLT, esses temas elencados poderão ser objetos de negociações, as quais prevalecerão sobre a legislação, desde que respeitem as normas constitucionais e do próprio Direito de Trabalho.

Vale ressaltar que o rol expresso no supracitado dispositivo é de caráter exemplificativo, que é determinado no caput do dispositivo, pela expressão “entre outros”, ficando subentendido que o que não for proibido negociar, será permitido, ou seja, se não estiver expresso no artigo 611-B, pode ser negociado.

Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado, observam que:

O art. 611-A, da CLT, conforme redação imposta pela Lei n. 13.467/2017, promove alargamento extremado e desproporcional dos poderes da negociação coletiva trabalhista, em particular no que toca à sua nova prerrogativa de deteriorar as condições contratuais e ambientais de trabalho. (DELGADO, DELGADO, 2017, p. 254)

Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado ainda enfatizam que a prevalência do negociado sobre o legislado vem de encontro aos interesses da classe trabalhadora, ao dizer que:

Com a prevalência do negociado sobre o legislado (caput do art. 611-A da CLT), a Lei n. 13.467/2017 autoriza a supressão ou atenuação, pela negociação coletiva trabalhista, de regras imperativas estatais incidentes sobre o contrato de trabalho, com evidente negligência à noção de centralidade da pessoa humana na ordem jurídica e na vida social. (DELGADO, DELGADO, 2017, p. 254)

Nota-se grande descontentamento por parte de alguns doutrinadores em relação a abertura dada pela reforma trabalhista para que possam haver negociações e que essas negociações prevaleçam sobre o a lei.

Logo, ao interpretarmos o artigo em comento[9], deflui a existência de uma tendência que propicia a flexibilização relativa à jornada de trabalho, partilhando também uma flexibilização quanto à remuneração, haja vista que, após a reforma trabalhista é possível pactuar quanto à jornada de trabalho, banco de horas e intervalos e, consequentemente estipular planos de cargos e salários de acordo com a condição pessoal do empregado, entre outros.

Carlos Henrique Bezerra Leite, ressalta que:

[...] o artigo 611-A da CLT, atrita com os princípios que fundamentam o Estado Democrático de Direito, que tem no princípio da legalidade, uma de suas vertentes. A nossa Constituição Federal diz que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei, e nos deixa uma indagação: As convenções e os acordos coletivos são leis? As convenções e os acordos coletivos in pejus, aos trabalhadores podem ser interpretados extensivamente à luz dos arts. 7º, caput, e 5º, § 2º, da CF? (LEITE, 2019, p. 393)

Deflui desse entendimento que está ocorrendo um processo de desconstitucionalização dos direitos trabalhistas no que tange aos princípios, pois as alterações na legislação infraconstitucional apresentam tendencias de reduzir e até mesmo extinguir direitos sociais conquistados, demonstrando violação aos artigos 7º, caput, e 5º, § 2º, da nossa Carta Magna.

O doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite pondera que:

O novel art. 611-A da CLT, impõe, na verdade, uma espécie de desestatização ou privatização dos direitos humanos, na medida em afasta o Estado, principal responsável pela promoção da paz e justiça sociais, da complexa e desigual relação entre o Capital e o Trabalho. (LEITE, 2019, p. 393)

Importante salientar que se deve considerar que a negociação é uma forma de prover a lei, sendo assim, o que a lei omitir, poderá se complementar pela negociação que não poderá ser usada como forma de enganar esta lei, devendo o Estado intervir quando ocorrer abusos, e não se omitir, como está sendo proposto pelas alterações oriundas na nova lei trabalhista.

Apesar disso, há de se falar que a única forma de diminuir direitos é através da negociação coletiva, não existe outro meio, logo é de fundamental importância considerar que a negociação coletiva não existe apenas para beneficiar as partes, podendo sim, ser utilizada com intuito de prejudicar uma das partes.

O que é licito e o que é ilícito negociar?

