RESUMO
O presente artigo tem como principal objetivo estudar e analisar a recente reforma trabalhista, lei 13.467/2017, uma modalidade de contrato trabalho que já ocorre no mercado informal e é prática em outras economias mais desenvolvidas que o Brasil, o contrato de trabalho com jornada intermitente. Essa modalidade de contrato de trabalho vem com o fito de flexibilizar os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para o empregador, pretendendo gerar mais empregos. A prestação de serviços continuará ocorrendo com o elemento que caracteriza o vínculo empregatício, a subordinação. No entanto, essa prestação não será contínua, ocorrerá com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade. Tendo em vista o exposto acima, necessário se faz saber qual o seu potencial precarizante. O presente estudo tem como primórdio analisar os impactos do contrato de trabalho com jornada intermitente para o empregado, sem a pretensão de esgotar o tema ou apresentar uma conclusão definitiva acerca dele, buscando estudar esses impactos de forma mais abrangente possível para ajudar na sua compreensão.
Palavras-chave: : Direito do Trabalho. Flexibilização das normas trabalhistas. Jornada intermitente. Empregado. Empregador.
ABRSTRACT
The main objective of this article is to study and analyze the recent labor reform, law 13.467/2017, a type of work contract that already occurs in the informal market and is practiced in other more developed economies than Brazil, the work contract with intermittent hours . This modality of employment contract comes with the aim of making the periods of service more flexible for both the employee and the employer, intending to generate more jobs. The provision of services will continue to occur with the element that characterizes the employment relationship, subordination. However, this provision will not be continuous, it will occur with alternating periods of service provision and inactivity. In view of the above, it is necessary to know its precarious potential. The main aim of this study is to analyze the impacts of the work contract with intermittent working hours for the employee, without intending to exhaust the theme or present a definitive conclusion about it, seeking to study these impacts in the most comprehensive way possible to help in their understanding.
Keywords: Labor law. Labor norms flexibilization. Intermittent journey. Employee. Employer.
INTRODUÇÃO
Flexibilização é um tema de relevante importância não apenas em decorrência da atual crise econômica enfrentada pelo Brasil, mas também por ser uma questão que envolve os direitos trabalhistas conquistados ao longo dos anos, duramente, por todos os trabalhadores, direitos estes que se transformaram em princípios e que, mesmo que o trabalhador queira, não pode deixá-los de lado, tampouco dispor.
A reforma trabalhista aprovada no Congresso Nacional e sancionada pelo Presidente da República, Lei 13.467/20177, altera vários pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sob a justificativa da grande necessidade de mudanças para diminuir o desemprego.
Dentre as mudanças, uma delas será o tema do presente estudo, qual seja a nova modalidade de contrato de trabalho, denominada contrato de trabalho com jornada intermitente, que nada mais é do que flexibilização do Direito Trabalhista.
A justificativa do Congresso Nacional para inclusão dessa nova modalidade de contrato de trabalho é a criação de novos empregos e a regulamentação da contratação de funcionários sem horários fixos de trabalho, o que já ocorre em alguns setores, como os de bares e restaurantes.
O Direito do Trabalho surgiu no desenvolver do processo da Revolução Industrial, quando os trabalhadores, cansados de exploração, passaram a lutar por melhorias de condições de trabalho.
Essa relação empregatícia passou a se estruturar como categoria específica, passando a responder pelo modelo principal de vinculação do trabalhador livre ao sistema produtivo emergente.
A partir daí, veio a necessidade de adaptação da legislação trabalhista para atender às necessidades atuais da economiza globalizada, dando inicio ao instituto da flexibilização das normas trabalhistas, que visa o aumento do negociado em detrimento do legislado. É preciso lembrar que uma relação é composta de dois polos, e todas as atitudes tomadas sempre terão impacto para os dois lados.
Diante do contexto acima, eis que surge o seguinte problema: Qual o potencial precarizante da nova modalidade de contrato de trabalho, o contrato de trabalho com jornada intermitente, recepcionado pela CLT através da Lei 13.467/2017?
Assim, com vistas a auxiliar na confecção do presente trabalho, outras questões norteadoras da pesquisa visarão identificar se a rigidez da legislação contribui para o desemprego, se a regulamentação do contrato de trabalho na modalidade intermitente
gerará desequilíbrio na relação entre os polos de uma relação trabalhista e se há possibilidade de gerar insegurança jurídica para o trabalhador.
