Resumo
O presente artigo apresenta uma análise acerca da importância da Negociação Coletiva de Trabalho na lei brasileira, principalmente sob a ótica dos trabalhadores. Será analisado o conceito de negociação coletiva, abordando as convenções e os acordos coletivos, os princípios do Direito Coletivo do trabalho, seus elementos temporais, suas cláusulas normativas e obrigacionais e suas aplicabilidades no âmbito educacional. Por fim, far-se-á demonstração acerca da aplicabilidade destes instrumentos coletivos no cotidiano dos técnicos-administrativos da Fundação Educacional de Barretos (UNIFEB). Diante disso, surge o seguinte questionamento: as negociações salariais realizadas pelos sindicatos em questão se aplicam aos trabalhadores pertencentes aos grupos representados? A hipótese apresentada positivamente é confirmada pelo fato de que é nítido que é importante manter o atual sistema de negociação coletiva, mas também, em outras partes do espectro normativo são necessárias melhorias para fortalecê-lo no contexto das mudanças que ocorrem na sociedade. Por isso, é primordial que a negociação coletiva continue, porque é a única forma de alcançar um equilíbrio justo e necessário entre capital e trabalho, com o objetivo de uma sociedade igualitária e solidária.
Palavras-Chave: Direito do Trabalho. Direito Coletivo. Negociação Coletiva de Trabalho. Cláusulas normativas. Cláusulas obrigacionais.
Abstract
This paper presents an analysis of the importance of Collective Bargaining in Brazilian law, especially from the perspective of workers. The concept of collective bargaining will be analyzed, addressing the conventions and collective agreements, the principles of Collective Labor Law, its temporal elements, and its normative and mandatory clauses and their applicability in the educational field. Finally, the applicability of these collective instruments in the daily life of the administrative staff of the Educational Foundation of Barretos will be demonstrated. In view of this, the following question arises: do the salary negotiations carried out by the unions in question apply to the workers belonging to the represented groups? The hypothesis presented positively is confirmed by the fact that it is clear that it is important to maintain the current collective bargaining system, but also, in other parts of the normative spectrum, improvements are needed to strengthen it in the context of the changes that occur in society. Therefore, it is paramount that collective bargaining continues, because it is the only way to achieve a fair and necessary balance between capital and labor, with the goal of an egalitarian and solidary society.
Keywords: Labor Law. Collective Law. Collective Bargaining. Normative clauses. Mandatory clauses.
Introdução
As relações coletivas de trabalho iniciaram com a Revolução Industrial, com o surgimento de uma nova classe de trabalhadores, o proletariado. A partir deste momento os trabalhadores se sentiam explorados e ficando visível para eles que a situação de penúria, miséria e exploração era comum a todos, começaram a se organizar para reivindicação de direitos e defesa de seus interesses. E, como resultado desse enfrentamento foram surgindo as primeiras normas coletivas criando direitos e regulando as condições de trabalho. Nesse sentido, estabeleceu-se o Direito Coletivo do Trabalho, que na visão de Delgado (2019, p. 231) é o ramo jurídico erguido a partir de uma relação entre seres teoricamente equivalentes: o empregador de um lado e, de outro, o ser coletivo obreiro, mediante as organizações sindicais, ambos dotados de coletividade. Ou seja, no direito coletivo, os seres (empregado e empregador) integram categorias e são analisados de forma coletiva, atendendo-se não a interesses individuais, mas a interesses de seres agrupados coletivamente.
Materiais e Métodos
O presente artigo baseia-se no estudo das áreas do Direito do Trabalho e Direito do Processo do Trabalho, concentrado no Direito Coletivo, de modo a satisfazer a análise de dados dedutiva – a partir da interpretação legislativa, conceitos doutrinários, teorias e jurisprudências atuais – além da indutiva, perfazendo o estudo da realidade fática, passando pela análise das especificidades das convenções coletivas dos profissionais técnico-administrativos do Centro Universitário da Fundação Educacional de Barretos (UNIFEB) e as manifestas diferenciações.
A análise jurisprudencial, especialmente vinculada ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, também foi utilizada como ferramenta para que as finalidades do estudo sejam alcançadas. Sendo as pesquisas realizadas durante o ano de 2023.
Desenvolvimento do Tema
Os princípios do Direito Coletivo
A análise das relações é um componente essencial no estudo das negociações coletivas. Analisando sobre o tema, é possível compreender sobre o surgimento e a trajetória dos sindicatos, e assim entender seus princípios e elementos que ajudam na formação da proteção juslaboral no âmbito das relações trabalhistas.
Embora não seja uma disciplina autônoma, o direito coletivo do trabalho tem seus princípios.
Esses princípios garantem a existência do sindicato, uma vez que o empregador não precisa ser representado em um sindicato no momento da negociação.
a) Princípio da Liberdade Associativa e Sindical
Se estabelece que o Estado não pode interferir na organização dos sindicatos. Os trabalhadores e empregadores devem se organizar livremente.
