RESUMO
Este artigo esmiúça a figura do teletrabalho que foi lembrado pela Consolidação das Leis do Trabalho por conta da mudança trabalhista brasileira ocorrida em 2017. Considerando a entrada em vigor do referido regulamento, o padrão é que o ato desse tipo de trabalho preenche extensivamente no país, o que torna um exame definitivo significativo. O exame apresenta o desenvolvimento do estabelecimento na CLT, sutilezas das tramas embutidas na Lei n° 13.647/17 e apresenta as partes positivas e nefastas da utilização desta metodologia de trabalho. A revisão utiliza a técnica lógica, tendo em vista o exame bibliográfico e a investigação de artigos lógicos sobre o assunto. Encerrando pela exigência de diretriz explícita para auxiliar a mudança endossada. O problema de pesquisa se situou nas repercussões jurídicas do teletrabalho em relação a CLT e a reforma trabalhista. A metodologia empregada foi uma revisão de literatura baseada em artigos, livros e literaturas encontradas na internet. Como conclusão, denota-se que a Reforma Trabalhista exime muitos direitos trabalhistas anteriormente existentes.
Palavras-chave: Teletrabalho. Consolidação das Leis de Trabalho. Reforma Trabalhista.
ABSTRACT
This article breaks down the figure of telework that was remembered by the Consolidation of Labor Laws due to the Brazilian labor change that occurred in 2017. which makes a definitive exam meaningful. The examination presents the development of the establishment in the CLT, subtleties of the plots embedded in Law n° 13.647/17 and presents the positive and harmful parts of the use of this work methodology. The review uses the logical technique, in view of the bibliographical examination and the investigation of logical articles on the subject. Closing by requiring an explicit guideline to aid the endorsed change. The research problem was located in the legal repercussions of telework in relation to the CLT and the labor reform. The methodology employed was a literature review based on articles, books and literature found on the internet. As a conclusion, it is denoted that the Labor Reform exempts many previously existing labor rights.
Keywords: Telework. Consolidation of Labor Laws. Labor Reform.
1. INTRODUÇÃO
A progressão da inovação trouxe grandes mudanças aos olhos do público, levando a uma área da economia. A utilização de novos procedimentos feitos por meios telemáticos é vista atualmente como uma resposta para os gestores financeiros, que focam na redução de custos e maior eficiência e maior qualidade, pois capacita os trabalhadores a realizarem seus exercícios fora das dependências da empresa - o chamado trabalho de casa.
Esse tipo de trabalho é atualmente administrado na Consolidação das Leis do Trabalho com a distribuição da Lei nº 13.647/17, que incorpora o inciso III e contempla o trabalho domiciliar como uma das isenções acomodadas no artigo 62 da CLT. Ocorre que, mesmo com a consideração referenciada, falta a metodologia dada ao sujeito, dada a situação mecânica em curso e os resultados potenciais em uma relação de trabalho. Em seguida, deixa de resolver questões importantes que impactam sobremaneira as conexões empresariais decorrentes do teletrabalho, como, por exemplo, uma espécie de controle para garantir a segurança do especialista, a opção de separação e os princípios clínicos e de bem-estar pertinentes aos teletrabalhadores.
Desta forma, atender-se-á, inicialmente, ao avanço da fundação no ordenamento jurídico brasileiro, caracterizando a abordagem de enfrentamento dos embates que incluem os contratos de teletrabalho até a vinda da mudança laboral. Então, a essa altura, quebrará os arranjos constantes sobre a matéria na CLT, posteriormente apresentará lugares positivos e negativos desse tipo de trabalho e, por fim, discorrerá sobre se a mudança de trabalho sufoca as liberdades de teletrabalhadores.
Para completar este artigo, será utilizada a estratégia lógica, com o exame dos artigos lógicos existentes sobre a matéria e exploração hipotética em registros de autoridade por meio de convenções, bem como decifrar a Lei nº 13.647/17. Assim, pela particularidade do assunto e pelas futuras conversas que surgirão, o objetivo deste trabalho é contribuir com esclarecimentos sobre o teletrabalho.
Como problema de pesquisa, como se dá as repercussões da reforma trabalhista para o teletrabalho diante da CLT de 2017?
O objetivo geral é definir as repercussões jurídicas do teletrabalho. Como objetivos
específicos demonstrar a evolução das leis trabalhistas; analisar os aspectos favoráveis e desfavoráveis do teletrabalho e o suporte a ocultação de privilégios do teletrabalho.
A metodologia empregada foi a revisão de literatura embasada em artigos, livros e documentos na internet que tinha como descritores: teletrabalho, reforma trabalhista e Consolidação das Leis de Trabalho.
Ademais, será utilizada a metodologia dedutiva e pesquisa interdisciplinar envolvendo direito constitucional e direito do trabalho. Utilizou-se também a pesquisa bibliográfica e documental através da análise de documentos legais relativos à Constituição, CLT e obras e artigos sobre o teletrabalho.
Como justificativa apresentada se faz necessário a pesquisa aqui realizada para demonstrar as repercussões jurídicas apresentadas pela Reforma Trabalhista de 2017 em relação ao teletrabalho e aponta uma análise de elementos de melhorias e pioras nesta reforma para o teletrabalhador.
2. EVOLUÇÃO DO TELETRABALHO DIANTES DAS LEIS BRASILEIRAS
Uma progressão de mudanças modificou as relações humanas na suposta Sociedade de Dados. O novo arranjo das conexões humanas intercedido pela inovação incitou uma progressão de mudanças que impactaram no aperfeiçoamento do método industrialista de criação. Apreender o aspecto e o alcance da inovação nas transformações desse modo de criação, no século XXI, elaborado por Manuel Castells (2001) é fundamental.
