Resumo
O trabalho é imprescindível para que a humanidade sobreviva e se desenvolva, essa importância vem desde a antiguidade. Tendo em vista a sua relevância, não há dúvidas da necessidade da existência de uma regulação jurídica para as relações trabalhistas. Por esse motivo surgiu o Direito do Trabalho, que deve ser dinâmico e se adaptar à realidade da sociedade. Com o advento da globalização e a progressão dos meios tecnológicos, houve o surgimento do teletrabalho, o qual possibilita ao trabalhador uma forma de desempenhar suas funções em um local diferente do que é fornecido pelo empregador, sendo visto como uma forma de trabalho promissora. O futuro promissor do teletrabalho foi antecipado por um fator totalmente inesperado e de grande impacto mundial: a pandemia de Covid-19 em 2020, causada pelo novo coronavírus (SARS-CoV-2), que fez com que as previsões para os próximos anos se concretizassem em alguns dias, trazendo impactos relevantes para os trabalhadores. Diante do exposto, o presente artigo tem como principal objetivo apresentar os impactos da pandemia na vida do trabalhador com o teletrabalho, onde serão expostos os fundamentos do teletrabalho na legislação e na jurisprudência pátria.
Palavras-chave: Teletrabalho. Calamidade Pública. Direito do Trabalho. Impactos do Teletrabalho. Legislação.
Abstract
Work is essential for humanity to survive and develop, this importance comes from antiquity. In view of its relevance, there is no doubt about the need for legal regulation for labor relations. For this reason, Labor Law emerged, which must be dynamic and adapt to the reality of society. With the advent of globalization and the progression of technological means, there was the emergence of telework, which allows the worker a way to perform their functions in a different place than the one provided by the employer, being seen as a promising way of working. The promising future of telecommuting was anticipated by a totally unexpected factor of great global impact: the Covid-19 pandemic in 2020, caused by the new coronavirus (SARS-CoV-2), which made forecasts for the coming years to come to a head. materialized in a few days, bringing relevant impacts to the workers. In view of the above, the main objective of this article is to present the impacts of the pandemic on the life of the worker with telework, where the fundamentals of telework in the legislation and jurisprudence of the country will be exposed.
Keywords: telework. Public calamity. Labor Law. Impacts of Telework. Legislation.
Introdução
O trabalho faz parte da história humana desde a antiguidade e já passou por diversas fases. Na pré-história, as pessoas colhiam frutos e caçavam animais para prover os alimentos e a segurança para os seus lares. Já na idade média, havia o sistema feudal, em que as pessoas eram servas do grande proprietário de terras, o senhor feudal. Por fim, com a primeira e segunda revolução industrial, as pessoas começaram a empregar os seus esforços prestando serviços em fábricas.
No século XVIII, decorrente da Revolução Industrial, o trabalho tornou-se cada vez mais intenso, sendo que ele era exercido em locais próprios para essa finalidade. Em razão de serem explorados excessivamente, os trabalhadores assalariados deram início a uma série de reivindicações, incluindo a de uma legislação que os protegessem do poder descabido do empregador. Foi nesse contexto que surgiu o Direito do Trabalho.
Como é sabido, o Direito do Trabalho, assim como o Direito em si, é dinâmico e tem o dever de se moldar à atualidade. A reestruturação do processo produtivo, o avanço dos meios tecnológicos e a globalização acarretaram uma reorganização das relações de trabalho e uma das novidades foi o surgimento do teletrabalho. Com o surgimento das novas tecnologias, foi possível que, além de exercer as suas atividades no local fornecido pelo empregador, o trabalhador exercesse as suas atividades de forma remota.
Ademais, a Reforma Trabalhista dedicou um novo capítulo na CLT especificamente para o tema, que é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, artigos 75-A a 75-E. Nele tem-se a definição do teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo". Ainda de acordo com o capítulo, apesar do trabalho ser realizado de forma remota, não há diferenças expressivas em relação à proteção do trabalhador.
O certo é que, visando reduzir os custos ou aumentar a produtividade, o teletrabalho tem feito parte das relações de trabalho contemporâneas cada vez mais, sendo que alguns estudos indicavam que ele seria utilizado em larga escala pelo mercado de trabalho no futuro. Ocorre que, um fato totalmente inesperado, fez com que a projeção para o futuro se tornasse uma realidade em um curto espaço de tempo: a pandemia mundial de Covid-19, causada pelo novo coronavírus (SARS-CoV-2), alastrada no ano de 2020.
Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS), os primeiros casos de Covid-19 foram registrados em Wuhan, província de Hubei, na República Popular da China, em dezembro de 2019. Já em janeiro de 2020, a OMS declarou que o surto de Covid-19 constituía uma Emergência de Saúde Pública de Importância Internacional (ESPII).
Nos ditames do Regulamento Sanitário Internacional (RSI), a ESPII tratou-se de "um evento extraordinário que pode constituir um risco de saúde pública para outros países devido a disseminação internacional de doenças; e potencialmente requer uma resposta internacional coordenada e imediata". Por fim, em março de 2020, a Covid-19 foi caracterizada pela OMS como uma pandemia.
A Covid-19 pode apresentar sintomas variados. Algumas pessoas são acometidas com sintomas mais leves, como febre, tosse, perda de paladar ou olfato, já outras com sintomas mais graves, como dificuldade para respirar ou falta de ar, perda da fala, mobilidade e dores no peito, o que pode levar até mesmo ao óbito.
Em razão da gravidade do assunto, algumas medidas começaram a ser tomadas para a contenção da propagação do vírus. Entre as recomendações indicadas pelo Ministério da Saúde (MS), o distanciamento social, isolamento de casos suspeitos e confirmados e quarentena dos contatos dos casos de Covid-19. Esse conjunto de recomendações impulsionou a adoção do teletrabalho, haja vista que, para segui-las e ao mesmo tempo continuar os seus negócios, as empresas e consequentemente os trabalhadores foram compelidos a adotar esse regime de trabalho.
O presente estudo possui como objetivo abordar os impactos do teletrabalho na vida dos trabalhadores. Serão levantadas as legislações no período da pandemia sobre o tema. Ademais, serão abordados o conceito, histórico no Brasil e espécies de teletrabalho
Insta salientar que o intuito do estudo é promover uma discussão sobre o teletrabalho, que é de suma importância tratando-se de Direito do Trabalho, mas por diversas vezes não recebe a devida atenção. Anteriormente já era uma discussão que se fazia urgente, agora isso ficou mais evidente do que nunca.