Delgado (2019, p. 1556) conceitua que, o princípio da liberdade de associação garante que qualquer iniciativa de convívio estável e pacífico entre pessoas tenha consequências jurídicas e institucionais, independentemente da sua classe social ou do sujeito que originou a proximidade. Portanto, não se limita aos campos profissionais e aos temas da economia (onde residem as ideias liberais sindicais).
Siqueira Neto (1999, p. 97) define o livre exercício dos direitos sindicais com a expressão “liberdade sindical”, que se consolidou progressivamente ao longo das décadas. A liberdade sindical, como conceitua o autor, decorreu de um longo e expressivo processo de lutas entre as novas instituições de direitos trabalhistas e os poderes empregatícios consolidados.
Conforme Nascimento (2011, p. 1.271-1.272) a liberdade sindical é um conceito que possui diversos significados. Em síntese, significa a possibilidade de os sindicatos atuarem em prol dos interesses coletivos, bem como a não interferência estatal na atividade sindical e a liberdade de associação e organização das entidades sindicais. O autor defende o mesmo conceito utilizado por Siqueira Neto (1999, p. 97), e, portanto, pode-se conceituar a liberdade sindical como o pleno exercício de todos os direitos sindicais.
É um direito fundamental, fixado no art. 8º da Constituição Federal, garantindo ao ente coletivo atuação autônoma em relação ao Estado e aos demais sujeitos coletivos envolvidos na relação.
b) Princípio da Autonomia Sindical
Nesse segundo princípio os sindicatos têm liberdade em relação a sua organização, ficando livres para elaborar seus próprios estatutos, por exemplo, sem a presença de membros do Ministério do Trabalho ou do Ministério Público.
Com pertinência, Delgado (2019, p. 1561-1562) discorre sobre o princípio da Autonomia Sindical, afirmando que, tal princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do empregador.
c) Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva
Pressupõe que a produção da norma jurídica autônoma é singular, sendo tão relevante que exige a presença do sindicato dos trabalhadores na sua construção, pois é legitimado a negociar com o empregador, seja o empregador isoladamente, produzindo assim o Acordo Coletivo de Trabalho, seja coletivamente considerado em seu sindicato, com a produção da Convenção Coletiva.
De acordo com Delgado (2019, p. 1565) o princípio da interveniência sindical na normatização coletiva propõe que a eficácia do processo de negociação coletiva depende da intervenção necessária para institucionalizar a presença coletiva dos trabalhadores – no caso brasileiro, os sindicatos.
Portanto, a interveniência sindical é indispensável para a normatização coletiva.
d) Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos
Postula que não há desigualdade natural entre os sujeitos coletivos que exijam intervenção estatal para a sua correção.
Diferentemente do que acontece no direito individual, no âmbito coletivo, os sujeitos da relação capital-trabalho, estão em igualdade de condições contratuais, tendo a mesma natureza, todos são sujeitos coletivos (sindicato dos trabalhadores, sindicato patronal e empregadores), estando em posição equivalente juridicamente.
Delgado (2019, p. 1567) expõe que esse princípio negocia e define a necessidade de paridade de instrumentos para ambas as partes e de necessidade de um “estatuto sócio-jurídico semelhante”.
Na esfera coletiva não há a atuação estatal pendente a reconhecer um dos sujeitos como hipossuficiente, estando todos em uma condição jurídica de igualdade, aptos à negociação coletiva, desde que atendam ao princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva, que abordaremos a seguir.
e) Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva
Para que haja uma negociação coletiva justa, equânime e que possa produzir um resultado normativo autônomo equilibrado, todos os envolvidos na negociação coletiva devem agir com lealdade e transparência. O acesso às informações deve ser dado aos pactuantes de modo igualitário, com boa fé e sem subterfúgios.
No tocante a este princípio, conforme Carlos Henrique Bezerra Leite (2019, p. 1214) as condutas na negociação devem observar os deveres morais da ética e lealdade entre as partes, sem que haja o intuito de umas prejudicarem as outras. Ou seja, tendo em vista a existência de uma certa equidade entre as partes (Delgado, 2019, p. 1572) estas devem contribuir para a boa condução da negociação.
f) Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva
Para Delgado (2019, p. 1573) o princípio da criatividade jurídica se relaciona com a possibilidade de as negociações coletivas resultarem na criação de normas jurídicas (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas).
O sistema brasileiro de Direito do Trabalho permite que particulares (entes não estatais) criem normas jurídicas que vincularão com força de lei os sujeitos representados em seus contratos individuais de trabalho.
g) Princípio da adequação setorial negociada
Este princípio indica os limites que devem ser observados pelas normas coletivas, decorrentes de negociações coletivas de trabalho, de modo a estabelecer que os referidos instrumentos normativos estabeleçam direitos mais favoráveis aos empregados, segundo o entendimento de Garcia (2008, p. 1050).
Enquanto isso, para Delgado (2019) o princípio da adequação setorial negociada traduz-se na existência de limitações impostas pela legislação trabalhista nas normas jurídicas criadas pela negociação coletiva.