Para o autor, o final do século XX foi um período que viu eventos fundacionais que, examinados em sua suficiência, vulnerabilidade e alcance social, poderiam ser retratados como uma verdadeira transformação. Ele relata o acontecimento de "significativas mudanças mecânicas acumuladas em avanços de dados que redesenharam a base material da sociedade, arranjando novos tipos de conexão entre a economia, o Estado e a sociedade" (CASTELLS, 2001).
Barreto Júnior (2007, p. 62) compreende que esta é a maior procedência de Castells para desvendar a realidade contemporânea: "estender as mudanças verificadas no cenário mundial com a aproximação dos avanços mecânicos além das fronteiras especializadas, destacando as mudanças na economia, nas relações de amizade, na cultura, ou, para dizer
claramente, nas mais diversas relações incluindo a humanidade". Além disso, Barreto Júnior (2007, p. 62) chama a atenção para o fato de que os exames mais amplamente reconhecidos, que antecedem Castells, confinaram a visão de mundo da globalização às mudanças monetárias em geral quando, via de regra, as novas relações amistosas, relacionais e sociais , surgidos em função da globalização da economia, reformaram a iniciativa privada mundial e foram fundamentais para o surgimento da nova visão de mundo da sociedade.
Neste cenário estão as mudanças no ambiente de trabalho. O teletrabalho é um dispositivo relativamente novo no Brasil, pois foi tratado sem precedentes em 1997, no Livro Verde da Sociedade de Dados. O referido relatório apresenta um conjunto de atividades para o aperfeiçoamento da Sociedade de Dados no país, ou seja, "uma técnica de gestão para imaginar e animar a inclusão satisfatória da cultura brasileira na sociedade de dados, como forma de encontrar uma outra visão de mundo na luz da agitação mecânica" (SIMÃO FILHO, 2007, p. 17).
Apesar da presença de laudo referenciando o estabelecimento, apenas com o despacho da Lei nº 13.647/17 havia orientação explícita para o assunto. Aliás, até 2011, a CLT desconsiderava a possibilidade de realização de exercícios a boa distância, apenas se percebia o trabalho realizado nas dependências da empresa ou na casa do representante.
Com o avanço da inovação, mais um tipo de trabalho passou a ser criado e, com isso, houve a necessidade de alteração da CLT. Então, nessa altura, a partir de 15 de dezembro de 2011, com a distribuição da Lei nº 12.551/2011, houve a apresentação do trabalho remoto no legislador geral brasileiro. Desta forma, o referido regulamento alterou o artigo 6º da CLT, acomodando a equiparação da sujeição gerida pelo referido dispositivo com a praticada por via telemática, ou pelo menos, a correspondência dos privilégios do trabalhador afastado com os do trabalhador regular não totalmente gravado em pedra. Nesse sentido, é adicionalmente a compreensão de Manas (2003, p. 128):
Nota-se esse artesanato. 6º não vê diferença entre o trabalho realizado nas próprias
dependências da entidade e o realizado na residência do representante, desde que
retratada a relação comercial, ou ao menos, deve haver sujeição, habitualidade e
caráter no arranjo das administrações.
Assim, até 11 de novembro de 2017 (data da entrada em vigor da alteração trabalhista), para especificar as diretrizes no acordo com o teletrabalhador, ou ainda, para determinar debates inclusive teletrabalho, foram aplicadas as sentenças de trabalho realizado na casa do representante, tendo em vista o disposto no referido artigo.
Em 2022, ocorreram algumas alterações de previsões do teletrabalho conforme Lei nº 14.442/2022. Retirando a exigência de preponderância ou não da prestação fora das dependências.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação
de serviços fora das dependências do empregador, de maneira
preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo
Além disso, houve também alteração do artigo 62, inciso III da CLT especificando a exclusão dos direitos relativos à duração do trabalho para “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”.
Ocorre que a utilização do art. 6º da CLT em casos que incluam o teletrabalho não poderia prosperar em face de seu afastamento, pois abrange duas modalidades distintas de trabalho. Este tipo de trabalho contrasta com o trabalho feito na casa do representante, pois não é realmente feito na casa do teletrabalhador (também pode ser feito em telecentros com sede na organização ou não, bem como pode não ter um ambiente decente área para sua apresentação) e é importante utilizar meios telemáticos para fazer os exercícios. O trabalho realizado na casa do representante, então, “não abrange totalmente o teletrabalho, pois o trabalho em casa não é exatamente teletrabalho, nem o contrário” (ESTRADA, 2017, p. 12).
Ao tentar colmatar este atual buraco na regulamentação laboral, a Reforma Trabalhista incorpora um regime sobre teletrabalho, decidindo princípios básicos para a sua aplicação nas relações empresariais, que irão produzir várias conversas, por serem dispositivos que consideram uma dupla tradução, pela ausência de lucidez do legislador.
2.1. Análise do Teletrabalho dentro da CLT
Em primeiro lugar, é fundamental trazer a conceituação prevista na lei, que exige a satisfação de três necessidades para a caracterização do teletrabalho, em particular: atuação fora do estabelecimento comercial, utilização de meios telemáticos e a não disposição de trabalho externo, uma vez que o artigo 75-B o caracteriza como "a disposição das administrações predominantemente fora do estabelecimento comercial, utilizando dados e correspondências avançadas que não integrem trabalho externo".
O exame dos regimes alusivos ao teletrabalho, embutidos na mudança de trabalho,
deverá ser concluído exaustivamente, observando-se desde o Capítulo II-A (Art.
75-A a 75-E) juntamente com o inciso III do art. 62, até as conclusões constantes
nos artigos 2º, 3º e 6º do referido reconhecimento. É importante decifrar os novos
arranjos em sintonia com as conclusões anteriormente mantidas na CLT, fazendo um
entendimento deliberado, o que implica, o "exame da norma legal quanto ao quadro
em que se insere, ou seja, de forma condizente com os diferentes arranjos, e não em
segregação” (GARCIA, 2017, p. 69).
