Sumário: 1. Introdução. 2. Os impactos da pandemia da covid-19 no Direito do Trabalho. 3. Relações de trabalho afetadas ou uma nova tendência do mercado de trabalho? 3.1. O princípio constitucional da dignidade da pessoa humana e o Direito do Trabalho. 3.2. Teletrabalho. 3.3. Entregadores de fast-food beneficiados com as novas relações trabalhistas. 3.4. A situação omitida do desemprego na pandemia está oculta nos indicadores oficiais. 4. Conclusão.
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho irá abordar o Direito do Trabalho, afetado pela pandemia da Covid-19. Será analisado também, de que forma esses impactos impactaram, ou ainda irão impactar nesse ramo do direito.
Para tanto, a formulação do problema, conforme já mencionado acima, irá de encontro de como a pandemia, afetou a todos, não somente no tocante à saúde, economia, mas no direito dos trabalhadores. E de possíveis violações às garantias dos direitos fundamentais, elencados em nossa Constituição Federal de 1988.
A metodologia da qual da qual, foi utilizada para o desenvolvimento deste trabalho, trata-se da pesquisa bibliográfica, bem como documental, por meio de doutrina, legislação, norma, resolução e jurisprudências dominantes. O trabalho desenvolvido encontra-se estruturado em quatro capítulos, dos quais visam buscar, uma abordagem do objetivo geral, e também de objetivos específicos, bem como a justificativa, e problemática que se apresentaram.
A pandemia da Covid-19, bem como as demais anteriores, que ocorreram ao longo da história da humanidade, trouxe grandes impactos substanciais, gerando a perda de inúmeras vidas inocentes, de uma maneira bem trágica, assim como a afetou toda a economia global. E por consequência, também gerando uma crise sem precedentes, entre empregadores e empregados, nas suas relações de trabalho. As falências de milhares de empresas, e até de microempreendedores, foram inevitáveis perante a pandemia. Vale salientar que a saúde, é uma das prioridades universais, e intrínseca ao ser humano.
No entanto, o texto irá tratar apenas, dos efeitos contemporâneos e futuros, pela qual a pandemia interferiu, ou ainda irá interferir nas relações de trabalho, e consequentemente no Direito do trabalho.
Modos de trabalho como o home office (teletrabalho), até então pouco explorado, ou mesmo explorado por uma quantidade pífia de profissionais, tornou-se uma das saídas encontradas, para o enfrentamento, perante o problema atual. O delivery (tele entrega), que até então estava se tornando uma tendência, porém, ainda com receio de certos profissionais, visto que envolve questões delicadas como direitos trabalhistas, também foi uma das alternativas, que de tendência, até o presente momento, tem gerado inúmeros empregos, ainda que informais, mas que em muito ajudou trabalhadores que até então, se encontravam sem nenhuma perspectiva de vida, tanto para si, como para seus dependentes. Até mesmo de profissionais de outras áreas, acabaram por encontrar no delivery, a única forma de sobrevivência.
Acordos individuais, entre empregadores e empregados, tratando de carga horária, bem como salário proporcional ao trabalhado, também foram alternativas, para evitar demissões em massa. Mas até que ponto isso é viável para o trabalhador, que em muitas das situações, é um mísero assalariado, que tenta com isso, um meio de sanar as dificuldades enfrentadas em seu cotidiano. Por estas razões de fato, há de se questionar, até onde essas alternativas, podem benéficas ou maléficas para o trabalhador, a exemplo disso, alterações na CLT. Pois, uma vez feita uma exceção, ainda que para sanar, um problema que aparentemente seja pontual, isso poderá essa tornar-se permanente. Ocasionando inúmeros prejuízos ao trabalhador, em caso de algo impensado.