Por outras palavras, os autores argumentam que as normas decorrentes da negociação coletiva têm o potencial de serem superiores à legislação existente, desde que sejam mais benéficas para os trabalhadores e relativamente fáceis de obter.
Descrito como um filtro hermenêutico constitucional para as negociações coletivas no âmbito do direito do trabalho onde o sindicato dos trabalhadores podem negociar com as empresas fazendo acordos coletivos ou negociar com o sindicato dos empregadores formando convenções coletivas, desde que respeitem dois critérios muito importantes:
I) Que os direitos negociados sejam direitos e mandados de indisponibilidade relativa, que a Constituição e a lei autorizam que sejam negociados pelo sindicato de acordo com o art. 7ª da CF;
II) Não pode haver renúncias de direito, ou seja, o sindicato não pode rebaixar o nível de direitos legalmente disponíveis para os trabalhadores. É preciso que haja uma transação recíproca, para que seja respeitado o princípio da adequação setorial negociada.
Este princípio foi amenizado com a implementação da reforma trabalhista, que permitiram, por exemplo, reduzir os intervalos entre refeições para 30 (trinta) minutos, caso existisse negociação coletiva (art. 611-A, CLT).
Os instrumentos normativos da negociação coletiva
O Direito do Trabalho nasceu da necessidade social de buscar um conjunto de mecanismos que servissem para ponderar os conflitos entre capital e trabalho, garantindo assim a proteção dos assalariados capazes de impedir a submissão ao poder subjugador total e a dominação do dono do capital, trazendo harmonia.
Através das entidades sindicais, os trabalhadores obtiveram importantes benefícios salariais, para aliviar as dificuldades de subsistência e amenizar o sofrimento. Por exemplo, a jurisprudência dos tribunais do trabalho também começou a reconhecer como elemento do contrato de trabalho, direitos decorrentes de Acordos, Convenções Coletivas e Decisões Normativas.
O instrumento coletivo é o documento que celebra o fim do conflito entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho e estabelece as condições aplicáveis às relações individuais de trabalho. Os documentos coletivos não impõem grandes exigências formais para sua produção, devem ser elaborados por escrito e respeitam as regras estabelecidas no artigo 613 da Consolidação das Leis do Trabalho. Até 1967, o instrumento regulatório do acordo coletivo era denominado contrato coletivo, a partir de então o Decreto lei 229 estabeleceu nova redação para o artigo 611 da CLT.
Antes de analisarmos acerca das normas coletivas vigentes na Fundação Educacional de Barretos, há que se delinear a separação entre as espécies de cláusulas contidas em uma convenção coletiva ou em um acordo coletivo do trabalho.
A negociação coletiva é uma ferramenta utilizada pelos sindicatos para proteger os direitos dos assalariados, melhorar suas condições de trabalho e reduzir a disparidade entre empregadores e empregados. Com ela, é possível obter direitos acima do mínimo estabelecido em lei, no caso a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT.
Schiavi (2022, p. 816) afirma que a negociação coletiva é uma forma de autocomposição do conflito coletivo de trabalho, por meio da qual, por meio de técnicas de negociação e concessões recíprocas, são estabelecidas pelas categorias econômicas e profissionais, cláusulas normativas que regulam novas condições de trabalho e cláusulas obrigatórias, estabelecendo direitos e obrigações entre as partes envolvidas no conflito.
A negociação coletiva recebe da ordem jurídica brasileira um papel de muito destaque porque permite aos entes coletivos a produção de normas jurídicas autônomas, o que normalmente é algo restrito ao Estado, prevalecendo assim o negociado acima do legislado desde a reforma trabalhista.
Para que haja a negociação coletiva, sempre deve haver um sindicato representando os empregados, onde celebram acordos coletivos com os empregadores das categorias econômicas, que estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa, ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Cassar (2017, 1.226) acrescenta que o objetivo da negociação coletiva é o de adequar as relações trabalhistas à realidade enfrentada pelos interessados, que se modifica a cada dia, base territorial, empresa e época. Busca a harmonia temporária dos interesses antagônicos.
É respaldada pela Constituição Federal de 1988, portanto não pode ser julgado inconstitucional haver uma convenção ou acordo coletivo, pois tem previsão expressa em seu artigo 7º que reconhece a força destas para reger as relações de trabalho.
Em relação à negociação coletiva, a CF arrola em seu artigo 7º, XXVI, o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” como um dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, estabelecendo, no artigo seguinte (8º), inciso III, que “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria...”, bem como (inciso VI) que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”, tal não importa na conclusão de que, havendo participação do sindicato e preenchidas as demais formalidades previstas na lei infraconstitucional, tudo seria possível estipular por meio de Convenção ou Acordo Coletivo, mesmo em prejuízo do trabalhador.