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ELEMENTOS DO TELETRABALHO
Conceito de teletrabalho
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o teletrabalho pode ser conceituado como a “forma de trabalho realizada em lugar distante da sede da empresa ou do centro de produção e que implica uma nova tecnologia que permite a separação e facilita a
comunicação” (OIT, 2012). Então, além do teletrabalho ser realizado a distância, é preciso que o trabalhador faça uso de tecnologias que facilitem a comunicação.
A previsão legal do teletrabalho está no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único do dispositivo estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (TST, 2022).
Para Alice Monteiro de Barros, teletrabalho é a atividade de quem o executa a distância, podendo transcender os limites territoriais, utilizando da informática ou da telecomunicação para executar suas atividades. Veja-se:
[...] o teletrabalho como atividade de quem o executa a distância, em consonância com a origem etimológica do termo. Aliás, essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser transregional, transnacional e transcontinental. Ela permite até mesmo a atividade em movimento. Esse tipo de trabalho é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades. (BARROS, 2016, p.213)
De acordo com Mello (1999), a palavra teletrabalho surgiu em 1976, por Jack Nilles, no seu livro The Telecommunications Transportation Trade off, com o termo telecommuting, que significa “o processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho”.
Logo, o teletrabalho vai além de uma modalidade de trabalho realizada em domicílio, pois se trata de uma atividade laboral, onde o trabalhador não se encontra presente na empresa de maneira física, mas virtual, sendo isso possível através dos meios tecnológicos (MARTINEZ, 2020)
Assim, diante de vários conceitos trazidos, é possível concluir que o teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, onde o trabalhador executa suas atividades em um local diverso ao do empregador e utiliza de meios tecnológicos para realizar suas atividades laborativas.
Convém salientar que a Lei 14.442/22 trouxe grande inovação quanto ao conceito do teletrabalho, pois ao modificar o §1º do artigo 75-B, da CLT, criou o modelo de trabalho híbrido, dispondo que mesmo o comparecimento habitual do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Histórico do teletrabalho
Durante a Segunda Revolução Industrial as empresas passaram por intensas modificações nas formas de organização da produção industrial, o que modificou substancialmente as formas de prestação de serviço em cada uma dessas fases.
O modelo Fordista de trabalho se caracterizava pela verticalização da empresa e, à época, intensificou-se também a utilização dos métodos tayloristas de divisão de trabalho, motivo pelo qual o referido modelo passou a ser chamado fordista/taylorista. (GASPAR, 2011, p.45).
O Taylorismo e o Fordismo enfatizaram basicamente os princípios de fabricação. O primeiro iniciou o estudo da mão de obra na produção industrial, organizando o trabalho de modo a obter grande produtividade com menor custo.
Por sua parte, o Fordismo manteve o mecanismo de produção e organização semelhante ao taylorismo, porém adicionou a esteira rolante, ditando um novo ritmo de trabalho. (BEZERRA, 2017).
Era também característica do fordismo a produção em massa, o grande estoque de produtos, o que acabou fazendo, em determinado momento, com que a produção superasse o consumo, tornando aquele modelo de produção desinteressante e prejudicial ao sistema capitalista, motivo pelo qual surgiu a necessidade de se repensar, de se alterar o modo de produção. Surge então o toyotismo, modelo de produção adotado pela fábrica japonesa de automóveis, a Toyota (MAIOR, 2000, apud GASPAR, 2011, p.45).
O taylorismo diferenciava o trabalho manual do trabalho intelectual. Além disso, a empresa tornava o operário um ser não pensante, possibilitando um maior controle do capital sobre o processo de produção. Destarte, a fábrica impulsionou o controle social (DRUCK, 1999, p. 41-42). O padrão de produção fordista/taylorista baseou-se no trabalho parcelar e fragmentado, no qual as tarefas eram decompostas a fim de que os operários praticassem movimentos repetitivos, que, somados, resultavam no produto coletivamente produzido. O trabalhador era um mero apêndice da máquina (ANTUNES, 2003, p. 37).
O toyotismo é uma forma de organização do trabalho desenvolvido pelo japonês Taiichi Ohno, em 1962, na montadora japonesa Toyota.
Nesse novo modelo, a fábrica deixa de se tornar “vertical” e se horizontaliza. Busca-se a empresa enxuta, eliminando-se estoques, redução nos custos da produção, a utilização da terceirização, transformando a grande fábrica somente em uma mera gerenciadora. (GASPAR, 2011)
As empresas deixam de estocar mercadorias que, agora, são produzidas com alto grau de especialização, mas em pequena escala. A produção passa a ser feita de acordo e tão somente para atender à demanda, sem perder o objetivo principal do capitalismo que é a acumulação de capital. (DELGADO, 2004, apud GASPAR, 2011, p.46-47).
Durante todo esse processo de evolução dos modos de produção industrial visualiza-se, concomitantemente, um avanço tecnológico enorme em todo o mundo. Verifica-se que no modo de produção Toyotista a utilização de aparelhos mecânicos e informatizados é frequente nas empresas. Aqui, os empregados devem ter múltiplos conhecimentos pois apenas um empregado deve ser capaz de desenvolver várias funções na empresa, o que só é possível com o auxílio dos recursos tecnológicos.
Nesse cenário, surge a figura do teletrabalho como fenômeno construído no espaço entre a administração de empresas e a tecnologia da informação. Talvez por isso, seu conceito foi dali importado e o trato jurídico ao instituto tardou a chegar.
Nas últimas duas décadas, no Brasil, embora já se pensasse sobre o assunto enquanto um fato jurídico, pouco se escrevia sobre ele, refletindo-se isto na ausência de legislação acerca desta modalidade de trabalho.
