Como demitir um funcionário por justa causa é uma dúvida frequente dos empregadores. Isto, pois a demissão por justa causa é uma medida adotada pelo empregador para dispensar o empregado sem necessidade de prévio aviso ou indenização.
Contudo, para que isso aconteça é preciso haver uma conduta inaceitável ou falta grave cometida pelo empregado. Essa conduta é prevista de forma subjetiva na lei. Exemplos de conduta que podem resultar em demissão por justa causa incluem roubo, assédio, violação de regras da empresa, entre outros.
Além disso, a justa causa é avaliada pelo empregador e pode ser contestada pelo empregado. Isto posto, o rol destes comportamentos está previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ao longo do artigo, interpretaremos essas definições com menor teor de “juridiquês”. No momento, importa saber que as definições de motivos para justa causa são definidas em lei e não uma escolha do empregador.
Qual a diferença entre a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa?
A principal diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa é a existência de uma justificativa para a dispensa do empregado. Por “justificativa para dispensa”, deve-se entender uma das situações previstas no artigo 482 da CLT, citadas acima, para que se configure uma justa causa.
Como resultado da existência de um motivo legal, o empregador não é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, nem o montante referente a 40% do valor do INSS depositado para este empregado. Além disso, o empregado não tem direito a seguro-desemprego após essa demissão.
Já na demissão sem justa causa, o empregador dispensa o empregado sem apresentar uma justificativa válida e é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, os 40% dos depósitos previdenciários, além do seguro-desemprego.
É importante ressaltar que, em ambos os casos, o empregado tem direito a todos os direitos trabalhistas adquiridos, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.
Entendendo as causas justas para a demissão:
Como vimos acima, saber como demitir por justa causa exige conhecer as previsões legais que autorizam essa ação. Por isso, faremos um breve resumo de cada uma das situações que o artigo 482 da CLT prevê:
Ato de improbidade
Ato de improbidade é um termo utilizado para descrever uma conduta ilegal ou imoral cometida pelo empregado em uma empresa. No contexto de demissão por justa causa, um ato de improbidade pode ser utilizado como justificativa para dispensar o empregado. São exemplos de improbidade os atos de fraude, de conduta desonesta ou, até mesmo, os atos de corrupção – mesmo que no segmento privado.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Incontinência de conduta ou mau procedimento é uma expressão utilizada para descrever comportamentos inaceitáveis ou inadequados cometidos por um empregado.
Esses comportamentos podem incluir, por exemplo, conduta imoral, desrespeito ao superior hierárquico, embriaguez ou uso de drogas no ambiente de trabalho, faltas injustificadas, entre outros.
É importante mencionar que, como a demissão por justa causa é uma medida extrema, é necessário que a conduta do empregado seja realmente grave e prejudicial para a empresa, e que seja comprovada de forma consistente e justa.
Negociação por conta própria ou em concorrência à empresa
Como o próprio nome sugere, trata-se do cenário em que um empregado se utiliza do contexto do ambiente de trabalho para obter benefícios para si e não a empresa que representa. Muitas vezes, ainda, pode se tratar de concorrência direta, pois sua especialidade pode ser concorrente à sua função no trabalho.
Condenação criminal
É comum que pessoas queiram saber sobre como demitir funcionário por justa causa após condenação criminal. Essa é uma situação prevista em lei, desde que a condenação seja definitiva (sem recursos) e que a pena não tenha sido suspendida. Em outras palavras: se a pessoa está presa, pode ser demitida.
Desídia
Desídia é a falta de interesse ou esforço de um empregado para realizar suas tarefas e obrigações. Na linguagem popular é chamada de “corpo mole” no ambiente de trabalho. Quando ela se torna recorrente na conduta do trabalhador, consolida-se como forma de demitir um funcionário por justa causa.
Embriaguez habitual
A embriaguez habitual nada mais é do que o costume de trabalhar sob o efeito do álcool. O mesmo se aplica ao efeito de outras substâncias que impactam o comportamento do indivíduo. Quando é notável o impacto destas substâncias sobre a capacidade de trabalho, tal situação vira motivo para a demissão por justa causa.
Violação de segredo da empresa
Muitas empresas precisam cortar relações com empregados por causa de violações de seus segredos. Como muitos negócios dependem destas informações para sobreviver e evoluir, e a infração é sim motivo para demitir um funcionário por justa causa.
Ato de indisciplina ou insubordinação
Indisciplina é uma conduta que consiste em desobedecer às normas e regulamentos da empresa, enquanto insubordinação é a recusa ou o atraso em cumprir ordens ou instruções legítimas de superiores hierárquicos.
Ambas condutas podem prejudicar o ambiente de trabalho e a operação da empresa. Assim, podem ser consideradas faltas graves que autorizam o empregador a demitir um funcionário por justa causa, sem o pagamento dos direitos da demissão injustificada.
Abandono de emprego
Muito comum como forma de demitir um funcionário por justa causa, o abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa ou aviso prévio, e sem manter contato com a empresa.
Para que a demissão por abandono de emprego seja considerada válida, é necessário que a ausência do empregado seja prolongada e que ele não tenha mantido contato com a empresa para justificar suas ausências.
Ato lesivo da honra praticado contra terceiros em serviço
Ato lesivo da honra ou da boa fama é uma conduta que consiste em difamar, caluniar ou difamar alguém, prejudicando sua reputação, enquanto ofensas físicas se referem a conduta de agredir fisicamente alguém.
Ambas as condutas podem ser consideradas faltas graves e prejudicar o ambiente de trabalho e a operação da empresa. Não é possível que este motivo seja alegado para demitir um funcionário por justa causa, porém, quando se tratar de um contexto de legítima defesa própria ou de outra pessoa.
Ato lesivo da honra ou ofensas físicas praticado contra empregador ou superiores hierárquicos
Semelhante ao item anterior, a diferença desta justificativa para a demissão é que o ato lesivo ocorre contra o próprio empregador ou os superiores hierárquicos do indivíduo que causou o ato. Também é passível de demissão por justa causa.
Prática constante de jogos de azar
Se o empregador comprovar que o empregado pratica jogos de azar de forma constante e essa conduta afeta sua performance e sua conduta no trabalho, pode-se demitir um funcionário por justa causa sob este pretexto.
É importante mencionar que a prática de jogos de azar, por si só, não é proibida pelo Direito do Trabalho, mas se essa prática se tornar frequente e afetar a conduta do empregado, pode ser considerado uma falta grave e prejudicial à empresa.
Perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos para o exercício da profissão
Há empregos que dependem de certas autorizações para que façam sentido. É o caso, por exemplo, de um motorista profissional. Caso essa pessoa tome alguma conduta que leve à perda da habilitação para dirigir, sua própria função se torna inviável. Neste contexto, o empregado pode demitir um funcionário por justa causa, se demonstrada a responsabilidade sobre tal perda.
Como demitir um funcionário por justa causa: requisitos básicos
Demitir um funcionário por justa causa precisa seguir algumas das justificativas mencionadas acima. Contudo, é necessário, também, que a infração seja atual e, a consequência, imediata. Significa dizer que não se pode “guardar” uma infração do funcionário para ameaçá-lo no futuro. Ou o ato é punido de imediato, ou tacitamente perdoado.
Além disso, é necessário que exista proporcionalidade. Uma ofensa banal não pode ser elevada como razão para demitir um funcionário por justa causa. Em outras palavras, a consequência deve ser proporcional à ação.
Estes são fatores que devem ser levados à avaliação profissional de um escritório de advocacia, de forma a evitar surpresas futuras.