A negociação coletiva se dá entre Sindicato do empregado e o Sindicato do empregador, de onde se resulta uma Convenção Coletiva (art. 611, caput, da CLT) e também entre o Sindicato dos empregados e a empresa, tendo esta última a possibilidade de negociar em pé de igualdade com o Sindicato dos empregados, tendo assim um Acordo Coletivo (art. 611, § 1º da CLT)
As Convenções e Acordos são feitos levando-se em consideração as categorias, onde cada sindicato é organizado em categorias, possuindo assim os Sindicatos dos empregadores, representando a categoria econômica, onde o § 1º do artigo 511 da CLT diz que “A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.” Por exemplo, no caso dos sindicatos dos bares e restaurantes, tem-se uma convenção que rege essa categoria.
A CLT define convenção coletiva como o, acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611, caput, CLT). A convenção resulta, pois, de negociações entabuladas por entidades sindicais, envolvendo o âmbito da categoria. Seu caráter coletivo e genérico é, assim, manifesto.
Em seguida temos a categoria profissional, dos empregados, que é definida pelo § 2º do artigo 511 da CLT como “A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. “Onde para identificá-la, deverá ser verificado qual atividade a empresa desempenha, em um exemplo fático, um pedreiro trabalha em uma escola, ele não fará parte da categoria dos pedreiros e sim da categoria escolar.
E por fim, tem-se a categoria profissional diferenciada que decorre da lei onde é conceituada no § 3º do artigo 511 da CLT como “Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.” Que é o que acontece no caso dos advogados, onde há uma lei que irá disciplinar de forma distinta como se dará seus direitos como horário de trabalho e adicional noturno diferente. Nessa categoria não se deve olhar para a atividade do empregador e sim para a atividade desempenhada pelo empregado. E existindo um acordo coletivo e a empresa não participar, a ela não se aplica o que ficar decidido no acordo.
Em 1981, o sindicato dos metalúrgicos da empresa Ford criou a primeira comissão de fábrica através de negociação coletiva. Este exemplo foi adotado durante vários anos consecutivos pelas grandes indústrias de automóveis em cooperação com o sindicato dos metalúrgicos, Volkswagen, Saab-Scania, Mercedes-Benz.
Siqueira Neto (2000, p. 159) traça a definição das comissões de fábrica em contraposição ao sistema sindical. Segundo o autor, teremos representação dos trabalhadores nos locais de trabalho conforme a relação que se instaura com as organizações sindicais: a) autônomas e independentes, com prerrogativas e espaço de atuação distinto sem ferir qualquer competência sindical; b) autônomas e interdependentes uma vez que se atribui, ainda, a possibilidade de exercício de algumas prerrogativas sindicais às comissões de fábrica sem que agrida competências próprias; c) controladas pelos sindicatos; d) contrárias aos sindicatos.
Embora as comissões de representantes dos trabalhadores não substituíssem o papel do sindicato na prerrogativa fundamental e exclusiva de exercer e conduzir a negociação coletiva, representaram importantes locais de referência e voz ativa para os trabalhadores.
As espécies de negociação coletiva
Os entes coletivos (sindicato dos trabalhadores, sindicato patronal e empregadores) são legitimados à negociação coletiva.
A CLT prevê duas modalidades de negociação coletiva de trabalho: o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Em ambos os casos, estes instrumentos são válidos apenas para trabalhadores formais.
De acordo com Delgado (2019, p. 231-232) o Direito Coletivo atua, no entanto, intensamente sobre o Direito individual do trabalho, pois é o cenário para a produção de um universo marcante de normas jurídicas, consubstanciadas no conjunto de diplomas autônomos que compõem sua estrutura normativa (notadamente, Convenção, Acordo e Contrato Coletivo de Trabalho).
Quando as partes não assinam o acordo coletivo na mesa de negociação, a empresa ou sindicato recorre à Justiça do Trabalho, que estabelece o dissídio coletivo.
Há uma separação entre as espécies de cláusulas contidas em uma convenção coletiva ou em um acordo coletivo do trabalho. Podemos estabelecer duas modalidades distintas de classificação das cláusulas: a primeira, em cláusulas normativas ou obrigacionais, as quais estão relacionadas com o próprio conteúdo do instrumento normativo; a segunda, em cláusulas obrigatórias ou facultativas, tomando-se, por referência, o diploma legal que disciplina os instrumentos normativos.
Pela ótica doutrinária, na análise do conteúdo dos instrumentos normativos (convenções e acordos coletivos de trabalho) Pinto (2002, p. 217) ensina que há três grandes grupos de cláusulas como reflexo do conteúdo dos instrumentos negociados. São: normativas, obrigacionais e de garantia.
Já Zangrando (2008, p.1.559) estabelece que há dois tipos de cláusulas: as normativas e as obrigacionais. Para ele, as normativas envolvem as cláusulas: benefício individual; conclusão; solidárias; conciliação e solução interna de conflitos e instituições comuns.
Percebe-se que as cláusulas normativas são as mais expressivas no ajuste normativo, envolvendo os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, cumprindo assim os contratos de trabalho; enquanto as cláusulas obrigacionais envolvem os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores. Quanto às obrigações dos sujeitos que assinam documentos normativos.
Acordo Coletivo
O acordo coletivo de trabalho (ACT) é alcançado por meio de negociações entre o sindicato representante da categoria, os próprios colaboradores e a empresa. O ACT apenas estipula condições de trabalho e seus benefícios, para quem trabalha nas empresas signatárias do acordo.