No Brasil dos anos 2000, foram sugeridas algumas propostas legislativas e ganhou força a Lei nº 12.551/2011 que apenas tangenciou o tema, alterando o artigo 6º da CLT para modificar seu caput, igualando o trabalho presencial ao “trabalho a distância” (onde inserido o teletrabalho, como se verá a seguir), acrescentando-lhe também um parágrafo no qual atribuiu aos comandos e controles telemáticos eficácia idêntica aos presenciais, especialmente para fins de identificação do elemento subordinativo, caracterizador da relação empregatícia. (FINCATO, 2020)
Anterior à aprovação do Decreto-Lei que deu origem a lei 12.551/11, o texto da CLT que tratava sobre o assunto, o artigo 6º, tinha a seguinte redação: “Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. (BRASIL, 1943)
Agora, com a adoção da Lei 12.551/2011, o texto do art. 6º da CLT teve sua redação modificada: “Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. (BRASIL, 2011)
Com isto, alguns entenderam que o teletrabalho, no Brasil, estaria suficientemente regrado, no entanto, para tal, a sociedade brasileira deveria estar acostumada a reger suas relações à luz de normas abertas, o que (ainda) não é o caso. Destarte, seguiu-se com a necessidade de maior verticalização na minúcia legislativa do contrato. (FINCATO, 2020)
A experiência internacional era e é inequívoca ao demonstrar tal necessidade: Portugal, Espanha, Colômbia, Itália, entre outros: todos já têm alguma regulação para o teletrabalho. Enquanto a legislação brasileira não vinha, algumas empresas ou categorias supriam as lacunas legais com regulamentos empresariais e instrumentos coletivos. Eis que em dezembro de 2016 o governo federal propõe o Projeto de Lei nº 6787/2016, que é encaminhado à Câmara dos Deputados e ali estudado e retrabalhado por uma Comissão de Deputados por cerca de 4 meses. Na proposta originária, não figura o teletrabalho. Ele surge durante o período de ausculta popular, acredita-se que, em especial, em razão das diversas reuniões (todas registradas e disponíveis no site da Câmara dos Deputados – andamento do PLC nº 38/2017) que atores sociais tiveram com dita Comissão, dentre os quais destaca-se a SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. (FINCATO, 2020)
Na proposta enviada ao Senado, ali aprovada e sancionada pelo Presidente da República, passam a constar alguns dispositivos que mencionam expressamente o teletrabalho que, então, passa a ter existência formal e positivada em território nacional, através da Lei que instituiu a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017. (FINCATO, 2020)
Assim, o trabalho telemático foi admitido pela legislação brasileira apenas em 2011 e o teletrabalho somente foi formalmente reconhecido e regrado na Reforma Trabalhista, em 2017. No período da pandemia várias Medidas Provisórias e uma lei foram editadas tratando sobre o tema, os quais serão objeto de estudo a seguir.
Espécies de teletrabalho
Por ser um tema recente na legislação, o teletrabalho é classificado pela doutrina em várias espécies e/ou modalidades. Para fins didáticos, traz-se a seguinte classificação do trabalho.
As espécies de teletrabalho podem ser definidas pelo local do seu desenvolvimento, que poderá ser o teletrabalho em domicílio, o teletrabalho em centros de teletrabalho ou telecentros e o teletrabalho nômade ou móvel.
A escolha do tipo de teletrabalho dependerá da reunião de muitos fatores, tais como: estrutura e domínio telecomunicacional do empregado, tipo de trabalho a ser desenvolvido e sua duração, forma de gestão, tamanho e disponibilidade econômica da empresa, etc. Importante destacar que, na era da chamada Sociedade da Informação, preferem-se os grupos (equipes) de trabalho aos trabalhadores isolados, bem como e até mesmo para a garantia da própria empresa, preferindo-se a construção compartilhada do saber a um saber construído de forma solitária. (FINCATO, 2003, p. 32).
De acordo com Denise Fincato (2003), “o teletrabalho pode ser em domicílio, em centros satélites, em telecentros, em tele cottages, nômade ou móvel.”
Demais disto, a recente Lei 14442/2022 trouxe mais duas classificações para o teletrabalho, as quais serão abordadas a seguir. Diante disso, passa-se à análise de cada uma das espécies.
Teletrabalho em domicílio
Essa espécie de teletrabalho possibilita que o serviço seja executado no domicílio do teletrabalhador em período integral ou de forma dividida, meio período em casa e meio na própria empresa. Nessa espécie, a comunicação do empregado com o empregador é feita através dos meios eletrônicos de comunicação. Essa espécie pode ser considerada a mais autêntica dentre as demais.
O teletrabalhador pode executar o serviço em seu próprio domicílio se ali tiver acesso aos meios de comunicação, que poderão ser instalados por si próprio ou cedidos pelo empregador.
De acordo com Maria de Fátima de Lima Pinel (2012), “o teletrabalho em domicílio, também chamado home office, é o trabalho que é desenvolvido na própria residência do trabalhador. Ligados a uma base de dados, trabalhando em casa e comunicando-se com o escritório por meio de fax ou computador.”
Essa é a espécie mais usual do teletrabalho no Brasil na atualidade.
Teletrabalho em centros de teletrabalho ou telecentros
Os telecentros são espaços físicos custeados por uma ou mais empresas para que os teletrabalhadores desenvolvam suas atividades pelo tempo necessário para a realização de seu trabalho.
No Brasil, existem várias cidades com telecentros. Como exemplo, tem-se o espaço denominado “Estação” na cidade de Vila Madalena, em São Paulo/SP, que é um local que permite que os teletrabalhadores executem seu serviço de forma compartilhada, possibilitando a troca entre os profissionais de conhecimentos e experiências na área.
De acordo com Denise Pires Fincato (2020), “os telecentros podem ser custeados pelas empresas proprietárias, como também com recursos governamentais em áreas que necessitem de recursos e onde se verifique o êxodo ou sua tendência.”
Nos telecentros, também chamados de coworking, uma empresa custeia a estrutura do espaço, fornecendo os serviços de recepção, telefonia e aluguel do espaço já com o mobiliário de um escritório. E outras pessoas ou empresas alugam o espaço para que seus empregados trabalhem de forma remota.
Com isso, a empresa tem o benefício de já ter disponível os serviços básicos, tais como, água, luz, internet, telefone, recepção, etc e pagar apenas um aluguel pelo uso do espaço. O empregado, por sua vez, ao invés de se deslocar para o estabelecimento da empresa, vai para esse espaço e lá desenvolve suas atividades diárias do trabalho, com a comunicação com o empregador pelos meios telemáticos.
Teletrabalho nômade ou móvel
O teletrabalho nômade é aquele que o teletrabalhador não se fixa em um lugar específico todos os dias, existindo a possibilidade de executar seu serviço em qualquer lugar, através dos equipamentos telemáticos que possibilita a transmissão dos dados pela rede ao empregador, tornando flexível ao teletrabalhador no que se refere ao local do labor.