Até a aprovação da Lei n. 13.467/2017, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se posicionava no sentido de ser possível a prevalência do acordo ou convenção coletiva sobre a lei vigente, quando se tratasse de instrumento normativo que fosse prejudicial ou menos benéfico do que a lei, ressalvando os casos expressamente previstos pela Constituição Federal.

A jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho seguia a orientação do TST, conforme determinava a Súmula 14 do TRT1[10], a Súmula 25 do TRT8[11], dentre outras. No entanto, o Superior Tribunal Federal (STF) já indicava por um movimento de consolidação de entendimento diverso ao do TST, conforme decisão nos autos do RE nº 590415, de repercussão reconhecida:

Decisão: O Tribunal, apreciando o tema 152 da repercussão geral, por unanimidade e nos termos do voto do Relator, conheceu do recurso extraordinário e a ele deu provimento, fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado. (CNI, 2018, p. 32)

No mesmo sentido, tem-se outras decisões de cunho a tornar a prevalência do negociado sobre o legislado algo corriqueiro, pois se trata de uma forma de flexibilizar os direitos trabalhistas, algo que já é previsto na Constituição Federal, como podemos extrair da interpretação do artigo 7º, Incisos VI e XIII que versam sobre a irredutibilidade do salário e da duração do trabalho, desde que não vá de encontro ao estabelecido na lei.

O artigo 611-A da CLT, elenca em um rol exemplificativo os temas que poderão ser objetos de negociação ou acordo coletivo, sendo que estas negociações poderão prevalecer sobre a lei.

Como se nota, o dispositivo acima citado, elenca o que a legislação permite que seja negociado e consequentemente tenha prevalência sobre a legislação. No entanto, tal dispositivo é muito criticado por doutrinadores que entendem haver uma lacuna que propicia diversas interpretações que ampliam ainda mais as possibilidades de negociação de diversos direitos trabalhistas conseguidos diante de muita luta pela classe trabalhadora, como expressam Maurício Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado:

Nota-se então, que o artigo 611-A da CLT, tem em seu teor a busca pela efetivação da flexibilização trabalhista, tendo em vista o extenso rol de permissões para serem negociadas e que prevalecerão sobre a legislação.

Ainda nesse sentido, Maurício Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado expõem que:

De fato, a flexibilização trabalhista pela via coletiva negociada é urna das marcas e sentidos dominantes da Lei n. 1 3.467/201 7. Esse padrão normativo inviabiliza a materialização do potencial civilizatório da negociação coletiva de atuar como veículo de aperfeiçoamento das condições de vida e de trabalho das pessoas humanas trabalhadoras e como mecanismo para a elevação das condições de pactuação da força de trabalho no sistema econômico capitalista. (DELGADO, DELGADO, 2017, p. 255)

Observa-se que a reforma trabalhista instituída pela Lei n. 13.467/2017 deixa transparecer que há uma diminuição da importância de um dos princípios do direito do trabalho e que está expresso também na Constituição Federal de 1988 no caput do artigo 7º, o principio da norma mais favorável.

Contrapondo o artigo 611-A, também foi inserido na CLT o artigo 611-B, dispositivo este que elenca, também em um rol exemplificativo, o que é proibido ser objeto de negociação ou acordo. No entanto, doutrinadores alertam para o fato de o parágrafo único do referido artigo conter uma regra que visa a flexibilização, ou seja, o artigo 611-B, parágrafo único[12], traz implícito em seu texto mais uma permissão para a aplicação de normas oriundas de instrumentos coletivos de negociação.

Analisando esse dispositivo, não há como não relacioná-lo ao artigo 7º da Constituição Federal de 1988, pois esses 30 temas/assuntos espalhados em seus incisos correspondem essencialmente aos que estão expressos no dispositivo constitucional, ou seja, o legislador apenas copiou o que já estava resguardado pela Carta Magna, porém seu parágrafo único traz uma abertura para negociações acerca das regras sobre a duração do trabalho e intervalos relacionadas às normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

Reflexos do negociado sobre o legislado na relação de trabalho/emprego

É sabido que a reforma trabalhista, além de causar grande inquietação nos envolvidos nas relações de trabalho e emprego, veio de encontro a um momento em o país necessita de reformas em sua estrutura organizacional e política.