No acordo coletivo é indispensável a presença do Sindicato dos Trabalhadores, e ele pode firmar com um ou mais empregadores fora da representação patronal coletiva sindical, as normas que vão valer apenas para os contratos de emprego daquele empregador signatário.
O § 1ºdo artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que, é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
A diferença se dá nos entes pactuantes do lado patronal. Na Convenção Coletiva de Trabalho, o ente patronal pactuante é o Sindicato, a Federação ou a Confederação, portanto do lado patronal está um ente sindical. E sempre do lado dos trabalhadores haverá um sindicato.
No acordo temos a ausência do Sindicato patronal e é imprescindível a presença do sindicato dos trabalhadores, onde negociam diretamente com o empregador.
Decorre dessa distinção dos entes pactuantes do lado patronal, o âmbito de abrangência, onde o da Convenção Coletiva de Trabalho tende a ser muito mais amplo, pois irá alcançar todos os empregadores da categoria econômica e todos os empregados da categoria profissional ou diferenciada. Enquanto o Acordo Coletivo só valerá para os empregados do patrão que assinar. Com relação ao conteúdo normativo não há necessidade de diferenciação.
O Acordo Coletivo, como o nome sugere, é um acordo também de natureza regulatória (criando obrigações entre as partes), assinado entre o Sindicato dos assalariados (empregados) e uma ou mais empresas individuais.
Quando sindicatos e empresas, agências ou instituições por acordo escrevem documentos normativos sem intervenção do empregador, esse é o chamado acordo coletivo de trabalho.
A importância dos acordos coletivos pode ser notada pelos seus resultados na garantia de direitos a mais trabalhadores e, assim, no fortalecimento das suas organizações. No caso dos Auxiliares de Administração Escolar, os direitos adquiridos são válidos em todo Estado de São Paulo.
Convenção coletiva
As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) são negociadas entre sindicatos, federações e confederações e múltiplas empresas, e as conquistas valem para toda a categoria e não apenas para uma empresa. É o caso dos Auxiliares de Administração Escolar da Fundação Educacional de Barretos, objeto de estudo.
O caput do artigo 611 da CLT define Convenção Coletiva de Trabalho como sendo, o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
De acordo com Gomes (1995, p. 12) o objetivo da Convenção Coletiva é a regulamentação das condições de trabalho. Seu fim é delimitar o círculo dentro no qual se devem ajustar os contratos individuais de trabalho.
Pontua, ainda o autor, que as Convenções Coletivas de Trabalho prescrevem condições gerais de trabalho encerrando cláusulas que irão regular os contratos individuais de trabalho em curso ou futuros.
Ainda sobre a função normativa da CCT, o doutrinador Romita (1998, p. 8) assevera que, como contrato normativo, regula abstratamente as relações jurídicas já existentes ou as relações jurídicas que as partes devem estabelecer. Regular as relações jurídicas de acordo com regras estabelecidas é uma característica do contrato em sentido amplo (como negócio jurídico entre duas partes). Estes termos de negociação, que agora entrarão em vigor, destinam-se a regular as relações específicas das partes que se submeteram ou se submeterão aos termos especificados.
Deve haver o registro da convenção ou acordo em órgão estatal do Governo Federal para publicidade da norma, por se tratar de norma jurídica a sua publicidade decorre do registro no órgão.
A Fundação Educacional de Barretos - UNIFEB
A FEB (Fundação Educacional de Barretos) teve seu funcionamento autorizado pela Lei Municipal nº 1.032 de 25 de agosto de 1964, data do aniversário de Barretos (SP), pelo então prefeito João Batista da Rocha.
A partir de então, a Fundação Educacional de Barretos se tornou mantenedora de diversas faculdades que reúnem diversos programas de bacharelado e licenciatura com um raio de atendimento de 250 quilômetros. Em 2007, a instituição recebeu o credenciamento de Centro Universitário e passou a se chamar UNIFEB (Centro Universitário da Fundação Educacional de Barretos), estabelecendo sua reitoria como instituição unificada de nível acadêmico e administrativo superior.
Por fim, já em 2015, recebeu do Ministério da Educação (MEC) o conceito 4 – numa escala de 1 a 5 – na avaliação de Centro Universitário como um verdadeiro reconhecimento pela excelência nos serviços prestados.
Ao longo desses 59 anos de existência, a instituição tem multiplicado suas atividades nas áreas do ensino superior, ensino fundamental, médio, além de pós-graduação, pesquisa e extensão, e continua até hoje a modernizar o seu currículo e o seu ensino.
Das políticas institucionais e os principais parâmetros
Do processo de contratação
O regime de contratação dos funcionários técnicos-administrativos é através da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, onde os trâmites do processo se dá por solicitação da chefia da área requerente através do preenchimento do formulário de solicitação, apresentando as justificativas para a ocupação da vaga e os requisitos exigidos, o pedido é então encaminhada ao Departamento de Recursos Humanos, devidamente validado pela Chefia Imediata e Gestor da Área.
