VÍTIMAS
As vítimas de mobbing poderão ser qualquer colaborador da empresa, independentemente do cargo ocupado ou da função desempenhada, pois, todas as pessoas estão vulneráveis a sofrer mobbing no ambiente corporativo.
No entanto, Piñuel (2003) realizou uma pesquisa denominada Cinsneros e concluiu que as maiores vítimas do mobbing eram pessoas com menos de 30 aos de idade. A pesquisa confirmou a linha de estudos de Piñuel, considerando que as pessoas com menos de 30 anos ainda estão em fase de formação acadêmica e profissional.
Sendo assim, estão mais expostos ao assédio moral e psicológico em um ambiente corporativo, seja por parte do superior hierárquico ou pelos próprios colaboradores com mesmo nível acadêmico e da mesma equipe por mera insegurança ou por se sentirem ameaçados em uma possível concorrência de cargo superior na empresa.
Conforme Hirigoyen (2002, p.91), habitualmente as pessoas praticam o assédio moral em conduta discriminatória pela recusa de aceitar as diferenças de outra pessoa. Neste sentido, as condutas discriminatórias permeiam a religião, orientação sexual, raça, cor, orientação sexual, portadores de deficiência, dentre inúmeras classificações discriminatórias que estão enraizadas de forma velada na sociedade.
Muitas vezes, as pessoas tendem a esconder suas diferenças para que possam ser aceitos com facilidade tanto na sociedade, quanto pelos colegas de trabalho.
Estes comportamentos geralmente são adotados pelos colaboradores recém-contratados e que já foram vítimas de mobbing em algum momento da vida profissional, cuja experiência negativa ensejou a pessoa a viver em um redoma invisível capaz de esconder suas diferenças e facilite a inclusão social no ambiente laborativo.
Tendo em vista que a principal conduta do agressor decorre da inveja e constante receio de competitividade no ambiente laborativo, as vítimas de mobbing acabam sendo pessoas com classe social diferente do agressor, pessoas em início de carreira, jovens com menos de 25 anos, negros, LGBT+, mulheres ou pessoas com deficiência (PcD), ou seja, indivíduos que sofrem com preconceitos velados na sociedade (Hirigoyen, 2002:83).
As vítimas propendem a ser pessoas educadas, com elevado nível de inteligência (Q.I), que sejam capazes de se destacar rapidamente em um ambiente corporativo, ainda que o colaborador não demonstre ou não desenvolva um comportamento competitivo.
IMPACTO SOCIAL NO MUNDO CONTEMPORÂNEO
Atualmente, é inimaginável o número total de pessoas que são vítimas de mobbing diariamente no ambiente de trabalho, tampouco as consequências esteadas pelas vítimas.
Embora o conceito de mobbing não seja um fator extremamente preocupante, é importante que a sociedade consiga identificar a conduta agressiva, visto que a própria sociedade está vulnerável a violências psicológicas no ambiente laborativo.
Isto porque, a prática de mobbing começa repentinamente, e então, quando o agressor percebe a vulnerabilidade da vítima, passa a persegui-la frequentemente até o momento em que o subordinado recorra ao pedido de demissão do trabalho, pois, em decorrência do desgaste psicológico em face das condutas reiteradas do agressor e, muitas vezes,d a ausência de conhecimento ou informações que possam auxiliá-lo na busca por ajuda, aumenta ainda mais a sensação de impotência profissional.
Conforme aponta Hirigoyen (2005, p.159), a vítima de mobbing poderá desenvolver estresse, ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos, transtornos psicológicos, transtornos de humor, baixa autoestima, ou seja, fatores que afetam diretamente o psicológico do agredido.
Cabe ressaltar que, além das doenças psicológicas, a vítima poderá desenvolver traumas decorrente das humilhações, incapacidade de estar ou falar em público ou até mesmo desenvolver síndrome do pânico.
Saliente-se que as doenças desenvolvidas pelas vítimas também são consideradas como doenças do século XXI, visto que a geração atual está constantemente vulnerável ao desgaste mental.
Como o significado de mobbing é conceituado como espécie de assédio, é recorrente que as vítimas busquem do Poder Judiciário, indenização por danos morais e assédio moral decorrente de assédio moral nas relações de trabalho, quando, em verdade, foi vítima de mobbing, que é espécie de assédio.