Logo, a reforma trabalhista se deu como uma oportunidade de ampliar a liberdade nas relações entre empregado e empregador, e com o propósito de aumentar as vagas de emprego, contribuindo assim para diminuir a taxa de desemprego que estava crescente à época da sua aprovação.

Diante desse contexto, surgiram diversas implicações advindas da implementação da reforma trabalhista com a aprovação, modificando assim, temas e entendimentos antes consolidados pela Constituição Federal de 1988, pela CLT e por leis que regulamentam as relações de emprego e trabalho.

Uma importante modificação apresentada no artigo 394-A, §§ 2º e 3º [13], foi a relativa ao trabalho da gestante em ambientes com condições insalubres classificados como médio e mínimo, desde que ela, “voluntariamente” apresentasse atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança autorizando sua permanência no exercício de suas atividades, e no caso da lactante, apresentar atestado de saúde que recomende o afastamento durante a lactação.

Tal modificação, obviamente, era prejudicial a gestante, parte tida como vulnerável na relação de emprego, uma vez que a mesma poderia sentir-se coagida a perder o emprego e aceitar a possiblidade de desenvolver suas atividades em locais impróprios para a sua saúde e do feto. No entanto, tal modificação já foi considerada inconstitucional por violar o princípio da dignidade da pessoa humana, conforme Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938/DF[14].

Outra alteração, que causou grande inquietação refere-se a uma nova modalidade de contrato de trabalho, citado no § 3. do artigo 443 da CLT[15], o contrato de trabalho intermitente, que estabelece características de subordinação na prestação de serviços, não sendo contínuo, se realizando com alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, excluindo os aeronautas que são regidos por legislação específica. Nota-se, portanto, que o objetivo do legislador era de flexibilizar as relações de emprego e trabalho, possibilitando assim uma maior abertura tanto para o empregado quanto para o empregador.

No entanto, ao buscarmos amparo na doutrina, Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Godinho Delgado (2017, p. 154) nos alertam sobre o real propósito de tal dispositivo, dizendo que:

“O contrato de trabalho intermitente, nos moldes em que foi proposto pela Lei da Reforma Trabalhista - caso lidas, em sua literalidade, as regras impostas por esse diploma legal -, busca romper com dois direitos e garantias jus trabalhistas importantes, que são da estrutura central do Direito do Trabalho: a noção de duração do trabalho (e de jornada) e a noção de salário”. (DELGADO, DELGADO, 2017, p. 154)

Segundo entendimento do DIEESE (2017), em uma nota técnica publicada no mês de maio do ano de 2017, esse tipo de contrato de trabalho:

[...] é uma forma de legitimar o “bico” como uma das opções de trabalho formal, porém, com menores custos para o empregador. Estabelece um vínculo de trabalho que permite à empresa pagar somente as horas de efetivo serviço, deixando o trabalhador sempre à disposição, “resolvendo” um problema de fluxo de trabalho dos empregadores e impondo aos trabalhadores condições precarizadas de trabalho e vida.

Por cúmulo, verifica-se que o contrato de trabalho intermitente não foi bem recepcionado pela classe trabalhadora, pois a mesma sentiu que perdeu direitos antes adquiridos, tendo como resultado uma carga de trabalho incerta, e consequentemente, ganhos reduzidos uma vez que não há que se falar em horas extras, domingos e feriados remunerados, dentre outras perdas.

No tocante ao teletrabalho, definido como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por natureza, não se constituam como trabalho externo” há que se refletir sobre a intenção do legislador, pois de fato as novas tecnologias de informação e comunicação facilitam o trabalho remoto, no entanto, o interesse do empregador nesse tipo de contrato é a facilidade de dispor da mão de obra sem os limites da jornada e os custos fixos com a infraestrutura necessária para o posto de trabalho. Essa modalidade se torna ainda mais atraente para os empregadores porque responsabiliza o trabalhador por possíveis ocorrências de acidentes ou doenças de trabalho.