O Recursos Humanos fará as devidas ponderações, auxiliará nas informações e encaminha o pedido para análise do CONSU (Conselho Universitário) e Conselho Curador. Os conselhos avaliam a solicitação, podendo pedir esclarecimentos adicionais, indeferir ou deferir o processo, e a partir daí:
I) Se indeferido, o processo será devolvido pelo Departamento de Recursos Humanos à área solicitante, para eventuais providências e arquivamento;
II) Se aprovado, o Conselho Curador dará ciência ao DRH que, por sua vez, informará à área solicitante e dará início ao processo seletivo.
O DRH disponibilizará as vagas no site da instituição, desde que:
I) a possibilidade de preenchimento por colaboradores do próprio setor requisitante já tenha sido esgotada;
II) também será avaliada a realocação de funcionários do próprio Campus.
A partir dessa etapa o Departamento de Recursos Humanos dará prioridade ao recrutamento interno utilizando das informações cadastrais registradas no sistema TOTVS, onde o colaborador registra seu interesse em concorrer às vagas disponíveis.
Esgotadas as possibilidades de aproveitamento interno para o quadro Técnico-Administrativo, o DRH pesquisará candidatos externos cadastrados no sistema TOTVS e/ou em outras fontes de recrutamento disponíveis no mercado de trabalho.
Cláusulas normativas
Nas cláusulas normativas temos estabelecidas as regras para as relações individuais de trabalho, ou seja, o legislador impõe limites para essas relações individuais de trabalho.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Na nova redação da Súmula nº 277, alterada pelo Tribunal Superior do Trabalho, passando a partir de então a adotar a teoria da aderência limitada por revogação, nos seguintes termos: "As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho".
Cláusulas obrigacionais
As cláusulas obrigacionais tratam dos acordos que existem entre as partes envolvidas, empregados e empregadores. Acatando a livre vontade de ambos, porém com as limitações normativas estabelecidas pelo legislador.
Dessa forma temos uma relação jurídica de natureza híbrida, em função de que uma vez tendo um limitador do direito público que é uma imposição legal, em relação às normativas temos também direito privado no sentido de que as normas obrigacionais são normais contratuais, temos tanto o caráter do direito público no sentido impositivo pelas normas estabelecidas pelo legislador como também temos a presença do direito privado nos sentido estabelecido pelos contratos.
As especificidades das convenções coletivas dos profissionais Técnico-Administrativos e as manifestas diferenciações
A representação dos empregados da instituição atualmente é feita pela Federação dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino do Estado de São Paulo - FETEE SP, onde representa tanto os professores como os auxiliares de administração escolar (técnico-administrativos).
A negociação da CCT é realizada sempre pelo Sindicato das Entidades Mantenedoras de Estabelecimentos de Ensino Superior do Estado de São Paulo - SEMESP com a FETEE/SP.
No caso dos auxiliares, após a negociação da Convenção Coletiva da categoria, o sindicato passa a negociar com a instituição pautas específicas.
Desta forma, há uma convenção que vale para todas as instituições mantenedoras, que define as condições gerais, e há as negociações feitas com cada mantenedora para debater as demandas específicas relacionadas a cada instituição.
As reivindicações têm sido possíveis devido aos sindicatos. A título de exemplo, colocando um empregador e um empregado sozinhos em uma sala a negociar, quem tem mais poder, preparo emocional e técnica para debater direitos e melhorias no local de trabalho, e exigir mais benefícios?
Desde 2017, a reforma trabalhista passou a permitir negociações dessa forma, apenas entre trabalhadores e patrões, o que enfraqueceu o poder de negociação dos trabalhadores. Mas os sindicatos organizados e militantes, fortalecidos à medida que crescia o número de trabalhadores sindicalizados, continuaram a negociar coletivamente em busca de direitos e melhores salários.
Em suma, para os auxiliares, ser representado por um sindicato significa garantir a defesa e efetivação de seus direitos.
Vigência e abrangência
O artigo 614 da CLT sempre estabeleceu que o prazo máximo de validade das normas coletivas era de 2 anos, podendo ser menor. Portanto a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, onde se trata da ultratividade das normas coletivas, que a priori os acordos e convenções tinham prazos estabelecidos e quando transcorrido o prazo firmado neste documentos, as regras definidas permaneciam até que fosse firmado novo acordo, foi declarada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, onde julgou que não haverá essa ultratividade das normas, portanto eventuais convenções coletivas e acordos coletivos que cheguem a sua data final, o que está pactuado no documento não terá vigência para além do termo estabelecido entre as partes.
De acordo com o § 3º da CLT, a atual Convenção Coletiva de Trabalho da instituição tem duração de dois anos, com vigência de 1º de março de 2022 a 29 de fevereiro de 2024.
A categoria profissional dos Auxiliares de Administração Escolar abrange todos aqueles que, sob qualquer título ou denominação, exercem atividades não docentes nos estabelecimentos particulares de ensino superior, consoante a representação contida em sua Carta.