Notoriamente, há de se afirmar, que tais medidas foram as mais únicas, até então encontradas, para tentar de alguma forma, evitar que mais empresas falissem, gerando assim mais desempregos em cadeia. Porém, devemos reforçar que, o trabalhador não pode ser prejudicado, em detrimento de uma meia dúzia de empresários, que só almejam lucros, ainda que isso seja uma função social importante, porém se esquecem do lado humano, que não só tem a obrigação de produzir e gerar lucro, mas que também, não pode e nem deve, ser explorado de forma alguma, sob alegações de que fora a única forma encontrada, e que será permanentemente uma tendência.
2. OS IMPACTOS DA PANDEMIA DA COVID-19 NO DIREITO DO TRABALHO
Com a reforma trabalhista de 2019, os empregados das mais variadas classes e setores, sofreram inúmeros prejuízos. E nessa pauta, podemos citar também os sindicatos, que perderam sua força de atuação, em defesa do trabalhador. E para agravar tal situação, tivemos a pandemia da Covid-19, da qual deflagrou ainda mais, a fragilidade pela qual o trabalhador ficou exposto.
Surgem assim, diversas teorias, conceitos e doutrinas, acerca do que ainda, iremos ser impactados, uma vez que, ainda estamos atravessando o problema que é mundial. Sendo assim, nos resta refletir, de que se trata de um tema, de tamanha relevância, englobando não somente a saúde, mas a economia, saúde, questões sociais, leis (especificamente trabalhistas e empresariais), dentre outros fatores.
Como medidas de urgência e execução, as alternativas apresentadas nas medidas provisórias foram acertadas, com flexibilização baseada na divisão do prejuízo entre as empresas, os trabalhadores e o governo para enfrentamento dos impactos da COVID-19. Contudo, a flexibilização da legislação trabalhista existente não é um caminho a seguir. Nem com as soluções legislativas previstas na primeira onda dos anos de 1980 e nem com as apresentadas na Reforma Trabalhista de 2017 ela conseguiu recuperar os empregos, incluir os informais ou facilitar a vida dos pequenos empresários, que respondem por 70% da mão de obra no país. Portanto, a palavra de ordem não é flexibilização. Já não serviu e jamais servirá. (BELMONTE, 2020, p. 5)
É de nosso conhecimento, que atualmente, grandes são os clamores e reivindicações, por uma solução na crise, que dentre outros seguimentos, atingiu as empresas, com um golpe certeiro e traiçoeiro. Ocasionando inúmeros pedidos de falência inevitáveis. Entretanto, não podemos deixar que isso, leve a uma flexibilização permanente, pois no atual momento, torna-se comum, que empregados acabem por se sujeitar às flexibilizações impostas, como única forma de sanar um problema que ainda irá afetar as gerações futuras.
Trataremos a seguir, de algumas das principais alterações, geradas pelas MPs (Medidas Provisórias) de n° 927/2020, e 936/2020, das quais flexibilizam as relações trabalhistas, durante o período da pandemia da Covid-19.
A primeira delas, a de nº 927/2020, foi publicada em 23 de março, do ano de 2020. E a MP 936/2020, fora publicada, no dia 01 de abril do mesmo ano.
Em relação à suspensão temporária do contrato de trabalho. As empresas cujo faturamento anual, ficasse no patamar de até R$ 4,8 milhões, puderam a partir de então, dispensar temporariamente os empregados, sem pagamento de salário. Porém, com o governo arcando com 100% (cem por cento) do seguro-desemprego, da qual esse referido empregado tivesse direito. De certo modo, isso foi uma via de mão-dupla, visto que, a empresa poderia optar por ficar, com o quadro de colaboradores, em sua parte parcial ou mesmo integral. E com a União subsidiando, o período da qual o empregado estivesse afastado.
Esse benefício impactou diretamente na pequena empresa. Cuja característica, é justamente a do faturamento anual de até R$ 4,8 milhões por ano, e da qual tenha entre 10 (dez) a 49 (quarenta e nove) pessoas, no ramo do comércio e serviços. E de 20 (vinte) a 99 (noventa e nove) pessoas, no ramo industrial. Valendo ressaltar que essas, são uma das principais fontes de empregos no país.