A escolha da normatização do contrato de trabalho intermitente, enquanto tema de estudo, emergiu a partir da reforma trabalhista aprovada pelo Congresso Nacional, denominado Lei 13.467/2017, reforma essa que veio com o intuito de melhorar o desemprego enfrentado atualmente e de tentar achar um meio termo entre a crise enfrentada por parte do empregador, como exemplo a falência de empresas – muitas vezes em decorrência do alto valor dos impostos – e à proteção aos direitos dos trabalhadores.
1 O TRABALHO E A ORIGEM HISTÓRICA DE SUA PROTEÇÃO PELO DIREITO
O Direito do Trabalho é um produto do capitalismo, o qual está vinculado à evolução histórica desse sistema capitalista, tendo buscado eliminar, no decorrer do tempo, as formas mais degradáveis de utilização da força de trabalho pela economia. E como se observa na evolução histórica primeiro surgiram ás relações empregatícias e depois o Direito do Trabalho.
Quando surgiram as primeiras formas de trabalho, o conceito de trabalho não era o que conhecemos hoje. Na antiguidade clássica, onde predominava o regime de escravidão, trabalho era sinônimo de castigo.
O trabalho escravo era de natureza produtiva, porque destinado à obtenção de bens valiosos economicamente. Ao trabalhador escravizado, não se permitia o desfrute de qualquer resultado do seu labor, todo ele destinado ao dono. Era trabalho destituído de voluntariedade, porque a escravidão reduzia o homem a mero objeto de direito, supostamente sem vontade. (CAMINO, 2004, p.28)
Só quem trabalhava eram os escravos, vistos apenas como objetos de trabalho, não possuindo qualquer tipo de direito trabalhista. Nota-se, assim, que naquela época não havia o que se falar em Direito do Trabalho.
Após a escravidão, veio o regime de servidão, característica marcante do sistema feudal, no qual os servos recebiam um pedaço de terra para plantar, entregando a maior parte da produção rural como forma de pagamento pelas terras emprestadas e pelo recebimento de proteção vindos do senhor feudal, tendo como proveito apenas a alimentação, os vestuários e a habitação. (MARTINS, 2009).
Contudo, esse regime não diferiu muito da escravidão, pois, em verdade, era uma escravidão disfarçada, tendo em vista que os servos não dispunham da sua liberdade, não podiam ir e vir livremente. A única distinção era seu reconhecimento como pessoa, e não como objeto.
Como mostra Zimmermann Neto (2010,p.17):
[...] o feudalismo medieval foi apenas uma continuação do sistema anterior, quando o império romano se desfez, prevalecendo o sistema de propriedade hereditária dos meios de produção e a vinculação dos servos à propriedade, como se fossem parte integrante da propriedade.
Após a servidão e antes da Revolução Industrial, movimento que deu início ao Direito do Trabalho, surgiram as corporações de ofício, associações com o fito de regulamentar o processo da produção artesanal e manter as mercadorias vendidas com um padrão de excelência. Nesse modelo membro só podia trabalhar caso participasse de alguma corporação, devendo exercer apenas um tipo de ofício, podendo este ser carpinteiro, padeiro, pedreiro, entre outros.
A pessoa começava como aprendiz, passando a oficial, com a possibilidade de chegar ao posto máximo, o de mestre. Caso não cumprisse as regras, poderia sofrer penalidades, como a expulsão da cidade. Recebiam como recompensa moradia e comida; os oficiais, por possuírem certa experiência no ramo, eram remunerados com salários; e os mestres eram os donos das corporações, responsáveis pelo pagamento dos benefícios acima citados.
O objetivo das corporações de ofício era reunir profissionais do mesmo ramo, evitando a concorrência entre os artesãos e garantindo que todos recebessem lucros, produzindo mercadorias com padrão de qualidade e adequando a produção ao consumo local.
As Corporações de Ofício foram sendo suprimidas com a Revolução Francesa, em 1789, visto que eram consideradas incompatíveis com o que seria a liberdade do homem, além da liberdade de comércio (nessas corporações predominava o monopólio do comércio) e do encarecimento dos produtos das corporações.