Dentre tantos pontos importantes trazidos pela reforma trabalhista, não podemos deixar de citar as alterações na rescisão dos contratos de trabalho onde se estabelece formas para a rescisão do contrato de trabalho que fragilizam o trabalhador, uma vez que permite a rescisão do contrato de trabalho de “comum acordo” entre empregado e empregador, mediante pagamento pela metade do aviso prévio, se indenizado, e da indenização sobre o montante do FGTS (as outras verbas serão pagas na integralidade).

Facilita também a dispensa imotivada. As dispensas individuais ou coletivas equiparam-se, sem necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo, em caso de demissões em massa.

Estabelece também a quitação total de débitos trabalhistas em Planos de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV ou PDI), impedindo que o trabalhador possa reivindicar na Justiça do Trabalho temas relacionados ao contrato de trabalho, considerando que os valores extras, pagos nesses Planos de Demissão, seriam suficientes para indenizar qualquer irregularidade ao longo da vida laboral na empresa. É uma forma legalizada de “chantagem” com o trabalhador, tanto para aqueles que desejam aderir como para aqueles que são “convidados” a aceitar o Planos de Demissão.

4.3 A atual situação dos sindicatos após a Reforma

Nota-se que, após a reforma trabalhista os sindicatos tiverem uma perda considerável de sua força na representação de seus filiados, uma vez que com o fim da contribuição sindical obrigatória os sindicatos tiveram uma redução significativa em sua arrecadação, o que praticamente impossibilita suas ações na representação da classe trabalhadora.

É perceptível a redução da força dos sindicatos na representação dos empregados, principalmente após a extinção da contribuição sindical obrigatória, que em tese, mantinha financeiramente o funcionamento destas entidades, mas por outro lado, a extinção da contribuição sindical pode ser entendida como uma forma de obrigar os sindicatos a serem realmente efetivos nas lutas e interesses de seus respectivos membros.

Outro ponto que enfraquece ainda mais os sindicatos está previsto no artigo 510 da CLT, que permite a criação de uma comissão para representar os empregados, caso a empresa tenha mais de 200, objetivando promover-lhes o entendimento com os empregadores, dispensando assim a atuação dos sindicatos.

No entendimento de Sandro Sacchet de Carvalho, há a preocupação de que a comissão eleita possa sofrer pressão por parte do empregador de forma a influenciar sua representação, reduzindo assim o poder de barganha entre o obreiro e o empregador.

O Artigo 510 finalmente regulamenta a representação dos empregados na empresa, mas é pouco efetiva em garantir que a comissão eleita não esteja sujeita a pressões dos empregadores e não garante condições mínimas para que os eleitos possam cumprir de maneira eficiente suas atribuições. (CARVALHO, 2017, p. 88)

Ao revogar a obrigatoriedade da presença do sindicato na rescisão do contrato de trabalho nos casos em que houver pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço, o legislador deixa claro sua intenção em enfraquecer os sindicatos, fato este que se consolidou com a revogação dos parágrafos 1º, 3º e 7º do artigo 477 da CLT, excluindo assim a obrigatoriedade do acompanhamento do sindicato ou do Ministério do Trabalho na rescisão de empregados com contratos vigentes há mais de um ano.

Isso deixa o trabalhador vulnerável às pressões, facilitando casos de assinatura de termos de quitação com renúncia de direitos, ficando claro que a reforma trabalhista como foi posta contraria o espírito da lei, que deve ser o de proteger o elo mais frágil da relação trabalhista.

Sandro Sacchet de Carvalho traz à baila essa questão, ao suscitar que no § 2º do art. 611-A da CLT:

[...] o legislador procura estabelecer que a ausência de contrapartidas pela retirada de direitos legais não deve ensejar a nulidade dos acordos por vício do negócio jurídico, evitando prática comum na JT atual que tende a anular convenções e acordos que apenas contenham cláusulas restritivas aos direitos dos trabalhadores. (CARVALHO, 2017, p. 83)

Nota-se então que um dos pontos principais da reforma trabalhista foi colocar o negociado sobre o legislado com intuito de flexibilizar as relações de trabalho por meio das negociações coletivas.