No entanto, para as empresas cujo faturamento anual, ficasse no patamar acima desses R$ 4,8 milhões. Essas passaram então, a ser responsáveis, ou seja, custearem 30% (trinta por cento) do salário. Restando ao governo, subsidiar os outros 70% (setenta por cento), do seguro-desemprego correspondente. Isso gera uma equidade entre às classificações e categorias diversas de empresas. Pois, conforme já dito, as pequenas empresas, são uma das principais fontes empregadoras do país.
Com essas medidas, os contratos de trabalho puderam ser suspensos, por no máximo 60 (sessenta) dias. E nesse período, os benefícios e auxílios, como o do vale-alimentação, deveriam ser continuados integralmente. Porém, esse empregado, não poderá trabalhar de forma remotamente.
Para os acordos individuais de trabalho. Estes tiveram que ser registrados, bem como enviados ao empregado, no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas de antecedência.
Findado a suspensão desse contrato, o empregado passou a ter o direito à estabilidade, pelo mesmo período da qual fosse suspenso. Sendo assim, um empregado da qual tenha permanecido 60 (sessenta) dias, com o contrato de trabalho suspenso, teve estabilidade por 120 (cento e vinte) dias.
No entanto, para os casos em que o empregado fosse despedido, durante o período de cobertura da estabilidade, convencionou-se uma indenização, da qual o cálculo teria como base, o período da qual foi suspenso. Essa regra, porém, não enquadra ocorrências em que houve justa causa.
No tocante à redução do salário base do empregado. Essa passou a ser proporcional, à jornada de trabalho executada. Porém, o valor da hora trabalhada, desse ser mantida, conforme estabelece a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). As reduções mais procuradas foram as de 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) e 70% (setenta por cento). No entanto, as medidas provisórias tornaram possíveis, outras faixas de reduções. Sendo necessário o aval dos sindicatos, para essas reduções diferentes. E vale ressaltar que, não houve contrapartida do governo, para as negociações das quais, ficaram abaixo dos 25% (vinte e cinco por cento).
Isso ocorreu para que não houvesse uma oneração desnecessária à União. Já em reduções de 25% (vinte e cinco por cento), as medidas deram amparo para ser tratadas, por meio de acordos individuais.
Em redução de 50% (cinquenta por cento) ou 70% (setenta por cento), também foi liberado os acordos individuais. Mas, com a condição de que os salários fossem inferiores a R$ 3.135,00 (Três Mil, Cento e Trinta e Cinco Reais) ou superiores a R$ 12.202,12 (Doze Mil, Duzentos e Dois Reais e Doze Centavos). Para os salários intermediários, houve a necessidade de um acordo coletivo de trabalho, com a devida participação do sindicato.
E para essa referida redução, deu-se o prazo de estender por até 90 (noventa) dias. Sendo que o governo seria responsável, pelo pagamento do restante do salário, conforme a redução negociada, e de acordo com o seguro-desemprego. Nesse caso, o teto estabelecido do seguro desemprego, foi no valor de R$ 1.813,03 (Um Mil, Oitocentos e Treze Reais e Três Centavos).
Foi necessário para tanto, adotar mecanismos dos quais assegurassem que os empregados com jornada reduzida de trabalho, estariam realmente laborando, de acordo com o negociado. Em especial para àqueles das quais adotaram o trabalho remoto. Esse ponto é bastante importante, pois é uma prática comum, que algumas empresas cobrem de seus colaboradores, uma jornada de trabalho além do que foi estabelecido. Com a alegação de que esses teriam que concluir suas tarefas no tempo estabelecido. E isso pode ter ocorrido em escalas incalculáveis, em virtude da impossibilidade, de fiscalizar 100% das empresas, pelo pouco efetivo, bem como do próprio período de pandemia e das restrições de isolamento.