Foi a Revolução francesa de 1848 e sua Constituição a primeira a reconhecer o Direito do Trabalho. O Estado tinha a obrigação de oferecer formas aos desempregados de prover o próprio sustento. (MARTINS, 2009).
Contudo, foi só na Revolução Industrial que o trabalho foi transformado em emprego, passando os trabalhadores, de maneira geral, a trabalhar por salários. Com a Revolução Industrial, o surgimento das máquinas industriais, a substituição do trabalho manual pelo trabalho maquinal e a necessidade que as pessoas operassem essas máquinas, nasceu o trabalho assalariado.
Para Delgado (2010,p.87):
Apenas já no período da Revolução Industrial é que esse trabalhador seria reconectado, de modo permanente, ao sistema produtivo, através de uma relação de produção inovadora, hábil a combinar a liberdade (ou melhor, separação em face dos meios de produção e seu titular) e subordinação.
Com esse surgimento, nasceu também uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a se aglomerar para pleitear melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas (trabalhavam até 16 horas por dia) e para se posicionar contra a exploração de mulheres e menores, visto que era considerada uma mão-de-obra mais rentável para os industriários, pois trabalhavam mais que um homem adulto e recebiam menos. O papel do Estado mudou de abstencionista para intervencionista, passando a interferir nas relações de trabalho. (MARTINS, 2009).
Essa intervenção passou a ser necessária por conta dos abusos cometidos pelos empregadores. O empregado era o hipossuficiente da relação, visto que o patrão era o dono da máquina, era ele quem detinha os meios de produção, ditando, assim, o rumo dessa relação, deixando evidente a desigualdade nessa relação.
O intervencionismo do Estado tinha a intenção de realizar o bem estar social e melhorar as condições de trabalho. Foram sancionadas leis que amparavam o trabalhador, que passaram a oferecer melhores condições de trabalho, e tinha como objetivo a manter essas pessoas trabalhando.
A Lei de Peel, de 1802, na Inglaterra, foi a pioneira nesse segmento, limitando a jornada de trabalho ao limite máximo de 12 horas, excluindo-se os intervalos, delimitando o horário de inicio e término das jornadas, não podendo iniciar antes das 6 horas e terminar após as 21 horas. Além disso, impôs que deveriam ser observadas normas relativas à educação e higiene. (MARTINS, 2009).
Contudo, o Estado não intervinha nas relações privadas, o intuito era apenas o de manter a ordem pública. Ou seja, o homem continuava sendo explorado pelo próprio homem. A mão-de-obra era muita e o trabalho era pouco, o que fazia com que os trabalhadores se sujeitassem a situações degradantes para poder manter o emprego.
O que pressupõe o surgimento do trabalho subordinado e, consequentemente, da relação empregatícia, é a existência do trabalho juridicamente livre. Nesse modelo de relação, o empregado não é submisso ao empregador, mas sim subordinado, mediante um contrato no qual ele se obriga a seguir a direção do empregador sobre o modo de realização da prestação de serviços.
Foi a partir do término da Primeira Guerra Mundial que preceitos relativos àdefesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantias de determinados direitos fundamentais começaram a ser inseridos nas constituições, incluindo o Direito do Trabalho (DELGADO, 2009).
A Igreja Católica que detinha de valores como solidariedade, dignidade, compaixão, caridade, também deu sua contribuição para a criação do Direito do Trabalho. Foram expedidas diversas encíclicas que versavam sobre as condições degradantes das classes trabalhadoras.
A primeira Constituição a tratar do tema foi a Constituição do México, datada de 1917, a qual estabeleceu em seu artigo 123, jornada de oito horas diárias, proibição o trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas diárias, jornada noturna máxima de sete horas, instituição do descanso semanal, salário mínimo, proteção à maternidade, contra acidentes de trabalho e seguro social, direito de sindicalização e greve, entre outros. (MARTINS, 2009).
Após essa constituição, as demais passaram a tratar do Direito do Trabalho e a constitucionalizar os direitos trabalhistas.
Do ponto de vista econômico, são fatores que propiciaram as condições favoráveis ao surgimento do novo ramo jurídico especializado: de um lado, a utilização da força de trabalho livre, mas subordinada, por meio da relação de emprego, como instrumento central da relação de produção pelo novo sistema produtivo emergente; de outro lado, a circunstância de esse novo sistema produtivo também gerar e desenvolver uma distinta modalidade de organização do processo produtivo, a chamada grande indústria. (DELGADO, 2011, p.89).
