REFORMA TRABALHISTA E MODALIDADES DE CONTRATO

INTRODUÇÃO

É o negócio Jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas. ” (Octávio Bueno Magano)

Como conceito de contrato de trabalho o artigo 442 da CLT retrata:

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: É o acordo tácito ou expresso, por meio do qual uma pessoa, mediante salário, se obriga a prestar serviços não eventuais a outra pessoa, física ou jurídica, sob a direção desta.
• CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO: E o negócio jurídico que tem por objeto estabelecer condições de trabalho, criando, modificando e extinguindo estas situações. Em nosso sistema, o contrato coletivo seria mais um nível de negociação coletiva, além dos já existentes, pois não se confundiria com a convenção e o acordo coletivo. Podemos entender o contrato coletivo como a negociação de âmbito nacional ou interprofissional, que daria regras básicas para os demais pactos coletivos, ou uma forma de rompimento com o sistema corporativo para se adotar um novo regime sindical, prestigiando a autonomia privada coletiva; porém, seria necessária a mudança, inclusive, da Constituição.

CONTRATO DE TRABALHO E DE EMPREGO: FORMAÇÃO DO VÍNCULO Relação de emprego

A relação jurídica de emprego tem natureza contratual. Os Requisitos são:

• Pessoalidade (a obrigação de fazer assumida pelo trabalhador, que somente por ele pode ser cumprida);

• Não-eventualidade (a tarefa a ser cumprida pelo empregado deve ter caráter permanente em relação às atividades desenvolvidas pelo empregador);
• Subordinação (cabe ao empregador a direção da prestação pessoal do serviço pelo empregado. Em outras palavras, o empregador determina a forma e o método que o empregado adotará no seu labor. Não confundir com dependência pessoal, econômica, social ou técnica. A subordinação é jurídica);
• Onerosidade (ambas as partes se obrigam mutuamente a uma contraprestação.

MODALIDADES DE CONTRATOS DE EMPREGO

Contrato Intermitente

Inserido na CLT pela Lei nº 13467/2017 (reforma trabalhista)

Conceituamos o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (§ 3º do art. 443 da CLT)

Não se aplica aos aeronautas, “regidos por lei própria” (Lei n 13478/2017)

Deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho (que não pode ser inferior ao salário mínimo ou aquele dos demais empregados do estabelecimento com a mesma função) (§§ do art. 452-A).

Empregador convocará o empregado por qualquer meio de comunicação.

• Informando jornada com antecedência mínima de 3 dias corridos.

Recebida a convocação, o empregado terá 1 dia útil para responder.

• Em caso de silencio, presume-se a recusa.

Aceita a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra, no prazo de 30 dias, multa de 50% de remuneração ou compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo a disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o emprego receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

• Remuneração;
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• 13º salário proporcional;
• Repouso semanal remunerado; e
• Adicionais legais

Além disso, a cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Contrato De Experiência

Também chamado de “contrato de prova”

Deve ser registrado na CTPS e não poderá exceder 90 dias (art. 451, 479 e 480). Vencido o prazo de experiência, permanecendo o empregado no trabalho. O contrato passa automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.

No término do contrato de experiência, o empregador não está obrigado ao aviso prévio nem a indenização de 40% do fundo de garantia por tempo de serviço.

Se o empregado decidir não permanecer no emprego também não estará obrigado ao aviso prévio de 30 dias.

Contrato Temporário

Contrato a prazo determinado celebrado com intermediação de uma empresa de trabalho temporário, que atua como empresa interposta para fornecimento de mão-de-obra. Objetiva atender a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços.

Cabível apenas no meio urbano e comum nas hipóteses de contratação de trabalhadores para atender as vendas natalinas, páscoa, substituição de empregados em férias, etc.

Não pode ter prazo superior a 180 dias (art. 10 §1º da Lei nº 6019/74), podendo ser renovado por mais 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (art. 10, §2º da Lei nº 6019;74).

O trabalhador que cumprir o período máximo de contrato só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora em novo contrato temporário após 90 dias.