Concluído o prazo de suspensão, o empregado teria direito à estabilidade, pelo mesmo período, da qual teve sua jornada de trabalho reduzida. Ou seja, dessa forma, se fossem 90 (noventa) dias, ele teria estabilidade por 180 (cento e oitenta) dias.
As assembleias coletivas puderam ser realizadas de forma digital, com os prazos reduzidos pela metade, a fim de dar celeridade às negociações.
Em relação à constitucionalidade da MP 936, o STF (Supremo Tribunal Federal), decidiu pela realização de acordos individuais, para a redução das jornadas, bem como da suspensão dos contratos de trabalho. E para tanto, dispensando a participação dos sindicatos, de acordo como estabelecido na medida provisória, cuja decisão fora tomada em plenário.
A decisão deve ser tida como positiva, visto que, os empregos no país, necessitaram uma maior proteção, bem como de sua preservação. Visando assim, redução da burocracia, e de uma maior celeridade, à implementação de mecanismos, para a redução dos custos fixos, e melhor gestão da ociosidade, estando em conformidade ao texto da MP 936.
No entanto, a referida decisão, opõe-se à liminar do Ministro Ricardo Lewandowski, da qual estabeleceu anteriormente, a obrigação de que fosse comunicado aos sindicatos, as devidas alterações na jornada de trabalhos, realizadas por meio de acordos individuais.
As discordâncias para as interpretações do Poder Executivo, do STF, e do próprio Ministro do STF, Ricardo Lewandowski, para a MP 936, evidenciam a insegurança jurídica, das quais os empreendedores enfrentam, em busca de mecanismos, e de uma proteção, a fim de preservar os postos de trabalho, em meio à crise sanitária e econômica. Esse fato negativo impactou nas diversas rescisões contratuais, ao invés da manutenção do posto de trabalho, em meio às tantas condições de incertezas desse período tão nebuloso vivenciado pela humanidade.
Para o home office, ou teletrabalho, como ficou muito bem conhecido aqui. As medidas estabeleceram que não haveria a necessidade da mudança no contrato de trabalho, para que toda a equipe trabalhasse remotamente. No entanto, essa mudança deveria ser comunicada, com pelo menos 48 (quarenta e oito) horas de antecedência. Para os estagiários e aprendizes, também ficou liberado trabalhar de forma remotamente.
Para o empregador, foi estabelecido o prazo de 30 (trinta) dias, a contar do momento da migração, para que fosse assinado um termo, com seus colaboradores. E nesse documento, deveria ser explícito, como seria o fornecimento dos equipamentos, bem como da infraestrutura, para a realização do trabalho. Também deveria ser estabelecido, de que forma seria feito o reembolso das despesas, a saber: internet, energia.
E para esses referidos gastos da infraestrutura, bem como das despesas decorrentes do trabalho. Esses não deveriam ser tratados como salários. Para o empregador, foi permitida a comunicação, por meio de aplicativos de chat, bem como de teleconferência, a saber: WhatsApp, Skype, Slack e Teams. Porém, não devendo ser entendido como uma disponibilização, prontidão ou sobreaviso permanente, salvo, tenha sido acordado previamente em contrato.
Para os empregados, que trabalhassem em regime de home office. Esses ficaram dispensados, do controle da jornada de trabalho, conforme estabelecido na MP. Esse ponto está em conformidade, ao direito da privacidade, tão bem-disposto em nossa Carta Magna. Pois ainda que esteja em período de trabalho, devendo satisfação de sua produtividade ao empregador. Para o empregado, deve ser respeitada a privacidade de seu lar.
A MP estabeleceu para as férias individuais, que os empregados devessem ser comunicados com pelo menos 48 (quarenta e oito) horas de antecedência. O período mínimo é de 05 (cinco) dias, porém, a medida permitiu uma antecipação das férias, até mesmo para àqueles que ainda não tivessem direito. A mesma medida recomendou a prioridade de concessão das férias, àqueles pertencentes aos grupos de riscos.