Além disso, o contrato empresarial singular deve expressar o tipo de trabalho executado, bem como os exercícios pertinentes ao acordo. Isso significa que não há impedimentos para mudar o sistema de trabalho olho no olho de um representante que já tinha um lugar com a equipe da organização para o teletrabalho, a principal necessidade é a presença de um entendimento comum e correção legalmente vinculativa. Acresce que o inverso também é concebível, mas a passagem do sistema de teletrabalho para trabalho presencial e pessoal não deve ser totalmente concretizada pela empresa e respeitando o tempo base de 15 dias de progresso, com as devidas autorizações de alteração.
Consequentemente, é exequível expressar que o trabalhador realmente desejará
deslocar-se às dependências de seu patrão para realizar exercícios explícitos, sem
que isso descaracterize o regime de teletrabalho, conforme levantado no inciso único
do artigo anteriormente referenciado. Assim, expressa metodologia de trabalho, caso
seja avaliada a medida mundana, é denominada de longa duração, nas situações em
que o tempo trabalhado fora da organização supera 90% do tempo trabalhado
(CAVALCANTE; JORGE NETO, 2017, p. 35 ).
O contrato de teletrabalho deve igualmente conter uma declaração explicando a quem compete a aquisição, o apoio ou o fornecimento do material indispensável ao aperfeiçoamento dos exercícios a distância, bem como as regras de reembolso de eventuais custos causados pelo trabalhador (artigo 75.º-D). A lei, a partir de agora, traz a tradução de que a obrigação quanto às despesas do equipamento pode ser tanto do empresário quanto do trabalhador, porém, esta posição não poderá prosperar, pois permitirá ao representante esperar os compromissos do negócio, principalmente no espaço de trabalho da metodologia, como HUWS (2009, p. 53) significa:
Seja como for, isso é especialmente fascinante no que diz respeito ao
desenvolvimento do trabalho em casa, já que o especialista em casa fornece um
número significativo de coisas normalmente fornecidas pela empresa: ambiente de
trabalho, armazenamento, aquecimento, iluminação, proteção, tempo para detalhes
intrincados, o conselho e a observação (como autogestão, registro de relatórios e
planilhas de horas, etc.), bem como a abertura a diferentes riscos e riscos.
Para uma legítima compreensão do dispositivo, o entendimento deve ser fiel aos artigos mantidos na CLT, ainda mais explicitamente o artigo 2º, que permite apurar que as despesas e encargos inerentes ao contrato de trabalho são de responsabilidade exclusiva do
negócio. Em sentido semelhante é a compreensão de Delgado (2017, p. 139):
Apesar de uma imprecisão específica da Lei, neste ponto, a verdade é que a CLT
mantém o princípio comum de que as despesas e encargos inerentes ao contrato
empresarial e ao regime de administrações nele contratados são obrigação do
empresário, em oposição ao representante. Isso decorre da ideia real de negócio
tornada inequívoca pelo pedido legal. Artesanato, na verdade. 2º, caput, da CLT,
destaca como empresa "a entidade, individual ou coletiva, que, aceitando os perigos
da movimentação financeira, concede, assalaria e coordena o arranjo das
administrações" (acentuação adicionada). Nesta situação específica, o padrão de
habilidade. 75-D da CLT deve ser decifrado como um com o padrão de artesanato.
2º, caput, de similar CLT
O segundo ponto que merece exame é a consideração do inciso III das impugnações contidas no artigo 62 da CLT. É fundamental chamar a atenção para que as especulações contidas no artigo referenciado são aquelas em que se confirma a dificuldade de controlar a jornada de funcionamento e, assim, impossibilita a frequência de horas adicionais. De qualquer forma, a inclusão do teletrabalho como proibição do referido artigo é problemática, uma vez que existirá o controle do processo do teletrabalhador, a questão principal que separará esse controle daquele realizado pelo especialista próximo e pessoal, é que em no último acontecerá de forma direta e no anterior, por implicação.
...a presença ou não de tempo adicional para o teletrabalhador deverá ser verificada
com base no caso concreto, examinando-se: o amontoado de atribuições do dia a
dia; uma oportunidade para fazer cada incumbência; a quantidade de toques,
projetos de controle de acesso e horário de funcionamento etc. (CAVALCANTE;
JORGE NETO, 2017, p. 37).
Atualmente, existem vários meios telemáticos e hardwares mecânicos que permitem o controle dos exercícios executados pelo especialista que executa seus exercícios à distância, “esse controle pode ser por meio de associação remota em que a empresa controla cada um dos desenvolvimentos do trabalhador ou ainda de forma facilitada como cartões de ponto virtuais” (BARRETO JUNIOR; SILVA, 2015, p. 42). Dessa forma, a especulação anteriormente mencionada “gera uma suposição relativa, que permite verificação na atualidade” (DELGADO; DELGADO, 2017, p. 138), ou seja, o pagamento de adicional de horas deveria ser exigido caso o controle de horas seja confirmado, da mesma forma com os contratos comerciais normais.