O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, podendo ser enquadrado em três grupos específicos, que são os fatores econômicos, sociais e políticos, todos atuando de maneira conjunta.
FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
Quando se busca por flexibilização em dicionários, encontram-se vários conceitos. Dentre esses, pode se destacar o Dicionário Infopédia da Lingua Portuguesa: “ato ou efeito de flexibilizar, de tornar flexível ou menos rígido; redução ou eliminação de regras ou medidas coercivas; abrandamento de rigor ou da severidade de algo”. (BRASIL, 2017).
Conforme preceitua o renomado jurista Sérgio Pinto Martins (2015, p.9):
Utiliza-se a denominação flexibilização para dar mais elasticidade às regras trabalhistas, em contrapartida àquela fixação rígida que sempre se preconizou. Seria uma nova forma de enfrentar as crises econômicas.
A flexibilização das normas trabalhistas é um tema de grande relevância no cenário atual, tendo grande repercussão devido ao projeto de lei aprovado pelo Congresso Nacional no ano corrente.
O que levou o governo brasileiro a propor uma flexibilização nas leis trabalhistas foi o enorme cenário de crise a nível mundial e nacional e a alegação da necessidade de uma modernização na CLT.
O governo entende que a lei imobiliza o mercado de trabalho, dificultando a geração de empregos e, em consequência disso, criando uma barreira para a recuperação econômica. (MARTINS, 2015).
Ele enxerga positivamente a concessão de liberdade para o trabalhador definir juntamente com o empregador os termos de trabalho relativos ao contrato assinado por ambos, não visualizando a possibilidade de que isso abra espaço para exploração. (MARTINS, 2015).
Além disso, acredita também que é através da flexibilização das leis trabalhistas que se dará a recuperação econômica, com a geração de novos empregos e a possível transformação do trabalho informal em formal.
Na sociedade contemporânea, muito se fala da necessidade de haver uma flexibilização das leis trabalhistas. Seja pelo fato de a CLT ser obsoleta, não compreendendo os fatos vividos atualmente, seja pelo aumento maciço do desemprego.
Vejamos o que preconiza Pinto Martins (2015, p.1):
Para uns, a flexibilização é um anjo, para outros, o demônio. Está entre o céu e o inferno. Para certas pessoas, é a forma de salvar a pátria dos males do desemprego, para outras, é uma forma de destruir tudo aquilo que o trabalhador conquistou em séculos de reivindicações, que apenas privilegiam os interesses do capital, sendo uma forma de fazer com que o empregado pague a conta da crise econômica.
A flexibilização das leis trabalhistas surgiu devido à necessidade da adaptação da legislação trabalhista em atender as necessidades atuais da economia globalizada. Ela tem o intuito de encontrar o equilíbrio entre o proveito econômico dos empregadores e o interesse dos trabalhadores.
A legislação trabalhista ficou rígida e complexa diante do contexto de um mundo globalizado, visto que o período atual difere do período no qual esses direitos foram criados.
Como mostra Martins (2015, p. 2):
A necessidade das mudanças nas relações trabalhistas, de forma a reduzir os custos do trabalho para o empregador, leva à necessidade da flexibilização do Direito do Trabalho e de serem estabelecidas modificações.
A CLT já não tem mais a mesma função que tinha quando foi criada, necessitando de uma revisão para se adequar ao mundo globalizado atual. A função do Direito do Trabalho não é somente a proteção do empregado, mas sim a regulação das relações existentes entre ambas as partes: empregado e empregador. Não se pode pensar em proteção se for visado apenas um lado da relação.
É uma característica do contrato de trabalho a bilateralidade, posto que envolve obrigações tanto do trabalhador quanto do empregador, havendo reciprocidade no conjunto de prestações. A bilateralidade da relação é colocada de lado na medida em que a função protecionista a desconhece e beneficia uma das partes em detrimento da outra.
Como mostra Souza Mucci (2013), o direito comercial não protege o comerciante, o direito administrativo não protege a administração e, portanto, é sandice se posicionar de modo contrário nos outros ramos do Direito.