Podemos observar que a MP, não tratou apenas de assegurar a preservação dos empregos, e economia, mas do mais importante, que era a saúde dos colaboradores, seus colegas, familiares, e consequentemente toda a sociedade ganharia com isso.
A remuneração poderia ser feita, até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente. E 1/3 das férias, poderiam ser pagas até o final do ano, juntamente com o pagamento do 13º salário.
Para os profissionais da saúde, e de áreas consideradas essenciais, poderia existir a possibilidade, das férias e licenças não remuneradas, serem suspensas ou adiadas. E em caso da dispensa dos empregados, além da rescisão, era necessário o pagamento dos valores relativos às férias.
Para as férias coletivas, foi possível, com o devido aviso prévio, de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas, estabelecer o recurso do empregador para com os empregados, sem a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia ou do sindicato.
Com relação à antecipação de feriados, não religiosos, das três esferas: federal, estadual e municipal. Havendo a possibilidade de compensar, com o saldo do banco de horas.
Um banco de horas pôde ser criado, quando existisse a interrupção das atividades, para que fosse compensado em tempo futuro. Esse recurso já era bastante utilizado, pelas grandes corporações. Aos colaboradores foi dado um prazo de 18 (dezoito) meses para repor essas horas, a ser contado apenas, após o fim do período de calamidade pública. Mas, essa prorrogação, somente poderia ser, em no máximo de 02 (duas) horas por dia, não podendo extrapolar 10 (dez) horas totais de trabalho corrido.
Na suspensão das exigências administrativas, que tratam da segurança e saúde no trabalho. A obrigatoriedade dos exames médicos, salvo os demissionais ficou suspensa, enquanto perdurar o estado de calamidade. Devendo ser realizado no prazo de até 60 (sessenta) dias, após o fim do referido período.
E para tanto, também puderam ser realizados, mesmo durante o período de calamidade, caso haja solicitação o médico do trabalho. Ao empregado, é concedido o direito da dispensa, do exame demissional, caso já tenha feito exame ocupacional, nos últimos 06 (seis) meses.
Os treinamentos puderam ser suspensos, ou acontecerem de modo remoto. Mas, com o fim do período de calamidade, os empregados têm até 90 (noventa) dias para realizá-los.
O recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), dos meses de março, abril e maio, dos quais venciam respectivamente, em abril, maio de junho, puderam ser adiados. Esse recolhimento pôde ser feito, a partir de julho, existindo a possibilidade, de ser parcelado em até 06 (seis) meses sem juros. E para gozar desse benefício, o empregador deveria confirmar essa declaração, até o dia 20 de junho.
Para os casos de demissão, o recolhimento do FGTS permaneceu normalmente. No entanto, ficaram suspensos pelo período de 180 (cento e oitenta) dias, os prazos para defesa e recurso, que envolviam processos trabalhistas, e débitos de FGTS.
A medida provisória tratou os casos de contaminação pelo Covid-19, como não sendo problemas ocupacionais, salvo se comprovado, que o contágio ocorreu em decorrência do trabalho exercido.
Aos empregados contaminados pela Covid-19. Estes, não podem ser identificados nominalmente, ou seja, ter seu nome exposto de alguma forma. O setor de Recursos Humanos fica responsável de comunicar às pessoas das quais tiveram contato com os contaminados, a recomendação de uma quarentena de 14 (quatorze) dias.
A MP 946/2020, editada em abril de 2020, cujo objetivo era o de minimizar, todos os impactos possíveis, da pandemia do coronavírus na economia. A referida medida autorizou temporariamente, que os trabalhadores pudessem sacar seu FGTS.
E para tanto, o Governo Federal buscou como alternativa, em angariar recursos. A extinção do Programa de Integração Social, e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, transferindo esses recursos patrimoniais para o pagamento do FGTS.