Diante do exposto, é plausível raciocinar que a parcela de hora extra para o sistema de teletrabalho não será descontada em razão da consideração do inciso III do art. 62, mas sim pela ausência de qualquer comando sobre o horário de trabalho do trabalhador, o que dificilmente acontecerá conforme o acima mencionado e, nesse sentido, houve proativamente um lugar de regulação do caso:
Tempo adicional. Teletrabalho. Como produto do aprimoramento dos avanços de
dados e correspondências, houve um desenvolvimento nas formas de dar trabalho e,
em um misto de vantagens e desvantagens do ponto de vista da regulamentação do
trabalho, surgiu o home office. Posteriormente, com a menor chance de estimar as
horas trabalhadas por esse representante, independentemente de ser de forma mista
(em clima institucional e espaço de trabalho), as horas trabalhadas em horas extras
devem ser devidamente compensadas, conforme o artesanato. 7, XVI, da
Constituição da República. (TRT3 - Encanto Convencional:
00101320520165030178/0010132-05.2016.5.03.0178 - Minas Gerais - segunda
Diretoria - Distribuição em 13.03.2017)
O terceiro e último destaque é a contrapartida paga à medicação e segurança do teletrabalhador. A mudança trabalhista incorpora o artigo 75-E para orientar as relações de trabalho desta metodologia no que diz respeito ao referido assunto, determinando que a empresa será responsável por ensinar o trabalhador quanto às garantias fundamentais para evitar doenças e acidentes de trabalho, enquanto o representante será responsável por marcar o termo de responsabilidade resolvendo aderir às orientações dadas.
Antes de entrar no assunto propriamente dito, é importante lembrar que "o local de trabalho não se limita ao local de trabalho severo do especialista. Abrange o ambiente de trabalho, os instrumentos de trabalho, como as tarefas são executadas e como o trabalhador é tratado pelo empresário ou tomador de administração e pelos próprios colegas” (MELO, 2013, p. 29).
Disso, aparentemente, as conclusões presentes na confirmação são rasas e desprovidas de apetrechos para atender às circunstâncias decorrentes do teletrabalho, pois trata-se de uma abordagem incrivelmente inequívoca da execução do trabalho, com especulações excepcionalmente impossíveis de errar, que nem mesmo as Normas Administrativas vigentes apuram como ter presciência suficiente para auxiliar essa relação comercial no que diz respeito ao bem-estar e à vida do especialista.
Mais uma vez também, transfere-se para o trabalhador a obrigatoriedade de ter vínculo com a empresa, divergindo da meta prevista na própria CLT e na Constituição Federal, de modo que a última opção tem a obrigação de resguardar a real idoneidade de seu representante no local de trabalho. Vale ressaltar que a vida, a segurança, o bem-estar e o respeito estão explicitamente registrados como privilégios fundamentais da pessoa, no artigo 5º da CF, assim como, no inciso XXII do artigo 7º, de semelhante confirmação, é visto como um bem social direito de todo e qualquer trabalhador provinciano ou metropolitano, a diminuição dos perigos inerentes ao trabalho, através de normas de bem-estar, limpeza e
segurança.
Dessa forma, a realidade de esperar que os trabalhadores remotos recebam orientações para prevenir contratempos e doenças relacionadas ao trabalho não isenta a empresa de sua responsabilidade em relação à vida, bem-estar e retidão do representante. No entanto, ele também não deve ser considerado completamente capaz, deve haver um equilíbrio, onde a responsabilidade da empresa seja aliviada, já que no teletrabalho ele não tem controle total de onde o movimento é dado (da mesma forma com os trabalhadores de olho no olho), e há muita dificuldade em relação à questão da revisão do ambiente de trabalho, pois muitas vezes será a casa do trabalhador ou até mesmo pode não haver uma área adequada.
É fundamental, então, compreender que a mudança de trabalho não pode ser utilizada como um instrumento para transferir compromissos comuns da empresa para o representante. Desta forma, é importante ressaltar que a diretriz de segurança deve continuar fiscalizando todas as ligações empresariais, pois gere a norma fundamental da Regulamentação do Trabalho, que “pode ser separada em três: (a) o especialista in dubio ás; ( b) a utilização do padrão geralmente bom para o trabalhador; (c) a utilização da condição mais lucrativa para o especialista” (MARTINS, 2016, p. 134). Além do mais, é sensato considerar que não importa qual seja o desenvolvimento da sociedade e as formas de trabalho, o especialista, em geral, é hipossuficiente em comparação com o negócio, portanto, a isenção não deve ser tratada, em geral.
3. ANÁLISE DE ASPECTOS FAVORÁVEIS E DESAFAVORÁVEIS DO TELETRABALHO
Conforme ilustrado, a combinação de novos avanços com o método globalizado de criação, aliada à necessidade de se adequar à sociedade de dados, motiva o desenvolvimento dessa nova metodologia de trabalho. O teletrabalho pode ser entendido como a execução de exercícios realizados à distância, com a utilização fundamental da telemática implica, uma realidade que contrasta o trabalho simples à distância do teletrabalho, como ilustrado recentemente.
Conforme Estrada (2017, p.11), “o teletrabalho é o trabalho facilitado independente da sujeição utilizando-se de antigas e novas modalidades de telecomunicações em virtude de uma relação de trabalho, permitindo sua execução a distância, sem a presença real do
especialista em um determinado ambiente de trabalho". Por isso, é fundamental dissecar os focos positivos e negativos trazidos por esse tipo de trabalho.
A princípio, a possibilidade de trabalhar em casa foi criada com o objetivo principal de diminuir gastos e ampliar a eficiência, na perspectiva do negócio, além de desenvolver ainda mais a satisfação pessoal do trabalhador. Conforme indica a compreensão de Cristián Salazar (SALAZAR, 2015, p. 74), professor do Colégio Austral no Chile:
... O trabalho remoto é agora uma escolha ideal, razoável, indispensável e criativa
para lidar com problemas, por exemplo, desemprego, coordenação bem-sucedida de
deficientes, melhoria da adaptabilidade e integração de jovens, terceira idade e
mulheres com filhos ao trabalho do mundo.