Tem-se que a flexibilização não vem a ser uma medida impeditiva ou supressora, no todo, dos direitos trabalhistas, visto que a Constituição Federal a prestigiou, no seu artigo 7º, VI, XIII e XIV.
Quer seja autorizando a redução de salário por convenção ou acordo coletivo de trabalho, a compensação ou redução da jornada de trabalho por meio de acordo ou convenção coletiva ou o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas por meio de negociação coletiva, o instituto da flexibilização está presente na Constituição Federal, carta maior do Estado Brasileiro.
É de suma importância haver a conciliação entre o econômico e o social. O primeiro é a produção; o segundo é a própria sobrevivência do trabalhador e da sua família. Há a necessidade de haver maior flexibilização das condições de trabalho, inclusive para manter o próprio trabalho. (MARTINS, 2015).
Segundo Cássio Mesquita Barros Jr (1994, apud MARTINS, 2015, p.12):
A flexibilidade do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir a possibilidade de ajustar a sua produção, emprego e condições de trabalho às contingencias rápidas ou contínuas do sistema econômico.
A flexibilização das regras trabalhistas vem a ser, ainda, uma maneira de atenuar o princípio protecionista à relação laboral. O aludido princípio não será eliminado, mas terá seus efeitos minorados em determinadas situações específicas. (MARTINS, 2015).
O Direito do Trabalho, de maneira geral, é muito rígido, rigidez essa que tem o fito de conceder uma proteção ao hipossuficiente dessa relação empregatícia, o empregado.
Contudo, essa enorme rigidez acaba surtindo o efeito inverso, pois ao invés de proteger, acaba desprotegendo, na medida em que o desemprego começa a aparecer. “A legislação tem de se adaptar à própria continuidade da empresa, para que esta possa continuar oferecendo empregos aos trabalhadores.” (MARTINS, 2015, p.37).
O Direito Trabalhista deve se preocupar também com a possibilidade econômica da empresa, pois não há como existir uma relação empregatícia se não houver dois polos. “Estabelecer legislação extremamente rígida implicaria a extinção das empresas e, por consequência, dos empregos.” (MARTINS, 2015, P.37).
“A flexibilização, ou seja, o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir os seus comandos, se fez necessária para a adaptação de novas tendências.” (MARTINS, 2015, p.32).
A rigidez das leis aumenta os trabalhadores do mercado informal, que não podem ficar mais desprotegidos do que estão. Há a necessidade da elaboração de um sistema que os insira no mercado de trabalho formal.
É mister demonstrar que flexibilização não vem a ser desregulamentação. Flexibilização vem a ser encontrar um equilíbrio entre as normas trabalhistas e a economia atual. Desregulamentação é a total ausência de normas trabalhistas em detrimento da pactuação da vontade das partes.
Desregulamentação significa desprover de normas heterônomas às relações de trabalho. Na desregulamentação, o Estado deixa de intervir na área trabalhista, não havendo limites na lei para questões trabalhistas, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva. Na desregulamentação, a lei simplesmente deixa de existir, pois é retirada a proteção do Estado em relação ao trabalhador. Na flexibilização, são alteradas as regras existentes, diminuindo a intervenção do Estado, porém garantindo um mínimo indispensável de proteção ao empregado, para que este possa sobreviver, sendo a proteção mínima necessária. (MARTINS, 2015, p.14)
Mudanças, no âmbito trabalhista, sempre serão necessárias quando o intuito for a manutenção da relação de emprego, a criação de novos empregos e a diminuição do desemprego. O ideal seria tentar equilibrar essa relação na medida do possível, afastando em parte a proteção do trabalhador na tentativa de razoar, de modo a igualar as posições.
Contudo, é necessária a fiscalização do governo para que o empregado não fique totalmente à mercê do empregador. O Estado deve continuar fazendo um dos seus principais papéis, o de fiscalização.
DA LEI 13.467/2017: A INSTITUIÇÃO DA JORNADA INTERMITENTE NO BRASIL
Considera-se contrato de trabalho intermitente a prestação de serviços, com subordinação e de forma descontínua, ocorrendo com alternância de período de serviços prestados e de inatividade. E o que caracteriza o vínculo empregatício é a subordinação.