Na hipótese de o Auxiliar for contratado em um município para exercer sua atividade em outro, prevalecerá o cumprimento da Convenção Coletiva do município em que o serviço está sendo prestado.
Piso salarial
Na visão de Delgado (2019, p. 853-854) a expressão piso salarial foi criada para atender a situações de fixação de parâmetros salariais mínimos em certas categorias profissionais. e ganhou renovado prestígio jurídico em face do surgimento da Lei Complementar n. 103/2000, autorizando, na forma do parágrafo único do art. 22 da Constituição, Estados e Distrito Federal a instituírem o piso salarial estadual de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Portanto, os empregados que não possuem salário mínimo previsto em lei federal e cujo piso salarial é negociado pelo sindicato, este último prevalecerá mesmo que seja inferior ao piso estadual.
No caso da Fundação ficou estabelecido que a menor remuneração mensal - piso salarial da categoria dos auxiliares por jornada integral de trabalho de, no máximo, 44 horas semanais será de R$1.430,30 (mil, quatrocentos e trinta reais e trinta centavos) para o período
compreendido entre 1º de setembro de 2022 e 28 de fevereiro de 2023; devendo todo período não reajustado ser pago juntamente ao salário do mês subsequente.
Assim sendo, o piso salarial convencionado está acima do valor estadual, sendo benéfico aos auxiliares.
Abono Especial
O abono especial também está previsto na convenção coletiva de trabalho (CCT), por ser de natureza jurídica é de caráter indenizatório. Portanto, é desvinculado do salário, não incidindo sobre ele IR e nem contribuição social.
Seu valor também não é fixo, pois é aplicado de acordo com as regras da CCT. Podendo variar bastante de uma categoria de trabalhadores para outra.
. Têm direito ao Abono Especial todos os trabalhadores que estiverem contratados no mês do pagamento do benefício. Ainda que em gozo de licença remunerada, licença maternidade por gravidez ou adoção ou licença médica, esta última de até 6 (seis) meses.
No caso da Instituição de ensino em estudo ficou acordado aos auxiliares o Abono Especial no valor igual à parcela de 50% (cinquenta por cento) da remuneração mensal bruta, a ser pago nas seguintes condições:
a) 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração mensal bruta devida em 1° de fevereiro de 2022, com pagamento até o dia 25 de outubro de 2022;
b) 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração mensal bruta vigente na data do pagamento, até o 5º dia útil de outubro de 2023.
Os auxiliares com contrato com contrato de trabalho vigente nas datas de pagamento das parcelas, incluindo os admitidos até 07/10/2022 possuem direito ao abono integral. Já os admitidos a partir de 08/10/2022 terão direito ao abono especial no valor igual à 2ª parcela de 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração mensal, a ser pago até o 5º dia útil de outubro de 2023, conforme item “b” acima citado.
Pagamento de remuneração mensal - formas e prazos
Ficou pactuado que a remuneração mensal deverá ser paga, no máximo, até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado, sendo penalizado o não pagamento nos prazos legais. Estando assim em total acordo com o § 1º do artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Vale-alimentação
Está assegurada aos colaboradores que percebam remuneração mensal menor ou igual a 5 (cinco) vezes o maior valor do salário mínimo paulista (R$ 1.550,00), em jornada integral de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ou percebam, em jornada inferior, remuneração proporcionalmente igual ou inferior ao limite fixado, a concessão do vale-alimentação que atualmente é de R$ 188,00 (Cento e oitenta e oito reais). Ficando assegurada a concessão durante as férias, licença maternidade e licença saúde, bem como será garantido ao auxiliar demitido sem justa causa, na vigência da presente Convenção, o vale referente ao período de aviso prévio, ainda que indenizado.
Vale-refeição
Além do vale-alimentação estabelecida em cláusula específica da Convenção, fica assegurada a concessão de 22 (vinte e dois) vales-refeições por mês aos auxiliares cuja remuneração mensal seja inferior ou igual a R$1.815,30 (mil, oitocentos e quinze reais e trinta centavos), em jornada integral de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sendo reajustado pelo índice de reajuste salarial estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho.
Bolsa de Estudos
Todo auxiliar tem direito a bolsa de estudo integral, incluindo matrícula, em cursos de graduação, sequenciais e pós-graduação existentes e administrados pela mantenedora, sendo concedido, no máximo, duas bolsas de estudo, sendo que, nos cursos de graduação e sequenciais, não será possível que o auxiliar conclua mais de um curso nessa condição. As bolsas válidas aos auxiliares podem ser cursadas em áreas correlatas à função por ele exercida na IES, visando sua capacitação.
Os filhos, cônjuges ou dependentes legais do colaborador, aqui denominados dependentes beneficiários têm direito a usufruir as gratuidades integrais, sem qualquer ônus, nos cursos de graduação ou sequenciais existentes na instituição, observada a limitação de duas bolsas de estudo por empregado.