O teletrabalho móvel se realiza em locais em movimento, seja viajando, trabalhando em escritórios de clientes, utilizando recursos telemáticos também móveis como laptops ou celular. Esse teletrabalho geralmente é realizado em pequenos períodos.
Segundo Barbosa, “os trabalhadores que atuam em funções de assistência técnica, manutenção, vendas e supervisão podem realizar suas atividades até mesmo nas instalações do cliente, dos fornecedores ou no trânsito, proporcionando um crescimento na rapidez, na produtividade e na qualidade do serviço oferecido.”
Assim, o empregado não tem um local específico para desenvolver seu trabalho, como existe no teletrabalho em domicílio e no teletrabalho em telecentros, podendo desenvolver suas atividades em qualquer lugar onde seja possível a comunicação com o empregador pelos meios telemáticos.
1.3.4 Teletrabalho em regime puro e regime híbrido
A Lei 14.442, de 2 de setembro de 2022 trouxe uma inovação no ordenamento jurídico pátrio sobre o conceito de teletrabalho. Até então, somente era considerado teletrabalho, aquele que era desenvolvido fora do estabelecimento empresarial. No entanto, a referida lei passou a prever que ainda que o empregado compareça eventualmente no espaço físico da empresa, tal fato não descaracteriza o teletrabalho. Diante desse novo conceito, a doutrina cuidou de mencionar mais duas espécies de teletrabalho.
1.3.4.1 Teletrabalho em regime puro
O teletrabalho em regime puro, é aquele que a atividade laboral se presta sempre e de modo permanente em lugar distinto daquele habitual da sede da empresa e que se realiza a todo o momento por meio dos equipamentos telemáticos. Além do mais, a utilização de tais equipamentos precisam ser de modo dominante, surgindo um êxito como se o teletrabalhador estivesse no interior da empresa.
Nessa modalidade, o teletrabalhador instala, em um local específico de sua residência, com estrutura própria ou cedida pela empresa, uma pequena estação de trabalho com acesso aos meios de comunicação necessários para a realização das suas funções, tais como: telefone, fax, computador, internet, etc. Trata-se da maneira mais comum de teletrabalhar, podendo o empregado estar em sua casa durante todo o período (regime puro). (LOURENÇO; ARANALDE, 2018, p.346)
Essa é a espécie que prevalecia antes da entrada em vigor da referida lei, sendo a clássica classificação do teletrabalho.
1.3.4.2. Teletrabalho em regime híbrido
No regime híbrido o teletrabalhador presta o seu serviço não apenas em sua residência, mas também nas dependências da empresa.
Esse regime passou a ser previsto no art. 75-B da CLT por força da Lei 14.442/22, o qual passou a ter a seguinte redação:
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (BRASIL, 2022).
Para ser considerado teletrabalho em regime híbrido, o trabalhador é obrigado a laborar na sede da empresa pelo menos uma vez por semana presencialmente, pois o texto legal passou a dispor que a prestação de serviços fora das dependências do empregador pode acontecer de maneira preponderante ou não. Ou seja, ao menos uma vez na semana o empregado deve estar na empresa.
Tal disposição tem relevância pelo fato dos efeitos danosos ao trabalhador pelo teletrabalho em regime puro no que concerne ao seu isolamento no trabalho em domicílio. Várias pesquisas apontam que o isolamento tem sido a causa do adoecimento dos empregados, conforme será amplamente abordado no tópico sobre as desvantagens do teletrabalho. Assim, a obrigatoriedade do teletrabalhador comparecer na empresa uma vez por semana é muito importante para evitar seu isolamento, trazendo convívio com colegas, para que o empregado participe de treinamentos e se atualize quanto a novos produtos e treinamentos.
No regime híbrido, o empregado pode até exercer suas atividades em casa durante meio período e o outro, na empresa (FINCATO, 2013). Conforme bem delineado por Franciso Ferreira Jorge Neto:
Na CLT, o teletrabalho caracteriza-se pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento do empregado ao estabelecimento empresarial para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho. Seguramente existem modelos híbridos, ou seja, contratos de trabalho em que a prestação de serviços ocorre exclusivamente fora da empresa e também, em outros dias ou parte da jornada de trabalho, dentro da empresa de forma habitual. O legislador autorizou, por mútuo acordo entre as partes, em aditivo contratual, a alteração entre regime presencial e de teletrabalho.
Portanto, com a nova legislação, ainda que o empregado compareça várias vezes na semana no estabelecimento empresarial, tal fato não lhe retira a condição de teletrabalhador.
A LEGISLAÇÃO DO TELETRABALHO NO PERÍODO DE PANDEMIA
Conforme exposto no Histórico do Teletrabalho, essa modalidade foi incluída na legislação brasileira, pela primeira vez, em 2011, sendo regulamentada de forma específica pela Lei que instituiu a Reforma Trabalhista em 2017.
Todavia, com o advento da pandemia do Coronavírus, mesmo os empregadores que não tinham o objetivo de implementar o teletrabalho, tiveram que se adequar ao trabalho fora do estabelecimento da empresa para evitar a contaminação própria e de seus empregados pelo tão temido vírus.
Com isso, houve um impulsionamento do teletrabalho no Brasil, o que gerou a necessidade de uma regulamentação mais específica dessa forma de trabalho.
2.1 A lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020
No momento em que o vírus SARS-CoV-2 começou a tomar proporção, ele era novo e não conhecido pela ciência e medicina. Pensando nisso, a melhor estratégia para manter as pessoas seguras foi promover o isolamento social, até que toda a população mundial fosse imunizada. Sendo assim, diversos estabelecimentos como os comércios, as escolas, igrejas e academias foram fechados.
Foi nesse contexto que a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 foi promulgada. Ela dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, com o objetivo de conter a circulação da população no território nacional e, assim, proteger a coletividade.
A lei mencionada entrou em vigor no dia em que foi publicada, isso é, dia 07 de fevereiro de 2020 e, conforme dispôs em seu artigo 8º, vigorou enquanto esteve vigente o Decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020.
A referida lei regulamentou o teletrabalho adequando essa modalidade para o período extremo de isolamento social que estava acontecendo à época, conforme citado indiretamente no art. 6º-B, §1º.
O artigo 3º-B da aludida lei estabeleceu que os estabelecimentos que estivessem em funcionamento durante o período de pandemia eram obrigados a fornecer, gratuitamente e sem prejuízo de outros equipamentos de proteção individual estabelecidos pelas normas de segurança e saúde do trabalho, máscaras de proteção individual, facultando a fabricação artesanal. Dispõe, ainda, que o descumprimento desta obrigação acarretará multa.