A Lei 13.467/2017 foi sancionada pelo Presidente da República no dia 13 de julho de 2017. Contudo, em vista da vacacio legis, espera-se o prazo de 180 dias para que a lei possa entrar em vigor, fato este que foi no dia 13 de novembro de 2017. Com o fito de regulamentar o contrato de trabalho intermitente, a Lei 13.467/2017 incluiu na CLT o art. 452-A e alterou o art. 443 (trataremos aqui apenas dessas duas alterações):
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. (BRASIL, 2017).
O contrato de trabalho intermitente foi criado para atender às necessidades das empresas que exercem atividade com intensidade variável ou descontinuidade, autorizando às partes da relação de emprego a entrar em acordo para que a prestação de trabalho seja alternada por um ou mais períodos de inatividade.
O Congresso Nacional, quando colocou esse projeto em votação, afirmou que essa modalidade de contrato de trabalho incentiva a criação de novos empregos e a regulamentação da contratação de funcionários sem horários fixos de trabalho, o que já ocorre em alguns setores, como os de bares e restaurantes.
Nessa modalidade de contrato de trabalho são intercalados períodos de prestação de serviços e de inatividade, definidos em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do trabalhador e do empregador. A única exceção, como demonstra o §3º do art. 443, será para os aeronautas, que continuarão regidos por legislação própria.
Conforme mostra o art. 452-A, esse contrato deverá ser celebrado por escrito, contendo especificamente o valor da hora de trabalho, o qual não poderá ser inferior ao valor do horário do salário mínimo vigente ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não;
No §1º tem-se que o meio de comunicação para a convocação para a prestação de serviços poderá ser qualquer um que seja eficaz, devendo ser informado qual será a jornada, com a antecedência mínima de três dias corridos;
Recebida a convocação, o prazo para o empregado responder ao chamado será de um dia útil, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (§2º, art. 452-A). Caso o trabalhador recuse a oferta, não restará descaracterizada a subordinação para fins do contrato de trabalho nessa modalidade. (§3º art. 452-A).
Essa multa que deverá ser paga criará uma punição excessiva ao trabalhador, pois o que se entenderá por motivo justo? Quem irá definir quais poderão ser esses motivos? O trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes, visto que o período de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador. (§5º, 452-A).
Tem-se aqui uma das maiores diferenças dessa modalidade de contrato para a modalidade de contrato existente no Reino Unido, o contrato zero-hora. No contrato intermitente é permitida a prestação de serviços para outros empregadores, podendo assim perceber uma maior renda. Contudo, se não se sabe quais dias e horas irá trabalhar, como poderá fechar um outro contrato com outro empregador, sem haver choque de horários?
Para que se possa gerar o mínimo de estabilidade nessa relação, o Governo deve especificar um numero mínimo de horas a serem trabalhadas, para que o empregado possa ter meios de subsistência.
Trata-se, em verdade, da ‘formalização’ e institucionalização do popularmente conhecido ‘bico’ ou ‘biscate’. As empresas eliminam o custo com o contrato de trabalho formal, digno, lançando mão da força de trabalho dos muitos trabalhadores que terão à disposição somente quando houver demanda para tanto.
Tal medida visa, certamente, baratear os custos das empresas, o que seria legítimo não fosse fundada na retirada de direitos e precarização das relações de emprego. A jornada intermitente contraria, portanto, tudo o que o direito do trabalho preconiza, negando a própria razão de existir deste. (LAURENTINO, 2017).
Como se vê no §§ 7º e 8º, após o trabalho, o empregado receberá, imediatamente, com base no valor acordado no contrato, lembrando aqui que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao pago aos demais empregados que exerçam a mesma função, as parcelas a seguir: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. O empregador recolherá, na forma da lei, a contribuição previdenciária e o FGTS com base nos valores pagos no período mensal.
O empregado terá direito, a cada 12 meses, a usufruir nos doze meses subsequentes, de um mês de férias, não podendo ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. (§9º, 452-A). Vê-se aqui uma imposição do legislador, e não um direito, como colocado no corpo do texto. O empregado é obrigado a tirar férias, por mais que ele não queira.
Para uma pessoa que não percebe nenhuma remuneração certa, contínua, de que adianta tirar férias, ficando proibido de trabalhar? Isso só poderá gerar um desgaste e estresse muito grande, pois as contas continuarão chegando e a fonte de renda estará parcialmente bloqueada.