Na Europa, esta fundação surgiu a 16 de Julho de 2002 através da marcação do European System Settlement on Telecommuting pela European Confederation of Worker's Guilds and Managers' Associations of the European Association, significando "acompanhar de perto a adaptabilidade e segurança, que obras sobre a natureza do representante e indivíduos com deficiências têm melhor admissão no mercado de show" (REYES, 2015, p. 78)
Na Espanha, o teletrabalho foi introduzido no processo de regulamentação do parto (Ley del Rule of Laborers) com a mudança de trabalho ocorrida em 2012, por entender que essa melhor abordagem para a conclusão do trabalho se encaixa perfeitamente no modelo útil:
Nesse impulso, manifestou-se o anseio de avançar em melhores abordagens para a
criação de ações de trabalho que se encaixem impecavelmente no modelo de
criação, inclinando-se para a adaptabilidade das organizações na associação do
trabalho, ampliando as valiosas portas de negócios e melhorando a conexão entre o
trabalho e a vida individual e naturais. (REYES, 2015, p. 78)
Parece que, não importa o país em que seja desenvolvido, assim como qualquer demonstração ensaiada, seu aprimoramento traz benefícios, mas também impedimentos, e é agora para relatar todos os resultados decorrentes do teletrabalho, como uma abordagem para examinar completamente um estabelecimento de importância central para a economia do país, que será cada vez mais envolvido por organizações no Brasil.
Os benefícios desta abordagem à realização do trabalho, para o teletrabalhador, prendem-se com a diminuição de despesas pela realidade de residir num local semelhante ou extremamente próximo do local de trabalho, melhoria da satisfação pessoal, maior adaptabilidade dos horários de trabalho, execução pericial mais independente e relacionamento mais próximo com a família. Já para o negócio há benefícios: redução de
custos (espaço com móveis) e eficiência mais destacada. (BARRETO JÚNIOR; SILVA, 2015, p. 37-38). Complementando o resumo dos benefícios do home office, merece destaque o entendimento de Caamano Rojo (2015, p. 74), que “imagina pender para um aprimoramento mais notável da metodologia, um suporte da verdadeira equidade de oportunidades entre os trabalhadores e trabalhadoras".
Deve-se notar que esse tipo de trabalho é utilizado até mesmo na gestão de políticas, onde alguns funcionários do governo podem decidir fazer seus exercícios nesse sentido. A título de exemplo, temos o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que através da Resolução 151/15 realizou o teletrabalho para trabalhadores comunitários da Justiça do Trabalho, havendo necessidade de aplicá-lo aos trabalhadores com incapacidades que vivenciassem problemas de condução.
Vital para fazer referência ao referido objetivo, em 29 de setembro de 2017, foi alterado para incorporar como realmente importante para realizar o teletrabalho, os agentes comunitários que têm filhos, companheiros de vida ou enfermarias com incapacidades, mulheres grávidas e lactantes, as pessoas que mostram responsabilidade e auto - habilidades de administração de tempo e associação e os indivíduos que estão de licença para ir com seu companheiro.
Novamente, temos como focos ruins, para os negócios, o grande risco em relação à segurança da informação e para o teletrabalhador, a diminuição dos privilégios de trabalho, bem como a desordem dos custos familiares com os decorrentes do trabalho e problemas com o local de trabalho . impróprio (CAVALCANTE; JORGE NETO, 2017, p. 34-35). Alexandre Belmonte (2008, p. 295-311) vai mais longe, descobrindo que trabalhar de casa tem uma carga horária substancialmente mais ampla, conforme notado:
- Fratura: dispersão dos trabalhadores, aniquilação da ideia de coletividade e
divisão de tarefas.
-Ausência de visão geral da organização e seus objetivos.
-Contato praticamente zero com associados e sistema progressivo.
-Separação social e mistura de vida privada e profissional.
-Controle indetectável de estimativa de eficiência.
-Risco de familiaridade e abuso de tratamento separado do trabalho de salários e
privilégios e subcontratação ilegal.
-Problemas em prevenir e eliminar os perigos de doenças conectadas ao terminal de
vídeo.
Ainda em pontos de vista lamentáveis, deve ser referenciada a dificuldade de controlar e dirigir o trabalho, tendo em conta uma das qualidades fundamentais do teletrabalho, a
execução de exercícios a boa distância, o que torna a atividade da força de controlo empresarial mais incompreensível, como visto por Barreto Junior e Silva (2015, p. 39):
Os impedimentos relacionados com a organização são a dificuldade em controlar e
dirigir o trabalho, já que este não será concluído face a face, relacionado a uma
diminuição ou maior dificuldade na força dos executivos, sem chance de sair, exceto
para utilizar programas de preparação. próprio produto para tal estratégia, ou
especificar tal adaptabilidade no contrato comercial, como já nos concentramos
acima.
Desde já, é fundamental ressaltar que há problema e não dificuldade, pois é possível auxiliar nesse controle através do login e logout do trabalhador na estrutura da organização,
Além disso, vale ressaltar que a execução do trabalho com a utilização fundamental de dados e avanços de correspondência traz resultados não apenas para as reuniões associadas ao contrato comercial. Conforme destaca Glória Rebelo (BARRETO JUNIOR; SILVA, 2015, p. 38), o teletrabalho envolve para a sociedade a "diminuição do trânsito viário e da contaminação correlata, com destaque para o avanço local pela descentralização do trabalho, ampliação da geração de trabalho em áreas de difícil acesso, portabilidade mais proeminente de representantes que permitem a inclusão no mercado de show para indivíduos e mulheres verdadeiramente debilitados".
Dessa forma, obviamente com a entrada em vigor da Lei nº 13.647/17, que incorporou uma seção no Regulamento do Sindicato do Trabalho para gerir o teletrabalho, a propensão é que essa formação preencha de forma impressionante na nação e, assim, essencialmente, crescer o resumo de lugares positivos e negativos, inicialmente introduzidos aqui.