A adequação literal do termo é agressão psicológica local de trabalho ou, ainda, psicoterror no ambiente corporativo. É importante a invocação de debates sobre o termo no dia a dia corporativo, visto que tanto a violência de mobbing, quanto as consequências iniciam-se de maneira velada.
A prática de mobbing é assemelhada ao assédio moral porque no Brasil o termo não é amplamente conhecido, além exigir que a vítima tenha controle psicológico e emocional diante de uma situação de agressão psicológica, haja vista que, geralmente, a conduta do agressor decorre da hierarquia de cargo ocupado ou até mesmo do tempo em que o agressor trabalha na empresa.
É notório que as relações corporativas não estão imunes à prática de atos que resultam em agressão psicológica contra algum colaborador, ainda que de forma velada, tampouco, o colaborador está imune às consequências destas agressões.
Mister se faz necessário ressaltar que, além das doenças psicológicas que são desencadeadas pela violência, a vítima também ficará propício à frequente irritabilidade no próprio local de trabalho, impaciente ou insegura da sua capacidade profissional.
Segundo Di Martino (1999, p.132), a conduta do mobbing poderá contribuir para que a vítima se torne um indivíduo agressivo, desconfiado e com alto grau de incapacidade no desenvolvimento de relações interpessoais.
Tendo em vista as consequências do mobbing, a vítima poderá sofrer com desconcentração social, dificuldade de pensar e se expressar com clareza, enfrentar dificuldade na resolução de problemas que antes resolvia com facilidade, além do isolamento social com sentimento de inutilidade.
Apesar da prática de mobbing desencadear inúmeros problemas e consequências a serem suportadas pelas vítimas, raramente se discute o assunto na sociedade, mesmo que o mundo atravesse o século das doenças psicossomáticas que afetam vários campos e fatores da vida social da vítima.
Pode acontecer que o colaborador esteja com problemas pessoais, ou até mesmo já enfrente algumas destas doenças, mas prefere esconder para facilitar a inclusão no ambiente corporativo ou pelo resultado negativo que o mobbing causa, que é o isolamento interpessoal da vítima.
Considerando que é comum e recorrente o número de processos judiciais com pedido de danos morais decorrente de assédio moral na relação de trabalho, pesquisas realizadas a critério das empresas, demonstraram quais os fatores que necessitam de atenção da empresa com intuito de preservar o bem-estar social e corporativo de cada colaborador.
A implantação do compliance se tornou grande ferramenta de uso das empresas contra arbitrariedades dos superiores em face dos colaboradores, no entanto, pouco se debate sobre eventual sequela suportada pelo colaborador.
Na medida em que a evolução tecnológica e científica cresce, o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, de modo que as empresas passam a exigir funcionários mais especializados e possivelmente com alto nível de capacidade laborativa para resoluções de tarefas em menor tempo, ou seja, desenvolvimento de tarefas sob pressão.
No entanto, cabe aos gestores de equipe estudar e definir o limite da pressão laborativa, respeitando a saúde mental do colaborador, para que as tarefas a serem concluídas em menor tempo não se tornem frequentes ou violentas.
É importante destacar que todos colaboradores da empresa devem assumir a responsabilidade individual de observar os comportamentos dos colegas de trabalho, independentemente da função ou cargo, haja vista que uma das doenças do século XXI é a depressão.
Ainda existem pessoas que julgam a depressão como irrelevante ou “moda de adolescente”, no entanto, mister se faz a observância tanto dos comportamentos dos colaboradores, quanto das agressões, pois, a vítima poderá estar enfrentando a depressão e a violência de mobbing ser um fator contribuinte para a vítima cometer suicídio.
Assim, resta evidenciado que o termo mobbing, apesar da classificação como espécie de assédio, ainda não é amplamente conceituada na sociedade, bem como os impactos negativos que a prática poderá causar a uma vítima.
MEIOS DE PREVENÇÃO E RESOLUÇÃO
Certamente, o meio mais comum de prevenção e resolução de conflitos no ambiente corporativo é o Código de Conduta, ao qual destinam-se aos colaboradores, visando à orientação e à proteção de todos os meios de ferramentas utilizados no dia a dia de trabalho.