Não há imposição de limites a essa flexibilização, tudo está a cargo do empregador. A lei tira o risco do negócio do empregador e joga para o empregado, parte hipossuficiente da relação empregatícia. ao invés de criar empregos, tornará a relação de emprego, já existente ou que venha a existir, frágil, posto que a lei está muito aberta, muito ampla.
Essa reforma coloca o legislado em detrimento do negociado, ao passo que afasta o disposto no art. 2º, que diz “[...] que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (BRASIL, lei nº 5.452/43), para que o empregado arque com o risco do negócio, pois se não houver demanda, não haverá trabalho, o empregado não será chamado para prestar serviços.
Uma reforma que, diferentemente do que foi pregado, que viria com o fito de criar novos postos de trabalho, instalou a instabilidade, o caos. O trabalhador não poderá se programar adequadamente para a prestação de serviço, posto que não terá como saber os dias e horários de trabalho, e nem quanto ganhará ao final do mês.
Esse tipo de contrato de trabalho, da maneira que está, sem nenhum limite, defende apenas os interesses da classe empresarial. É cediço a necessidade de mudança, mas não da maneira como foi feita, olhando apenas para o empresariado, afastando completamente a proteção do hipossuficiente.
Por mais que não haja exclusividade de maneira expressa, ela ocorrerá de maneira tácita, pois o empregado, na medida em que deverá estar à disposição de seu empregador ao tempo de sua solicitação e diante de uma recusa, será deixado de lado, sofrendo punição por não estar disponível quando o empregador precisou dos seus serviços.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Do exposto, nota-se que a legislação trabalhista deve ser mais maleável à economia e às necessidades de adaptação dessa legislação atual, não podendo, contudo, esquecer-se dessa parte mais frágil, tendo em vista que o empregado, para se manter no mercado de trabalho, se sujeita a condições de trabalho menos favoráveis e direitos adquiridos não implantados.
É necessário também que haja uma adaptação das normas de trabalho em conformidade com as mudanças econômicas, sob o argumento plausível de que normas mais rigorosas resultariam em um maior numero de desempregados, devido a atual conjuntura econômica.
Essa modalidade está cada vez mais presente nas contratações atuais, visto que, durante a pandemia as pessoas tiveram que se reinventar e fazer varios tipos de trabalhos para conseguir sobreviver a crise economica.
A flexibilização vem para tentar achar o equilíbrio entre as vontades das partes envolvidas, tentando diminuir as regras para, assim, evitar a diminuição de empregos e que portas se fechem para os dois lados, empregadores e empregados.
A legislação ainda deve adaptar-se (além da manutenção da proteção ao hipossuficiente) à própria continuidade da empresa, tendo em vista a necessidade de continuar oferecendo emprego aos trabalhadores, visando estimular a economia. A realidade da relação de trabalho está mais humanizada, visto que passou a oferecer ao trabalhador condições de trabalho mais justas, pois se constatou que o trabalhador é, nitidamente, a parte mais frágil dessa relação.
Para conseguir adequar o contrato e as relações de trabalho ao mercado de trabalho flexibilizado sem ameaçar as proteções dos direitos mínimos conquistados pela classe trabalhadora, é necessário que essas normas sejam limitadas em sua atuação.
Se não houver limitação, haverá a subordinação por completo dos empregados aos empregadores, posto que nunca haverá uma negociação de forma igualitária, pois o empregador é quem detém o poder arbitrário de despedida, podendo suprimir, quando lhe for conveniente, direitos adquiridos, tendo como exemplo a irredutibilidade salarial, princípio previsto na Constituição Federal do Brasil.
REFERÊNCIAS
CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ed. Porto Alegre: Síntese, 2004.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. Ed. São Paulo: LTr, 2009.
Curso de Direito do Trabalho. 9. Ed. São Paulo: LTr, 2010.
Curso de Direito do Trabalho. 10. Ed. São Paulo: LTr, 2011.
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Flexibilização das condições de trabalho. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2015.
ROCHA, Rosane Fonseca da. Flexibilização das leis trabalhistas brasileiras. Rio de Janeiro: Universidade Cândido Mendes, 2005. Disponível em: < http://www.avm.edu.br/monopdf/36/ROSANE%20FONSECA%20DA%20ROCHA.pdf . Acesso em: 12 abr. 2022.