Entretanto, existe uma lei atual de 2022, que normatiza as horas de trabalho do teletrabalho. Segundo Garcia (2022) segue:
A Lei 14.442, de 2 de setembro de 2022, publicada no Diário Oficial da União de
5/9/2022, alterou diversas previsões da CLT sobre teletrabalho. Trata-se de diploma
legal que tem origem na Medida Provisória 1.108/2022.
Em termos conceituais, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de
serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não,
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua
natureza, não configure trabalho externo (artigo 75-B da CLT, com redação dada
pela Lei 14.442/2022).
Nessa linha, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou
trabalho remoto (artigo 75-B, § 1º, da CLT, incluído pela Lei 14.442/2022).
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto pode prestar
serviços por jornada ou por produção ou tarefa (artigo 75-B, § 2º, da CLT, incluído
pela Lei 14.442/2022).
Essa previsão é passível de crítica, uma vez que mesmo no teletrabalho ou trabalho
remoto, por envolver empregado, a jornada de trabalho não se confunde com as
formas de fixação do salário. Trata-se, assim, de institutos distintos, voltados à
duração do trabalho e à remuneração. Vale dizer, a jornada de trabalho não é
excluída em decorrência de o salário ser fixado por produção ou tarefa (artigo 78,
artigo 142, § 2º, artigo 478, § 5º, artigo 483, g, artigo 487, § 3º, e artigo 582, § 1º, b,
da CLT) [1]. Na verdade, o salário pode ser fixado por unidade de tempo, por
unidade de obra (produção) ou por tarefa, o que se distingue da jornada de trabalho
propriamente.
Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto
por produção ou tarefa, não se aplica o disposto no Capítulo II do Título II da
Consolidação das Leis do Trabalho (artigos 57 a 75), sobre duração do trabalho
(artigo 75-B, § 3º, da CLT, incluído pela Lei 14.442/2022).
No mesmo sentido, o artigo 62, inciso III, da CLT, com redação dada pela Lei
14.442/2022, dispõe que não são abrangidos pelo regime de duração do trabalho
os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou
tarefa.
Anteriormente, o artigo 62, inciso III, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, previa
os empregados em regime de teletrabalho, sem fazer essa delimitação quanto
à prestação do serviço por produção ou tarefa. Sendo assim, com a Lei 14.442/2022,
passam a ser abrangidos pelos preceitos sobre duração do trabalho os empregados
em regime de teletrabalho que prestam serviço por jornada (artigo 75-B, § 2º, da
CLT). (GARCIA, 2022, web)
Além disso, o progresso da cultura atual para a sociedade de dados mudou extensivamente a prática cotidiana dos indivíduos, lembrando-se de termos de conexões de trabalho. Consequentemente, esforços foram feitos para controlar essas novas circunstâncias de trabalho por meio da mudança de trabalho, no entanto, é importante saber que esta é outra etapa, que requer variações e, portanto, ainda há muitos focos que precisam ser considerados Extraordinários (BARRETO JUNIOR; SILVA, 2015).
4. O SUPORTE À OCULTAÇÃO DE PRIVILÉGIOS DO TELETRABALHADOR
Dirigido pela Constituição Federal de 1988, aparentemente a diretriz do respeito humano é absoluta, vejam, compõe uma das bases da Carta Magna, e intrínseca à quintessência de todo e qualquer homem. Assim, SARLET (2011, p. 71) compreende que onde não houver consideração pelos estados básicos da pessoa, observando os padrões sociais e essenciais acomodados na Constituição da República, será basicamente impossível sustentar o respeito ao indivíduo humano.
Onde não há respeito para sempre e pela confiabilidade física e moral da pessoa, onde
as circunstâncias básicas para uma presença imponente não são garantidas, onde não há restrição de força, então, onde oportunidade e independência, uniformidade (em privilégios e postura ) e liberdades cruciais não forem percebidas e garantidas de forma insignificante, não haverá espaço para o respeito ao indivíduo humano e este (o indivíduo), portanto, poderá ser apenas um simples objetivo de discrição e traição.
Sendo a regra do respeito humano regra para diversas normas, normas sagradas e infraconstitucionais, a fim de que não haja infração à diretriz acima mencionada, devem ser garantidas as liberdades fundamentais, sociais e fundamentais do especialista, conforme NUNES (2002, p. 51):
...para começar a considerar a postura do indivíduo humano, é importante garantir
solidamente as liberdades sociais previstas na obra. 6º da Carta Magna, que assim se
vincula ao caput do artesanato. 225, normas que asseguram como amistosos
privilégios treinamento, bem-estar, trabalho, relaxamento, segurança, aposentadoria
gerida pelo governo, seguro-maternidade e à juventude, assistência aos mais pobres,
conforme a Constituição, bem como o direito a um clima naturalmente adequado,
vital para uma boa satisfação pessoal.
De acordo com inciso III do artigo 62 da CLT, exclui os empregados que trabalham à distância, através de instrumentos telemáticos ou informatizados, do Capítulo “Da Duração do Trabalho”. Isso significa que esses trabalhadores, mesmo que controlados, passam a não ter direito às horas extras, intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno.
Porém, com a nova Lei aprovada existindo o controle de jornada, deverão ser respeitados tais direitos relativos à duração do trabalho. Nesse sentido a jurisprudência a seguir:
Jurisprudência do TST sobre teletrabalho
publicado 06/03/2016 18:23, modificado 06/03/2016 21:23
Ementa: HORAS EXTRAS - TRABALHO EM DOMICÍLIO - O Eg. TRT
consignou que a prova oral comprovou que o Reclamante recebia telefonemas para
resolver problemas de trabalho em horários de descanso e que tais atendimentos não
eram anotados na jornada de trabalho nem quitados. Súmula nº 126 do TST. Agravo
de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR -
2063-54.2012.5.15.0092 Data de Julgamento: 18/11/2015, Relatora Ministra: Maria
Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA.
TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DE JORNADA CARACTERIZADO.
Consignado no acórdão recorrido que, embora o trabalho fosse prestado através de
home-office, a empresa utilizava meios de controle de jornada como um sistema de
informática voltado ao gerenciamento de atendimento de clientes, com alimentação diária e registro de tempo despendido, assim como evidenciada exigência do alcance de metas, resulta incólume o art. 62, I, da CLT. Entendimento em sentido diverso esbarra no óbice da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (Processo: AIRR - 612-06.2013.5.12.0039 Data de Julgamento: 20/05/2015, Relator Desembargador Convocado: Paulo Américo Maia de Vasconcelos Filho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015). Ementa: RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. A exceção prevista no artigo 62, I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; não havia poderes especiais na gerência; a testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante a autorização legal para dispensa do registro. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. Processo: RR - 1217-97.2011.5.09.0008 Data de Julgamento: 08/04/2015, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/04/2015. Ementa: HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a
subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no
contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas
meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo
empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do
home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não
caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus
preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento
desprovido. Processo: AIRR - 62141-19.2003.5.10.0011 Data de Julgamento:
07/04/2010, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 16/04/2010.
Fonte:
https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/import
adas-2015-2016/jurisprudencia-do-tst-sobre-teletrabalho-06-03-2016-21-23-acs
Consequentemente, o trabalho que não considera a respeitabilidade, bem-estar e segurança reais do trabalhador, que não leva em consideração um local de trabalho razoável e suficiente em vista de julgamentos legítimos, ou pelo menos, que nega circunstâncias mínimas para o trabalho, menospreza o orgulho de seu especialista. Somado a isso, conflita com a garantia do artigo 1º da Declaração Inclusiva de Liberdades Comuns:
Todos os homens são concebidos livres e aproximam-se em respeito e privilégios. Eles são dotados de razão e coração e devem agir um em relação ao outro a partir de um sentimento de companheirismo.
Segue abaixo algumas pertinentes ao artigo 62 da CLT sobre teletrabalho após a Reforma Trabalhista:
O que mudou no art. 62 da CLT com a Reforma Trabalhista?
A reforma trabalhista (Lei nº 13.467), aprovada em 2017, mudou o artigo 62 com a
inclusão do inciso III, que acrescenta a modalidade do teletrabalho como uma das
possibilidades em que o profissional não terá direito ao recebimento de hora extra.
Coincidentemente, esse item se formaliza ao mesmo tempo em que a tecnologia
passa a permitir que muitas funções sejam realizadas fora do ambiente do
empregador.
Para quem o artigo 62 da CLT vale?
Assim como diversas outras leis, a CLT também abre espaço para interpretações do
texto, por isso, o artigo 62 pode não ser tão claro em relação a quais trabalhadores se
encaixam ou não nos três incisos sobre o tema. Para evitar qualquer dúvida,
trazemos abaixo o art.62 comentado:
Quem exerce trabalho externo
O trabalhador externo é aquele em que a natureza da sua função não possibilita o
registro da jornada de trabalho, pois não há como determinar um horário fixo.
Entretanto, esse item não é tão simples assim. As duas condições devem ocorrer em
todos os casos:
Impossibilidade de registro de ponto;
Indeterminação de um horário fixo de trabalho.
Atualmente, existem plataformas online para o controle de ponto, logo, se houver a
mínima possibilidade do trabalhador utilizar a ferramenta, o empregador deve fazer
o registro da jornada do colaborador externo e assim evitar problemas com a justiça
trabalhista.
Quem tem cargo de confiança
Existem alguns profissionais da empresa que exercem cargos de confiança, que são
aqueles que possuem funções de alta responsabilidade e gestão dentro da
companhia.
A jornada de trabalho destes colaboradores é difícil de mensurar, pois eles precisam estar disponíveis para resolver urgências ou assuntos importantes do negócio.
Neste caso, uma figura tão estratégica da companhia não consegue cumprir uma
jornada pré-determinada, já que precisa se adequar às necessidades da empresa. Os profissionais em cargo de confiança não têm direito a hora extra e nem outros tipos
de adicionais, como o noturno.
Por outro lado, para que sejam incluídos no art. 62, o salário deste colaborador deve
ter um acréscimo de 40% do valor. Caso isso não ocorra, ele passa a ser considerado
um trabalhador comum, com direito a hora extra.
Fonte: https://www.pontotel.com.br/art-62-clt/#2. Acessado em 03.12.2022
Nesse sentido, não há como negar que a Mudança do Trabalho sufocou os privilégios dos especialistas, principalmente no que diz respeito ao home office, pois traz diretrizes para o estabelecimento - que não existia há pouco tempo -, não estabelece padrões de equilíbrio e uniformidade do indivíduo, nem foi resguardada pelo legislador a possibilidade de que o trabalho seja um valor e assim deva ter alguma importância dentro dele, conforme levantado por ANTUNES em reunião concedida à Revista Época Negócios (2017). Sobre a chance de que o trabalho valha a pena, é uma ideia horrível ter como alvo de mudanças regulatórias apenas o cumprimento monetário do negócio. O que deveria existir é uma harmonia entre as necessidades e liberdades dos trabalhadores e os interesses da empresa, o que obviamente não aconteceu na Lei nº 13.647/17. Isso porque os especialistas, enquanto especialistas do trabalho, tornam-se os verdadeiros fomentadores da sociedade e dentro de seu compasso está, hipoteticamente, a força de comando sobre ela (ROSSO, 2017, p. 93).
É ideal referir que a presença da nobreza do homem está diretamente ligada à forma como ele se separa das diferentes criaturas, principalmente, pela capacidade de caracterizar a sua predeterminação através da escolha desenfreada e da independência da vontade, tornam-se imprescindíveis, não sendo imaginável, subsequentemente, tratá-lo como um item / relegá-lo a um valor. Esse pensamento não é confirmado nas conexões de trabalho atuais.