2.2 O Decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020
Em razão da pandemia do Coronavírus no território brasileiro, foi requerido pelo Governo Federal que o Congresso Nacional decretasse o estado de calamidade pública. Assim, surgiu o Decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020, que entrou em vigor na data de sua publicação e dispôs:
Art. 1º Fica reconhecida, exclusivamente para os fins do art. 65 da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, notadamente para as dispensas do atingimento dos resultados fiscais previstos no art. 2º da Lei nº 13.898, de 11 de novembro de 2019, e da limitação de empenho de que trata o art. 9º da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, a ocorrência do estado de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro de 2020, nos termos da solicitação do Presidente da República encaminhada por meio da Mensagem nº 93, de 18 de março de 2020.
Art. 2º Fica constituída Comissão Mista no âmbito do Congresso Nacional, composta por 6 (seis) deputados e 6 (seis) senadores, com igual número de suplentes, com o objetivo de acompanhar a situação fiscal e a execução orçamentária e financeira das medidas relacionadas à emergência de saúde pública de importância internacional relacionada ao coronavírus (Covid-19).
§ 1º Os trabalhos poderão ser desenvolvidos por meio virtual, nos termos definidos pela Presidência da Comissão.
§ 2º A Comissão realizará, mensalmente, reunião com o Ministério da Economia, para avaliar a situação fiscal e a execução orçamentária e financeira das medidas relacionadas à emergência de saúde pública de importância internacional relacionada ao coronavírus (Covid-19).
§ 3º Bimestralmente, a Comissão realizará audiência pública com a presença do Ministro da Economia, para apresentação e avaliação de relatório circunstanciado da situação fiscal e da execução orçamentária e financeira das medidas relacionadas à emergência de saúde pública de importância internacional relacionada ao coronavírus (Covid-19), que deverá ser publicado pelo Poder Executivo antes da referida audiência.
Cumpre salientar que, com o decreto em questão, foi a primeira vez que a medida prevista na CRFB/88 foi utilizada, possibilitando que o Poder Executivo fizesse gastos que estivessem acima daqueles previstos em orçamento, desde que houvesse respeito à Lei de Responsabilidade Fiscal.
Tal decreto estabeleceu que o teletrabalho fosse utilizado até mesmo pela Comissão do Congresso Nacional que ficou responsável por acompanhar a situação fiscal e a execução orçamentária das medidas relacionadas à saúde pública de importância internacional relacionada ao coronavírus. Isso mostra um pouco da enorme importância do teletrabalho no período da pandemia, conforme art. 2º, §1º acima citado.
2.3 As Medidas Provisórias
Além do Decreto e da lei acima apontados, foi necessária a edição de várias Medidas Provisórias durante o período da pandemia, para preservar o emprego e a renda de milhares de trabalhadores. Várias dessas medidas dispuseram sobre o teletrabalho.
2.3.1 Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020
A primeira Medida Provisória decretada no período da pandemia foi a 927, de 22 de março de 2020, que abordou as medidas trabalhistas a serem adotadas para enfrentar o estado de calamidade pública reconhecido, como uma estratégia para minimizar os impactos da crise acarretada pelo Coronavírus.
No artigo 3º, I da MP em questão ficou definido que os empregadores poderiam adotar o teletrabalho como medida para preservar o emprego e a renda. Como complemento, o artigo 4º determinou que o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de poder determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
No §1º o teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância foi definido como "a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configuram trabalho externo".
O §2º, por sua vez, determinou que a alteração do regime de trabalho presencial seria notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Ainda no artigo 4º, a MP fez uma abordagem referente aos equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho:
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Por fim, o artigo 5º permitiu a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Quanto ao contrato de trabalho, a abordagem da MP foi um tanto quanto polêmica e causou uma grande repercussão nacional. No artigo 18 ficou definido que, durante o estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderia ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual, independente de acordo ou convenção coletiva.
Além disso, o artigo 18 estabeleceu que no período da suspensão, o empregador poderia fornecer ao empregado uma ajuda compensatória, sem caráter salarial. O valor da ajuda seria acordado entre o empregador e o empregado, sendo que não havia nenhum parâmetro. Outra faculdade do empregador era conceder, ou não, benefícios ao empregado.
Como já foi dito, a MP surgiu com o intuito de minimizar os impactos da pandemia do Coronavírus na esfera trabalhista, entretanto, ela teve uma repercussão negativa, principalmente no que diz respeito ao artigo 18, que trouxe a hipótese da suspensão do contrato de trabalho, e, por isso, foi revogada em 24 horas, por meio da MP 928/2020.
2.3.2 Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020 (convertida na Lei 14.020/2020)
Com o intuito de abordar mais profundamente as relações trabalhistas, prezar pela manutenção do emprego e promover as recomendações referentes ao isolamento social durante o período da pandemia do Coronavírus, foi decretada a MP 936, de 1º de abril de 2020, posteriormente convertida na Lei 14.020/2020.
Nessa MP foi instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a fim de promover a preservação do emprego e da renda e minimizar os impactos sociais negativos advindos do estado de calamidade pública decretado. Além disso, ela previu o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, a redução proporcional da jornada de trabalho e salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O artigo 5º da MP definiu que teria direito ao pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda o trabalhador que teve a redução proporcional da jornada de trabalho e salário, ou a suspensão temporária de seu contrato.
A redução proporcional da jornada de trabalho e de salário dos empregados poderia ser acordada pelo empregador por até 90 (noventa) dias, enquanto a suspensão temporária do contrato de trabalho por até 60 (sessenta) dias, podendo ser fracionada em até dois períodos de 30 (trinta) dias.
Por trazer a hipótese de redução da jornada de trabalho e salário, a MP 936 também teve uma grande repercussão. Isso porque o entendimento extraído do artigo 7º da CRFB/88 é que a redução da jornada de trabalho, assim como do salário, só é possível mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Apesar da repercussão negativa, a MP 936 foi convertida na Lei 14.020/2020, com algumas pequenas modificações, como o prazo das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Agora, de acordo com a Lei, ele poderá ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
Nas palavras de Fagundes (2020), foi imprescindível a criação de diversas medidas de urgência para enfrentamento do problema e para adaptação à nova rotina de isolamento e quarentena recomendada pela OMS, dentre as quais encontra-se o teletrabalho.