• O vínculo de emprego se firma com a empresa de trabalho temporário
• Partes poderão estabelecer que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente aos da contratante, além de outros direitos.
• Contratante “é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal” (art. 5º A da lei 6019/74)
• Contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer prestações de serviços (§5º do art. 5º A).
• Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

São assegurados aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

1. Relativas:
   1. Alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
   2. Direito de utilizar os serviços de transporte;
   3. Atendimento médico ou ambulatorial;
   4. Treinamento adequado, pela contratada, quando a atividade o exigir.
2. Sanitárias, de medias de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas a prestação de serviço.

Além disso, prevê o art. 12 da Lei 6019/74 que são assegurados ao trabalhador temporário:

• Remuneração equivalente a percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
• Jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• Férias proporcionais;
• Repouso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno;
• Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1;12 (uns doze avos) do pagamento recebido;
• Seguro contra acidente do trabalho;
• Proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social

Contrato Provisório

Previsto na Lei 9.601/98, só pode ser celebrada se autorizada por meio acordo ou convenção coletiva de trabalho (e não se submete as regas dos artigos 443 e 451 da CLT).

Com base nessa lei, estabeleceu redução temporária do FGTS para 2% e em 20% as contribuições ao SESC, SENAC e salário-educação. O sindicato exerce a função regulamentadora.

O objetivo foi o de fomentar o emprego prevendo modalidade com a redução de alguns encargos, desde que as contratações não sejam substitutivas: o empregador só poderá contratar nesta espécie de contrato, se ampliar os postos de trabalho.

Fique sempre informado com o Jus! Receba gratuitamente as atualizações jurídicas em sua caixa de entrada. Inscreva-se agora e não perca as novidades diárias essenciais!

Inscrever

Os boletins são gratuitos. Não enviamos spam. Privacidade

Todavia, o esperado efeito de redução do desemprego não se verificou.

Contrato De Safra

Previsto no artigo 14, parágrafo único, da Lei nº 5889/73:

Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

Esta modalidade específica de contrato de prazo determinado tem sua duração estimada, de forma aproximada, em função das atividades sazonais agrárias, sendo condicionadas a conclusão da safra, sobretudo no período de colheita.

Admite-se o contrato de safra em atividades da agricultura industrial, ligada ao beneficiamento de frutas, verduras e cereais, quando sua produção se eleva nos períodos de safra.

Estágio

Contrato de estágio passou a ser regulado pela lei nº 11788/2008, que estabelece ser uma atividade inerente a educação e formação profissional.

Art. 3º: em quaisquer das suas espécies (obrigatório e não-obrigatório) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza.

Assim, o estagiário que for submetido ao desvio de finalidade de sua contratação, passando a figurar como empregado regular deverá ser enquadrado nos moldes de um contrato de trabalho regido pela CLT.

São requisitos do estágio:

1. Matrícula e frequência regular em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
2. Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
3. Compatibilidade entre as atividades do estágio e as previstas no termo de compromisso;
4. Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente (comprovado por vistos nos relatórios de atividade, em prazo não superior a seis meses, e por menção de aprovação final).

Direitos do estagiário:

• Jornada de trabalho
  • 4 horas diárias e 20 horas semanais, para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
  • 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível e do ensino médio regular.

Podemos obter uma observação em cursos que alteram teoria e prática, nos períodos em que não estejam programadas aulas presenciais, a jornada poderá ser de até 40 horas semanais, desde que haja previsão no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Garante-se a redução de carga horária pelo menos a metade, quando a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finas, nos períodos de avaliação.

• Bolsa ou outra forma de contraprestação, além de auxílio-transporte

Compulsória somente na hipótese de estágio não obrigatório.

• Inscrição no INSS como segurado facultativo
• Recesso de 30 dias (preferencialmente durante as férias escolares)

Caso o estágio tenha duração igual ou superior a um ano

• Seguro contra acidentes pessoais

Contrato De Aprendizagem

Modalidade prévia de emprego que tem por objetivo o ensinamento de uma profissão.

Regulada pelos artigos 424 e seguintes da CLT e pelas determinações do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8069/90).

Sua duração ter prazo não superior a 2 (dois) anos, podendo iniciar a partir dos 14 anos.