A MP também autorizou o saque temporário do FGTS. Os trabalhadores que tivessem contas ativas ou inativas puderam sacar o valor vigente à época de 01 (um) salário mínimo, ou seja, R$ 1.045,00 (Um Mil e Quarenta e Cinco Reais), independente do número de contas que possuísse.
Isso trouxe muita esperança, àqueles trabalhadores da qual sequer, sabiam da existência de suas contas inativas. O que gerou neles, a vontade de buscarem por informações acerca dos seus direitos ao benefício.
No entanto, para as hipóteses em que o trabalhador, possuísse mais de uma conta vinculada, o saque deveria atender à seguinte ordem:
1) Contas vinculadas, para contratos de trabalhos extintos, ficando para o início, a conta que tivesse o menor saldo;
2) Para as demais contas vinculas, estabeleceu-se o início, pela conta que tivesse o menor saldo.
Os saques ocorreram, entre o dia 15 de junho e 31 de dezembro de 2020, com o devido cronograma, definido pela Caixa Econômica Federal. Para os trabalhadores que possuíssem, contas já abertas na CEF, como por exemplo, conta-poupança. Os créditos foram transferidos automaticamente, para essas referidas contas. E na remota hipótese, de não haver manifestação de interesse, por parte do trabalhador, em realizar o saque. Foi dada então, a oportunidade de solicitar o cancelamento do saque, até o dia 30 de agosto de 2020.
Em outra situação, foi possível a transferência do crédito, para outra instituição financeira, da escolha do trabalhador, sem nenhum ônus adicional, quer seja de tarifa, quer seja de outro tipo de cobrança por parte da CEF.
Outra medida adotada pela MP 936/2020, foi a extinção do Pis/Pasep, cujo objetivo foi o de possibilitar novos saques no FGTS. Para tanto, o Governo Federal, teve que extinguir esse fundo, transferindo seus recursos patrimoniais, com ativos e passivos, a partir de 31 de maio de 2020, para a Caixa Econômica Federal. No entanto, as cotas dos participantes do referido fundo, foram preservadas, e passaram a ser remuneradas, pelos mesmos critérios normativos do FGTS.
Não custa lembrar, que o referido fundo Pis/Pasep, foi então constituído, por meio dos recolhimentos, efetuados pelos empregadores, em contas individuais dos trabalhadores, dos quais eram ativos, entre os anos de 1971 e 1988. E pós CF/1988, esses mesmos recursos, passaram por uma reavaliação, da qual foram direcionados para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Essa medida pode implicar em uma extinção do fundo. Visto que, os valores depositados nas contas individuais vinculadas, para os participantes do fundo PIS/PASEP, ora mantidas pelo FGTS, pós transferência para a Caixa Econômica Federal, irão ficar disponíveis para os saques, no decorrer do prazo de 05 (cinco) anos, contados a partir de 1º de junho de 2025, conforme a MP 946/2020.
Para tanto, as contas até então tidas como inativas pelo abandono, bem como os recursos das contas individuais, se tornarão propriedade da União. Quanto ao do abono salarial PIS/PASE, anualmente pago, permanecerá imutável.
O Congresso Nacional, composto pelo Senado Federal e da Câmara dos Deputados, firmaram ato em conjunto, do qual foi aplicável durante o período de pandemia. Esse acordo firmou a simplificação do rito, para uma apreciação das medidas provisórias. O ato comum do acordo tornou dispensável, a apreciação do texto, pelas comissões mistas, reduzindo de 120 (cento e vinte) para 16 (dezesseis) dias, o prazo de validade das matérias. Sendo assim, ficaram prevalecidas as votações, em sessões remotas dos plenários. Em virtude disso, criou-se toda uma expectativa, de que a MP 946/2020, tenha sido apreciada, antes da liberação de novos saques do FGTS, gerando ganhos substanciais para os trabalhadores.