2.3.3 Medida Provisória 944, de 3 de abril de 2020 (convertida na Lei 14.043, de 19 de agosto de 2020)
A MP 944, de 3 de abril de 2020, foi responsável por instituir o Programa Emergencial de Suporte a Empregos, que era caracterizado pela realização de operações de crédito com empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas, com exceção das sociedades de crédito, para o pagamento da folha salarial dos empregados.
Conforme o artigo 2º da MP, o Programa era destinado às pessoas mencionadas acima, que tivessem a receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais). Tudo isso, calculado com base no exercício de 2019.
Cumpre salientar que, no caso, os créditos concedidos no Programa iriam abranger a totalidade da folha de pagamento do contratante, pelo período de dois meses, com limite do valor equivalente a até duas vezes o salário-mínimo por empregado.
O artigo 5º definiu que as instituições financeiras participantes poderiam realizar as operações de crédito referentes ao Programa até o dia 30 de junho de 2020, desde que os seguintes requisitos fossem cumpridos:
I - taxa de juros de três inteiros e setenta e cinco centésimos por cento ao ano sobre o valor concedido;
II - prazo de trinta e seis meses para o pagamento; e
III - carência de seis meses para início do pagamento, com capitalização de juros durante esse período.
A MP em questão foi convertida na Lei 14.043, de 19 de agosto de 2020, que trouxe algumas pequenas alterações. O valor máximo da renda mensal bruta, que antes era de R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), passou para R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais), também calculada com base no exercício de 2019.
Além disso, os créditos que antes iriam abranger a totalidade da folha de pagamento do contratante, pelo período de dois meses, com limite do valor equivalente a até duas vezes o salário-mínimo por empregado, foi alterado para quatro meses.
Sob o ponto de vista de Carvalho e Marx (2021, p. 02): “referidos regramentos foram absolutamente necessários e importantes, transmitindo certa segurança jurídica para empregados e empregadores, de modo que milhares de empresas se utilizaram das opções implantadas pelas MPs”.
2.4 Decreto 10.422, de 13 de julho de 2020
O Decreto 10.422, que entrou em vigor no dia 13 de julho de 2020, foi responsável por prorrogar os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais estabelecidos na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020.
De acordo com a Lei 14.020/2020, o prazo para a celebração do acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário era de 90 (noventa) dias e, para a suspensão do contrato de trabalho, 60 (sessenta) dias.
O artigo 2º do Decreto alterou o prazo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário para 120 (cento e vinte) dias, isso é, foram acrescidos 30 (trinta) dias. Enquanto isso, o artigo 3º do Decreto alterou o prazo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho para 120 (cento e vinte) dias, ou seja, foram acrescidos 60 (sessenta) dias.
Já com relação à celebração de acordo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, o artigo 4º do Decreto alterou o prazo de 90 (noventa) dias para 120 (cento e vinte dias), ficando acrescidos, portanto, 30 (trinta) dias.
2.5 A Lei 14.442, de 2 de setembro de 2022
A Lei 14.442, de setembro de 2022 foi um marco na esfera trabalhista, haja vista que trouxe mudanças sobre algumas disposições contidas na CLT acerca do teletrabalho. A aludida lei foi oriunda do processo legislativo da Medida Provisória 1.108/2022 e modificou os arts. 62, 75-B, 75-C e 75-F da CLT no tocante ao teletrabalho.
De acordo com a referida lei, o auxílio alimentação passou a ser regulamentado como uma parcela cujo uso está destinado apenas para que o empregado utilize para o pagamento de refeições em restaurantes e outros estabelecimentos dessa mesma natureza, como lanchonetes e padarias.
A lei também permitiu ao empregado o uso do saldo remanescente do cartão de auxílio alimentação para adquirir alimentos nos estabelecimentos comerciais. Quanto a esse tema, por fim, a lei retira do empregado o direito de sacar o saldo não utilizado do cartão alimentação após o prazo de 60 (sessenta) dias.
Com relação ao trabalho remoto, a lei também trouxe algumas novidades. Agora, tem-se duas subdivisões: o trabalho remoto por jornada e o trabalho remoto por tarefa.
No trabalho remoto por jornada, o empregado é contratado para prestar os seus serviços durante uma quantidade determinada de horas. Já no trabalho remoto por atividade, não há definição de horas de trabalho, apenas de tarefas e o prazo em que elas devem ser entregues.
Agora, o empregado que estiver submetido ao regime do teletrabalho ou trabalho remoto, poderá prestar os seus serviços através das duas formas citadas acima.
Nesse sentido, Fidelis e Matheus (2022) elucidam que:
O conceito de regime de teletrabalho não pressupõe mais o elemento “preponderância” como característica necessária para que haja o reconhecimento da prestação de serviços no sistema de teletrabalho, bastando que o empregado exerça sua função em regime híbrido para estar abrangido pelas disposições do artigo 75-A da CLT. Essa interpretação advém da alteração do artigo 75-B da CLT.
Outra previsão importante da lei está relacionada ao artigo 75-B da CLT, que trata de quando haverá ou não controle de jornada no trabalho remoto. Veja-se:
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
Como pode-se observar, a lei excluiu do controle de jornada os trabalhadores que têm contrato de trabalho remoto por tarefa. Logo, apenas os trabalhadores contratados por jornada no trabalho remoto terão controle de jornada e consequentemente direito à hora extra.
Em seu artigo 6º, a lei abordou os estagiários e jovens aprendizes, permitindo que eles também sejam contratados para o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Com a nova lei, alguns trabalhadores também foram definidos como prioridade no trabalho remoto:
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Sendo assim, nas empresas em que apenas alguns dos trabalhadores são destinados ao trabalho remoto, devem ser priorizados os pais e mães de filhos com até 4 anos de vida completos e os trabalhadores com deficiência.
OS IMPACTOS DO TELETRABALHO NA VIDA DO TRABALHADOR
O teletrabalho é uma medida inovadora quanto às formas de prestação de serviço pelo empregado. A partir da pandemia do coronavírus, essa modalidade de trabalho ganhou ainda mais repercussão no Direito do Trabalho e tem sido muito utilizada por empregadores de todo o Brasil, trazendo uma nova conformação para a relação de emprego.