A formação técnico-profissional deve caracteriza-se por atividades teóricas e práticas organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

A aprendizagem não deve ultrapassar a idade de 24 anos.

Trabalho do menor: criança e adolescente

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seus artigos 402 e 441, outorga proteção especial ao menor.

A Portaria MTE nº 20 de 13.9.2001 regula a proteção do menor, estabelecendo assim, restrições e condições especiais para o trabalho dos menores de 18 anos.

Ao menor é vetado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre conforme determina o artigo 7º inciso XXXIII, CF/88 e os artigos 404 e 405, inciso I da CLT. Acrescentando, vedado o trabalho do menor em locais e serviços prejudiciais a sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social. Igualmente proibido trabalho em horários e locais que não permitam a frequência à escola (artigo 403, § único, e art. 405, inciso II, da CLT).

Trabalho Da Mulher

A duração de trabalho da mulher é a mesma do homem, com jornada de 8h e duração semanal de 44h, sendo idênticas também as regras sobre intervalos.

E proibida a diferença de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo.

O art. 390 da CLT garante a mulher que o emprego de força muscular nãos seja superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

• Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. ]

Concessão de licença a gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7, inciso XVIII da CF/88).

Garantia do emprego da mulher gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art.10, II, b do ADCT).

Durante a amamentação e até os 6 meses de idade do filho a mulher terá direito a 2 intervalos de meia hora cada um para a amamentação.

• Esse prazo poderá ser ampliado quando o exigir a saúde do filho.

E considerado ato discriminatório a exigência qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada, quando da contratação ou durante a relação de emprego.

• Em caso de dispensa discriminatória poderá postular a reintegração no emprego além das reparações decorrentes.

GENERALIDADES, CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, E CONTRATOS DE TRABALHO ESPECIAIS (ARTS. 224 A 351)

Quanto à duração:

Por Prazo Indeterminado: é aquele que não tem prazo preestabelecido para sua duração, presumindo-se, pois, por tempo indeterminado. O contrato de trabalho por prazo indeterminado constitui regra;

Por Prazo Determinado: é aquele cujo termo final está previamente estabelecido pelas partes. Constitui exceção à regra, sendo, portanto, necessária a observância de algumas condições – não poderá durar mais de 2 (dois) anos, inclusive na hipótese de prorrogação, ressalvando-se que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias.

Quanto à forma

Tácito: ajuste tácito é aquele caracterizado pela ausência de palavras – quer sejam escritas, quer sejam verbais. Verificar-se-á sempre que alguém prestar serviços a outrem sem oposição do beneficiário do serviço, presumindo-se, portanto, a existência da relação de emprego;

Expresso: ajuste expresso é aquele caracterizado pela exteriorização, verbal ou escrita, da vontade das partes.

Generalidades:

Reconsideração do aviso prévio: “dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração” (art. 489, CLT);

O aviso prévio no contrato de experiência: o contrato de experiência pode ser firmado de duas maneiras: com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (neste caso não há obrigação de pagamento de aviso prévio); com cláusula assecuratória de aviso prévio (neste caso deverá ocorrer o pagamento de aviso prévio, como se o contrato fosse por prazo indeterminado).

CONCLUSÃO

Diante disso, é possível afirmar que a legislação atual e as políticas governamentais de uma forma geral foram concebidas tendo como foco o modelo de trabalho padrão, que, no caso do Brasil, é representado por contratos regidos pela CLT. Outro fato importante, diz respeito à flexibilidade da carga horária, onde essa pode ser negociada entre o funcionário e o empregador, não tendo assim, uma carga horária específica para cada tipo de contrato de trabalho.

BIBLIOGRAFIA

https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/348/edicao-1/contrato-por-prazo-determinado

https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/370/edicao-1/estagiario

https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/351/edicao-1/contrato-de-trabalho-intermitente

Azevedo, M. C.; Tonelli, M. J. Os diferentes contratos de trabalho entre trabalhadores qualificados brasileiros. RAM, Rev. Adm. Mackenzie vol.15 no.3. São Paulo maio/jun. 2014