A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I, traz o direito social dos trabalhadores à proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo uma indenização compensatória a ser regulada em lei complementar, dentre outros direitos. Trata-se de dispositivo normativo que visa respaldar o empregado em vista da extinção do contrato de trabalho.
Nesse contexto, tal como em outros tipos de contratos, o fim do contrato trabalhista permeia por diversas formas extintivas, sendo que, especificamente no caso da relação de emprego por prazo indeterminado, tem-se a justa causa.
Nos termos do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, com a extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma prevista em lei.
Assim, segundo diz Romar (2019) a justa causa é a dispensa decorrente da prática de falta grave pelo empregado. De modo que, o funcionário, ao praticar as condutas enumeradas pelo ordenamento, faz com que torne-se impossível a manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Essa espécie extintiva retrata uma pena disciplinar, a ser vista como uma das mais graves, atribuída ao contratado que transgride as normas taxativas da lei. Com a aplicação da justa causa, o empregado deixa de receber a maioria de suas verbas rescisórias, restando-se somente aquelas fincadas no direito adquirido, dentre as quais estão o saldo de salários e férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Dessa forma, ocorrerá a justa causa quando o empregado praticar qualquer das faltas previstas no art. 482. da CLT. Assim, serão essas hipóteses:
1. Ato de improbidade
O termo “improbidade” provém do latim e traduz a ideia do que é de má qualidade, imoral ou malicioso. Nesse sentido, é caracterizado por uma ação ou omissão enganosa do empregado, revelada pela deslealdade, fraude ou má-fé, visando a obtenção de vantagem para si ou para outrem. Segundo corrobora Leite (2020) o ato de improbidade trata-se de ato desonesto praticado pelo empregado contra o patrimônio do empregador, ou de terceiros, relacionado com o trabalho.
Assim, pressupõe-se que seja atuação exclusiva do funcionário, com a intenção de locupletar-se do patrimônio do empregador. Havendo a essencialidade de sua comprovação por intermédio de um conjunto comprobatório irrefutável.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta refere-se a comportamento incompatível com a moral sexual no ambiente de trabalho. Assim, sua configuração ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, bem como desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Como exemplo tem-se a prática de atos libidinosos dentro do estabelecimento ou a utilização ou armazenamento de imagens que exponham sexo ou atos sexuais no ambiente de trabalho, conforme expõe Leite (2020).
Não obstante, o mau procedimento está atrelado ao comportamento incorreto, que vai de encontro as exigências legais e sociais. Nesse contexto, Leite (2020) exemplifica a adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização.
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
Está relacionada a dispensa por justa causa em razão do exercício de ato de comércio por parte do empregado, que de forma reiterada e visando satisfação própria ou de terceiros, implique em concorrência desleal com a atividade econômica conduzida pelo empregador, sem que haja consentimento deste.
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
Essa hipótese parte do entendimento de que o cumprimento de sentença condenatória em regime de reclusão impede a prestação de serviços, ou seja, impede o cumprimento da principal obrigação do empregado na relação empregatícia (LEITE, 2020). Assim, o fato que ensejou na condenação não precisar estar necessariamente relacionado ao trabalho, e sua configuração é baseada na impossibilidade de comparecimento do contratado para exercer sua função, haja vista a pena privativa de liberdade.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções
O termo desídia refere-se a falta de atenção, de zelo, desleixo, incúria, negligência. No contexto trabalhista, trata-se de comportamento habitual e improdutivo do empregado no exercício das atividades. Assim, é o exemplo da falta de assiduidade e de pontualidade.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Esse dispositivo abrange dois aspectos inerentes ao uso de bebidas alcoólicas e/ou tóxicos. Quanto a embriaguez habitual, trata-se da ebriedade reiterada e fora do serviço que repercute diretamente no desempenho da profissão por parte do empregado. A embriaguez no serviço, por sua vez, está relacionada a um comportamento consumado mediante um ato, a exemplo da apresentação do empregado em estado de embriaguez, ou ainda, se pondo nele quando no estabelecimento laboral.
7. Violação de segredo da empresa
Tal dispositivo implica na prática do empregado de ato que culmine na divulgação de qualquer conhecimento ou patente de uso exclusivo da empresa e sem autorização desta. A título de exemplo, tem-se a inobservância da privacidade do banco de dados que contém a lista ou carteira de clientes, telefone ou e-mails.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Segundo Leite (2020) a indisciplina é caracterizada pelo descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas em portarias, códigos de ética, instruções gerais da empresa, regulamentos, dentre outros. Ainda de acordo com ele, vislumbra-se como exemplo o fumar em local expressamente proibido dentro da empresa. Já na insubordinação, vai de encontro a subordinação, requisito elencado pelo art. 3º da CLT para que uma pessoa seja considerada empregada, e de igual modo trata do descumprimento de ordens, mas de cunho pessoal, ou seja, dirigidas individualmente ao empregado.
9. Abandono de emprego
Aplica-se na ausência continuada e ânimo de não mais trabalhar para o empregador. Para tanto a doutrina exemplifica-se que compõe-se do elemento objetivo, sendo ele causado pelo decurso do tempo, e subjetivo, qual seja, o animus abandonandi, assim, a intenção manifesta de romper com o contrato de trabalho.
Sobre a temática Súmula 32 do TST estabelece que “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, empregador e superiores hierárquicos ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Essa hipótese dada pela lei causa a lesão dos direitos da personalidade, considerando se tratar de ofensas direcionadas a integridade física, psíquica ou moral do empregador ou de terceiros.
11. Prática constante de jogos de azar
Tais atos constituem justa causa e para tanto requer habitualidade para configuração. De acordo com entendimento doutrinário, são considerados jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislação penal, a exemplo do jogo do bicho.
12. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
Trata-se de hipótese somente aplicável aos casos em que a profissão efetivamente não pode ser exercida sem a habilitação e desde que o dolo do empregado tenha sido comprovado, conforme explica Romar (2019).
Não obstante, o ordenamento jurídico expõe outras figuras especiais de justa causa. Dessa forma, previstos no art. 240. e no art. 158, parágrafo único, ambos da CLT.
Ademais, é importante salientar que a participação de greve não é capaz de ensejar a penalidade por justa causa. Assim, estabelece a súmula 316, STF: “A simples adesão à greve não constitui falta grave”.
Por fim, desprende-se que a configuração da justa causa deve observar além das hipóteses legais, a proporcionalidade, imediatividade, non bis in idem, relativo ao impedimento de se punir a mesma falta por duas vezes, nexo causal e caráter determinante da falta.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em 09 de out. 2021.
BRASIL. Constituição Federal. Disponível em <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 09 de out. 2021.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
ROMAR, Carla Teresa Martins; coordenador Pedro Lenza. Direito do Trabalho Esquematizado – Coleção esquematizado. 05. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.