Sem dúvida, no período da pandemia, o teletrabalho foi um instrumento muito eficaz para possibilitar a manutenção do emprego e da renda de milhares de trabalhadores. Todavia, há uma grande ambivalência que não pode ser desconsiderada. Ao mesmo tempo que o teletrabalho foi e continua sendo uma ótima alternativa para todos os sujeitos da relação de emprego, caso persista sem qualquer regulamentação ou controle ele pode gerar o adoecimento do trabalhador.
Nesse tópico, serão abordadas as principais vantagens e desvantagens desse tipo de trabalho, sem a intenção de esgotar o estudo sobre os impactos do teletrabalho na sociedade e na vida privada dos sujeitos da relação de emprego, uma vez que certamente esse tema será objeto de estudo por muitos anos, a fim de se alcançar uma regulamentação que mitigue os efeitos maléficos desse tipo de trabalho.
3.1 Vantagens do teletrabalho para o trabalhador
Muitas são as vantagens apontadas para o trabalhador submetido ao regime de teletrabalho. O trabalho no aconchego do lar, sem precisar se submeter ao trânsito para chegar até a empresa, são os principais benefícios dessa modalidade de trabalho.
Mas não para por aí. O trabalhador que exerce sua função em teletrabalho tem maior autonomia nos métodos de trabalho, podendo ate mesmo conciliar o trabalho com outras atividades diárias sem diminuir sua produção no serviço. Ele também vivencia a diminuição das despesas e da fadiga causados pelos deslocamentos.
Além disso, o fato de estar em casa e próximo ao que ocorre com a família (para os que trabalham no domicílio), garantem assim uma qualidade de vida melhor ao teletrabalhador.
Nesse sentido e a lição da professora Alice Monteiro de Barros:
A principal vantagem apontada em favor do trabalhador é a flexibilidade de horário capaz de facilitar-lhe a conciliação das atividades profissionais com os encargos familiares. Em consequência, o teletrabalho poderá ser um meio propício à melhora da qualidade de vida do trabalhador (BARROS, 216, p. 215).
Dentre as inúmeras vantagens do teletrabalho, menciona-se o relatório de Lister e Harnish (2009), criados a partir de dados obtidos em 250 estudos relativos à implementação do teletrabalho, cuja abordagem a SOBRATT (2013 apud LISTER e HARNISH, 2009, p. 44) resume em:
- Menos interrupções, conversas frequentes com colegas, ligações telefônicas não necessariamente dirigidas para que atende o telefone, paradas para o café e/ou cigarro, excesso de ruído do ambiente e conversas de terceiros, longas paradas para almoço, conversas de trabalho desnecessárias e outros;
- Menos stress no trânsito, mais saúde e maior disposição para o trabalho;
-Monitoramento sistemático e mensuração de produtividade, induzindo a aumento da eficiência;
- Aumento da comunicação objetiva entre empregado e chefias (por telefone, e-mails, teleconferências e outros); ao contrário do que se imagina, a necessidade de relatar o desempenho dos teletrabalhadores aos superiores faz com que as chefias aprimorem a comunicação com seus subordinados que exercem suas atividades a distância;
- Gerenciamento do tempo mais eficaz: e-mails e telefonemas ou teleconferências não dão margem a digressões frequentes que ocorrem nas conversas ao vivo;
- Comprometimento e cumplicidade (sentimento de ser um “funcionário de confiança”), aumento da autoestima e satisfação, com resultados positivos na produtividade;
- Flexibilidade de horário, permitindo a profissionais trabalharem nas horas em que são mais produtivos;
- Maior tempo de dedicação ao trabalho produtivo, tanto pela economia com deslocamento quanto pelo maior ânimo com a condição especial de trabalho em confiança. (SOBRATT, 2013)
A economia de tempo referente ao deslocamento é apontada como um grande benefício para o trabalhador na pesquisa de Pérez, Sánchez e Carnicer (2007). Ao reduzir ou eliminar o tempo de deslocamento até os escritórios ou as indústrias, os trabalhadores economizam tempo para a vida pessoal, podendo inclusive dedicá-lo ao seu próprio desenvolvimento profissional. Poderiam, ainda, dispor de seu tempo para resolver problemas pessoais que só poderiam ser solucionados em horário comercial (BARROS e SILVA, 2010).
Verifica-se, portanto, que o teletrabalho traz seus pontos positivos tanto para empresa quanto para o empregado. Todavia, essa modalidade de trabalho também apresenta aspectos muito negativos para o empregado, os quais não podem ser desconsiderados, mesmo cientes da sua imprescindibilidade no período da pandemia. A seguir serão abordadas as principais desvantagens apontadas pela doutrina sobre o tema.
3.2 Desvantagens do teletrabalho para o trabalhador
Vários estudos apontam as desvantagens do teletrabalho para o empregado. A principal delas é o adoecimento do trabalhador. Com o isolamento social e profissional, os trabalhadores enfrentam a solidão, pois perdem contatos informais no local de trabalho. Com isso, vários trabalhadores têm enfrentado transtornos psicológicos, dentre eles a depressão. (Silva, 1998).
O isolamento social é um problema claro em relação ao teletrabalho; o ser humano é um animal social e seu bem-estar depende em grande parte das interações e vínculos criados no ambiente de trabalho (TOSE, 2005). No ambiente organizacional tradicional, as pessoas se reúnem em grupos de acordo com seus interesses comuns, estabelecendo relações afetivas. No teletrabalho, a integração social é um aspecto problemático, representado por dificuldades de relacionamento tanto com pessoas do escritório quanto com familiares.
O isolamento do indivíduo pode fazê-lo sentir-se desmotivado com seu trabalho; além disso, ele pode ter suas oportunidades de aprendizado diminuídas. O aspecto da organização informal contribui de modo relevante para o aprendizado do trabalhador (PÉREZ, SÁNCHEZ e CARNICER, 2007; BARROS e SILVA, 2010; SERRA, 2010; ORDOÑEZ, 2012; DAHLSTROM, 2013). A sensação de isolamento afeta, assim, a produtividade e a qualidade de vida do trabalhador, podendo gerar sua alienação em relação à cultura organizacional. Adicionalmente, Whittle e Mueller (2009) expõem que a sensação de solidão e as ferramentas de controle podem levar o teletrabalhador a desenvolver problemas associados ao estresse excessivo, à sensação de estar sendo explorado e à insegurança.
Além disso, vários empregados não se adaptam com o trabalho no ambiente familiar e isso acaba gerando problemas de relacionamento com os membros da família e, consequentemente, afetando a qualidade de vida do trabalhador. (Silva, 1998).