Além disso, o código de conduta também disciplina as relações de trabalho, orientando aos colaboradores qual o comportamento que se espera dentro da empresa entre os funcionários.
Para tanto, também busca esclarecer quais as sanções administrativas aplicáveis no caso de violação dos termos do código. Não obstante, neste código as empresas esclarecem quais são as medidas judiciais poderão ser tomadas em caso de violação das regras.
Certamente, a prevenção e repreensão são meios eficazes de se evitar condutas abusivas de colegas ou superiores hierárquicos, no entanto, não abordam de maneira específica os tipos de assédio moral, psicológico e psicoterror como agressão.
Destarte, é de extrema necessidade que os códigos de condutas abordem de forma expressiva quais são as condutas agressivas que, além de repudiadas, devem ser evitadas pelos superiores hierárquicos e observados entre os colegas subordinados.
Nesse interim, as empresas devem definir qual estratégia de treinamento dos colaboradores e superiores, visando a alcançar a inclusão social e corporativa de todos funcionários, sem distinção de raça, cor, sexo, etnia, ideologia, nível acadêmico ou quaisquer outros tipos de diferenças que possam ser passíveis de preconceito velado.
Conforme já ensinava Peiró (1983), abordar expressamente o tema em debates, contribui para esclarecer do que se trata o mobbing, como é a conduta do agressor e prepara a vítima e demais colaboradores a identificar o momento em que ocorre a prática de mobbing, bem como a maneira de intervenção no conflito.
Entretanto, é fundamental que departamento de Recursos Humanos da empresa, junto com os superiores, adotem meios de prevenção e repressão de condutas abusivas e agressivas como o mobbing.
A responsabilidade individual de observar o comportamento do colaborador, também se estende ao departamento de Recursos Humanos das empresas, porque as empresas implementaram a presença de um profissional de psicologia nos processos seletivos para analise comportamental dos candidatos.
Assim, é fundamental que a atuação do psicólogo não fique restrita apenas aos processos seletivos, mas também seja constante na análise de desenvolvimento dos colaboradores, haja vista que é um profissional extremamente importante no acompanhamento de integração dos colaboradores.
Sendo assim, poderão, em conjunto com os gestores de equipe, observar a maneira com a qual os colaboradores interagem e a frequência com que interagem, buscando promover resoluções de tarefas em grupo e, se o caso, realizar reuniões de equipe para esclarecer um feedback sobre a evolução da equipe em geral.
Destaca-se que, nos últimos anos as empresas buscaram implantar o compliance como ferramenta de solução de conflitos na empresa, colaborando com a diminuição dos processos judiciais, visto que o objetivo principal é promover o relacionamento interpessoal e otimização do ambiente laborativo, pois, contribui com as tarefas desempenhadas pelos colaboradores e até mesmo dos gestores de equipe.
O compliance auxilia os colaboradores no planejamento de tarefas e organização do ambiente de trabalho, visando a melhoria do ambiente e qualidade do trabalho prestado por cada colaborador em menor tempo, desta forma contribuindo para o controle de tarefas com equilíbrio emocional e psicológico.
Após o Código de Processo Civil de 2015 entrar em vigor, passou-se a utilizar a mediação e a conciliação com mais frequência como meio de solução e resolução de conflitos, com intuito de evitar o litígio judicial.
Atualmente, tem crescido cada vez mais o número de pessoas que procuram o Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania com o intuito de serem auxiliados na realização de um acordo extrajudicial.
Alguns escritórios, independentemente da área que atuam, já aderiram à inclusão de um departamento específico para mediação e solução de conflitos dentro da empresa, de modo a evitar eventual embate judicial sobre danos morais decorrente de condutas reiteradas de assédio moral do superior hierárquico ou quaisquer outros conflitos que são comuns em uma equipe corporativa.
Portanto, a adesão à mediação e conciliação é um meio de resolução consensual de conflitos que, além de evitar demandas judiciais, poderá auxiliar as equipes corporativas a treinar o relacionamento interpessoal, bem como a respeitar e praticar a diversidade e inclusão social.