Da mesma forma, a correspondência entre trabalhadores, prevista na Constituição Federal, não existe, pois separa os privilégios de especialistas normais e teletrabalhadores. Pelo que foi examinado, percebe-se que os indivíduos que trabalham na modalidade home
office não serão observados os julgamentos de diretrizes administrativas quanto ao ambiente de trabalho, sob a legitimação de que esses indivíduos trabalharão fora das instalações da empresa.
Acontece que tal ajuda não tem rima nem razão, sob o argumento de que, como visto por NASCIMENTO (2015, p.49), o trabalho na sociedade de dados é um método de realização de reconhecimento social, ligado à ideia de personalidade social e cidadania , a partir de agora não é apenas um método para meios. Com isso, o impedimento da jornada de trabalho, acomodado na CLT, é geralmente desconsiderado e a prorrogação se torna realidade dos trabalhadores, principalmente dos teletrabalhadores, que, por terem a possibilidade de promover seus exercícios em qualquer lugar, acabam desempenhando seu trabalho constantemente , sem opção de desapego, nem mesmo em finais de semana ou ocasiões. Além disso, quanto à dificuldade de controlar o horário de trabalho, não há dúvida de que isso não é apenas imaginável, mas também ocorre
Por fim, a obrigatoriedade das reuniões, não fixadas em lei, demonstra a complexidade das condições de trabalho, já que a disposição 75-E da CLT dá aos representantes maior abertura para riscos relacionados à saúde de ambos e a vida deles. Ressalte-se que a lei desconhece todas as normas administrativas referentes a um local seguro, bem-estar, iluminação, temperatura e ergonomia, aplicadas aos trabalhadores que realizam seus exercícios nas dependências da empresa, para teletrabalho. Transfere para o teletrabalhador o compromisso de adequar seu local de trabalho, seja ele sua casa, telecentros ou algum outro local. O que é excepcionalmente vantajoso para o negócio,
Nesse sentido, a aridez das condições de trabalho, os horários descomunais que não permitem o afastamento do teletrabalhador, bem como a ausência de equilíbrio entre os especialistas padrão e os que cumprem o contrato de teletrabalho, demonstram a inequívoca violação da regra do orgulho humano e, consequentemente, falta de respeito à Constituição Federal. Esta realidade merece uma reflexão extraordinária e uma revisão competente para aproximar as progressões decorrentes da mudança laboral das normas essenciais da regulamentação laboral.
5. CONCLUSÃO
Com o avanço da sociedade, os tipos de trabalho foram se modificando ao longo do
tempo, passando de uma ação exclusivamente manual para uma totalmente aprendida, incluindo, nesta última etapa, o teletrabalho. A nova metodologia de realização do trabalho dá uma conversa incrível a respeito das liberdades e obrigações do teletrabalhador, bem como o tratamento que deve ser dado para esse tipo de recrutamento.
A Reforma Trabalhista, criada em agosto de 2017 - tardiamente comparável a diferentes nações como Chile, Argentina e Portugal - incorporou no quadro geral de leis uma organização que até então não era controlada pela regulamentação brasileira, mas o faz de forma inadequada, veja, trata-se de uma estrutura convencional um assunto muito inequívoco, sem conclusões fundamentais no que diz respeito à medicação e segurança do trabalho, bem como quanto às despesas e encargos do material necessário para a concretização da ação. Além disso, elimina a equidade entre as liberdades do teletrabalhador e do trabalhador regular, colocando o que está acontecendo em contraste com a última opção, causando extraordinária vulnerabilidade jurídica.
Qualquer que seja o questionamento que se faça, é imprescindível esclarecer que não pode haver separação em matéria de segurança jurídica, entre o trabalhador a distância e o especialista comum, tendo em vista que, conforme comunicado na Constituição Federal, os privilégios fundamentais dos trabalhadores, contidos no artigo 7º, abrangem todos os trabalhadores, sem qualificação. Desta forma, os padrões sagrados de justiça e nobreza humana devem ser observados.
Da mesma forma, não pode haver qualquer tipo de renúncia aos privilégios do trabalhador desde que ele exerça seus exercícios fora da fundação da empresa, sob pena de infringir a regra de não renúncia às liberdades. Isso leva ao fim de que qualquer disposição oficial que resulte na deficiência das liberdades do teletrabalhador deve ser ignorada.
A conclusão sobre a pretensão do legislador ao inserir o inciso III no artigo 62, era que o empregado em regime de teletrabalho não precisaria controlar a sua jornada diária, ficando enquadrado na exceção deste inciso, apenas o teletrabalhador que prestaria serviços por produção ou tarefa, mas com a nova alteração na Lei recém aprovada, o controle de jornada do empregado no regime de teletrabalho passa a ser a regra.
Consequentemente, demonstrou-se a necessidade de orientação explícita para as partes restantes do assunto apresentado, tendo em conta a sua complexidade, bem como a forma
como o regulamento recentemente aprovado não reconhece com segurança todos os resultados do teletrabalho, nem considera os padrões apresentados anteriormente. Dada a situação legítima em curso, depende de especialistas legais para incitar a reflexão legal sobre os padrões existentes, determinados a impedir a violação das principais liberdades do trabalhador e capacitar uma harmonia entre as necessidades de patrões e trabalhadores.
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Site Migalhas - CSJT altera resolução que regulamenta o teletrabalho. Mudança aumenta as possibilidades nas quais os servidores podem optar pela modalidade. disponível em < https://www.migalhas.com.br/quentes/266573/csjt-altera-resolucao-que-regulamenta-o-teletra balho >. Acessado em 03.12.2022