O vício no trabalho concomitante à falta de controle de jornada do teletrabalho coopera para o abuso do horário de trabalho, o que aumenta o nível de stress e também pode gerar um adoecimento do empregado a longo prazo. (Belmont, Scandareli, Francisco, 2004).
Nesse sentido, pesquisa realizada na Harvard Business School concluiu que a carga de trabalho diária de trabalho no teletrabalho aumentou 48,5 minutos durante a pandemia, o número de reuniões aumentou em 13% e as pessoas enviaram uma média de 1,4 e-mails a mais por dia. (Bloomberg, 2022)
Barros e Silva (2010) ressalta que a economia de recursos financeiros no teletrabalho nem sempre é satisfatória: mesmo que o trabalhador deixe de gastar com deslocamento até o trabalho, ele terá gastos com a aquisição de materiais de expediente, como mobiliário que lhe proporcione condições ergonômicas para o trabalho, materiais diversos, energia etc. Além disso, nem sempre as condições necessárias para o desempenho de sua função são adequadas (BARROS e SILVA, 2010), daí a importância da disponibilização de recursos financeiros/materiais para que o teletrabalhador tenha plenas condições de exercer suas tarefas sem que incorra em gastos pessoais, estabelecendo, simultaneamente, mecanismos transparentes de controle desses recursos e prestação de contas.
A precarização do trabalho, citada por Serra (2010), refere-se ao trabalhador executar suas atividades aos poucos, sem necessariamente terminar uma e iniciar outra. Esse tipo de multifunção pode não só prejudicar a qualidade do serviço solicitado pelos líderes, mas contribuir para uma sobrecarga de horas necessárias para o cumprimento de seu cronograma de atividades (COSTA, 2013; GRISCI e CARDOSO, 2014).
A dificuldade de ascensão de carreira é um aspecto encontrado pelos trabalhadores que trabalham fora do escritório. A falta de visibilidade na empresa, decorrente do pouco tempo de presença do teletrabalhador no escritório, e a dificuldade de estabelecer critérios de avaliação adequados a esse tipo de atividade dificultam promoções dentro da organização. Há ainda, como já mencionado, preconceito por parte dos trabalhadores que cumprem horas em um local fixo, em um escritório, em relação àqueles que se dedicam ao teletrabalho: ocorre com frequência a percepção de que “se você não está sendo visto, não está trabalhando” (DAHLSTROM, 2013).
Demais disto, após alguns meses submetidos ao regime de teletrabalho, vários empregados passaram a identificar tais desvantagens. Nesse sentido, a Orbit Data Science publicou estudo revelando que em janeiro de 2020 cerca de 70% dos brasileiros elogiavam o teletrabalho, todavia, em dados colhidos entre abril e junho do mesmo ano a aprovação caiu para 45%. (Sena, 2022).
Por fim, convém salientar que o teletrabalho também apresenta desvantagens para as empresas, uma vez que a ausência de contato físico com o funcionário diminui a pessoalidade e intimidade, com isso a empresa encontra mais dificuldades para controlar o desempenho dos empregados.
É necessária a identificação e o aprofundamento das desvantagens do teletrabalho para que seja possível a criação de legislação e politicas públicas e privadas para diminuir o efeito danoso do teletrabalho para os sujeitos envolvidos nessa relação e, com isso, dar mais qualidade de vida e dignidade ao trabalhador e preservar também os interesses do empregador.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo buscou analisar o instituto do teletrabalho e os seus impactos na vida dos teletrabalhadores. Para tanto, foram abordados os elementos do teletrabalho, como o conceito e seu histórico.
Foi observado que é inevitável falar em teletrabalho e não abordar a contribuição que os avanços tecnológicos trouxeram para o surgimento do dessa forma de prestação de serviço, pois pode se dizer que o teletrabalho é fruto do desenvolvimento da sociedade, dos avanços tecnológicos, da globalização e da reestruturação produtiva. Ao lado da evolução tecnológica no Brasil e no mundo, a clássica relação de emprego passou a ter novas conformações, permitindo-se sua continuidade com novas formas de trabalho, dentre elas o teletrabalho.
Embora no Brasil o teletrabalho tenha se desenvolvido um pouco mais tarde, a revolução industrial trouxe vestígios do teletrabalho, o que passou a ser reconhecido e regulamentado pela primeira vez, no artigo 6° da CLT, através da lei 12.551/2011. E somente em 2017 o teletrabalho foi formalmente reconhecido e regulamentado na lei que instituiu a Reforma Trabalhista.
Ocorre que, com a pandemia do Covid-19 houve um aceleramento forçado do crescimento do teletrabalho no Brasil e no mundo, pois muitas vezes ele foi a única medida segura para os trabalhadores permanecerem em isolamento social, sem parar de trabalhar. Com isso, várias medidas provisórias foram editadas pelo Governo Federal e leis foram criadas no intuito de trazer uma maior regulamentação do teletrabalho e, assim, garantir a preservação do emprego e da renda dos trabalhadores.
Sem dúvidas, o teletrabalho foi uma ótima opção tanto para os empregados quanto para os empregadores no período da pandemia, pois com ele foi possível a manutenção do emprego, o que resultou em um menor impacto econômico desse desastre mundial. Outras vantagens são observadas no teletrabalho para o empregado, uma vez que ele possui flexibilidade no horário de trabalho, não precisa se locomover para iniciar seu labor diário e permanece no conforto do lar mesmo enquanto trabalha.
Todavia, também são observadas várias desvantagens do teletrabalho para o empregado, mormente quando não há um efetivo controle das atividades por parte do empregador. No Brasil, inúmeros problemas foram detectados, inclusive na saúde do teletrabalhador, tais como, depressão, stress, ansiedade, esgotamento mental por não existir um controle de horas e o empregado acabar trabalhando demais e se esquecendo de seus cuidados básicos pessoais e familiares.
Verifica-se, portanto, uma dicotomia no teletrabalho, pois ao mesmo tempo que proporciona vantagens para o empregado, também traz os seus ônus, os quais precisam ser observados e enfrentados pelo legislador e pelo empregador, a fim de que sejam mitigados. Acredita-se que é possível o crescimento ainda maior do teletrabalho nos próximos anos, sem que ocorra o adoecimento do empregado, desde que existam leis e políticas para regulamentação desse tipo de prestação de serviços.
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