Importe frisar ainda, que a reforma não demonstra interesse em fortalecer as entidades sindicais, mas ao contrário, fez com que tais entidades perdessem força na representação dos trabalhadores, limitando também a intervenção da Justiça do Trabalho.

Nesse interim, ao se falar na limitação da intervenção da Justiça do Trabalho na relação entre empregado e empregador, fato este perceptível pela expressiva redução no número de reclamações trabalhistas, Mariana Machado Pedroso, pondera que:

Com o advento da Lei Federal 13.467/2017, comumente conhecida como reforma trabalhista, houve uma queda no ajuizamento de ações trabalhistas individuais, o que vem sendo constantemente medido para fins de estatísticas pelos tribunais trabalhistas.

Isso ocorreu por várias razões, mas destacamos como principais motivos a insegurança jurídica pela qual têm passado os operadores do Direito, mormente advogados, e a possibilidade de se arcar com custos do processo, incluindo honorários advocatícios sucumbenciais — o que até então não havia no processo trabalhista. (PEDROSO, 2018, p. 1)

Neste diapasão, o negociado sobre o legislado, vem provocando o enfraquecimento da representação sindical na defesa do empregado, e a limitação do papel da Justiça do Trabalho na análise de acordos e convenções coletivas, reforçando ainda mais a tese de que o negociado sobre o legislado, vem cada vez mais deixando o trabalhador à mercê de situações em que poderá ser prejudicado na relação de trabalho/emprego, sendo forçado a aceitar condições antes não permitas pela lei.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Procurou-se, neste artigo, estabelecer um olhar acerca das implicações da Lei n.13.467/2017, denominada de reforma trabalhista, no contexto da prevalência do negociado sobre o legislado.

Notou-se que a vigência da lei da reforma deu origem a uma instabilidade jurídica na seara trabalhista, uma vez que, trouxe à baila grande inquietação, principalmente pelos trabalhadores que consideraram estar perdendo direitos antes adquiridos, e que essas perdas, se confirmaram após a lei passar a vigorar.

Após análises das pesquisas realizadas confirmamos que a lei, em alguns pontos desrespeitou princípios do Direito do Trabalho e constitucionais, no entanto, a maior parte das várias alterações advindas da reforma não violam tais princípios. No entanto, alguns pontos já foram considerados inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal justamente por irem de encontro com preceitos constitucionais, violando o princípio da dignidade da pessoa humana, no caso, quando a CLT passou a permitir o trabalho de gravidas e lactantes em locais insalubres.

Muito se fala na hipótese da prevalência do negociado sobre o legislado, ou seja, com a reforma, pode o empregado ter grandes prejuízos uma vez que, segundo a nova legislação, é livre a negociação entre empregadores e empregados, tendo validade o que foi acordado, como estipula o artigo 620 da CLT, surgindo daí outro grande problema que acomete o trabalhador, que é a dificuldade do acesso à Justiça do Trabalho, pois ela não poderá, dispor sobre a nulidade dos acordos por não caracterizarem um vício do negócio jurídico, ou seja, houve uma tentativa de dificultar o acesso por parte do trabalhador, restringindo à atuação da Justiça do Trabalho e de seus Magistrados.

Vale notar que outro ponto muito debatido, e que segundo doutrinadores, visa privilegiar os empregadores está relacionado à perda da força dos sindicatos na representação dos empregados, uma vez que a CLT trouxe alterações que afastaram dos sindicatos algumas funções de fiscalização, além de acabar com a contribuição sindical, contribuição esta que era vital à manutenção destas entidades na luta pela igualdade entre empregado e empregadores.

Neste sentido, a pesquisa realizada mostrou que grande parte da doutrina se demonstra manifestamente contra a reforma trabalhista da forma com que foi coloca, suscitando a hipótese de que a reforma provocou um desmonte nos direitos trabalhistas, determinando o fim dos sindicatos e da Justiça do Trabalho, deixando o trabalhador em situação arriscada perante e empregador.

REFERÊNCIAS

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