Auxílio-saúde
Nos limites estabelecidos na CCT, a mantenedora está obrigada a assegurar a todos os seus auxiliares assistência médico-hospitalar, sendo permitido a escolha do plano de saúde, seguro-saúde ou convênios com empresas prestadoras de serviços médico-hospitalares. Poderá ainda prestar a referida assistência diretamente, em se tratando de Instituições que disponham de serviços de saúde e hospitais próprios ou conveniados.
Nesta modalidade, o auxiliar arca com parte do custo de consultas, exames laboratoriais e ambulatoriais ou hospitalares considerados “simples”, até o limite de 30% (trinta por cento) dos valores fixados nas tabelas de remuneração, conforme estabelecido no contrato firmado entre a instituição e a operadora do plano de assistência médica ou do seguro saúde, não estando incluídos na coparticipação os procedimentos realizados em internações hospitalares. O pagamento do auxiliar pela coparticipação será feito mediante desconto em folha de pagamento e consignado no comprovante de pagamento, nos termos do artigo 462 da CLT.
Para o empregado cuja remuneração bruta seja menor ou igual a cinco pisos salariais, o desconto correspondente à coparticipação não poderá ultrapassar o valor equivalente a 10% (dez por cento) da sua remuneração líquida. A quantia que exceder a esse percentual ficará acumulada e poderá ser descontada do pagamento do mês seguinte, mantido o teto de desconto aqui definido.
Conclusão
Ao longo deste estudo, foi feita uma análise da doutrina e jurisprudência existentes sobre os temas abordados, sendo possível apresentar as conclusões extraídas, que podem ser resumidas em:
Do ponto de vista do conteúdo, as Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho podem ser divididas em normativas, obrigacionais e mistas.
As cláusulas normativas estipulam novas condições de trabalho e as cláusulas obrigacionais, definem os direitos e obrigações entre as partes no conflito. É muito importante que o resultado de boas negociações melhore a vida desta categoria e, portanto, a vida dos cidadãos, o que é hoje uma necessidade absoluta.
Quanto à alteração das condições de trabalho através de instrumentos decorrentes da negociação coletiva, ao abrigo da legislação atual, são geralmente permitidas as alterações que tendem a beneficiar os trabalhadores (in mellius). Negociações que causem prejuízo ao empregado (in pejus) serão permitidas somente nos casos expressamente previstos na Constituição Federal.
Compreender como funciona o piso salarial é fundamental para todos os funcionários, quer seja um empregador ou um empregado, compreender sobre os pisos salariais e suas políticas é importante de várias maneiras pois além de manter os colaboradores seguros, os pisos salariais também possibilitam um melhor planejamento financeiro, onde os colaboradores podem definir metas e projetos com base em uma renda mensal fixa e específica.
No decorrer do trabalho, pode ser observar que as Convenções Coletivas de Trabalho parecem trazer uma função importante para a sociedade como um todo, pois este instrumento rege diferentes categorias de questões sociais e econômicas, que devem ser aplicadas e reproduzidas dentro de um grupo, trazendo assim, teoricamente, movimento para todos aqueles direta e indiretamente envolvidos.
Referências
Brasil (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Recuperado em 07 de agosto de 2023, de https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
Brasil. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Recuperado em 04 de julho de 2023, de http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto-lei/del5452.htm.
Cassar, V. B. (2017). Direito do trabalho. 14ª ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método.
Convenção Coletiva de Trabalho 2022/2024 auxiliares de administração escolar no ensino superior. 01 de março de 2022. Disponível em: https://www.semesp.org.br/wp-content/uploads/2022/11/202210-fetee-cct-20222024-fetee-base-inorganizada-auxiliares-assinada.pdf . Recuperado em 07 de agosto de 2023.
Delgado, M. G. (2019). Curso de direito do trabalho. 18. Ed. - São Paulo: LTr.
Garcia, G. F. B. (2008). Curso de Direito do Trabalho. 2ª ed., São Paulo: Método.
Gomes, O. (1995). A Convenção Coletiva de Trabalho. São Paulo LTR.
Leite, C. H. B. (2018). Curso de direito do trabalho. Saraiva Educação SA, 9ª Edição.
Nascimento, A. M. (2011). Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva.
Nascimento, A. M. (2012). Iniciação ao Direito do Trabalho. 37. ed., São Paulo: LTr.
Oliveira, P. E. V. (1996). Convenção Coletiva de Trabalho no Direito Brasileiro. São Paulo: LTr.
Pinto, J. A. R. (2002). Direito sindical e coletivo do trabalho. São Paulo: LTr.
Romita, A. S. (1998). A natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho, segundo Orlando Gomes: significado atual, in Revista Síntese Trabalhista, n. 112, p. 8.
Santos, E. R. (2005). Fundamentos do Direito Coletivo do Trabalho: nos Estados Unidos, na União Européia, no Mercosul e a Experiência Brasileira. Rio de Janeiro: Lumen Juris.
Schiavi, M. (2022). Manual didático de direito do trabalho. 3. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: JusPODIVM.
Siqueira Neto. J. F. (1999). Liberdade sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho no Brasil: obstáculos e desafios. São Paulo: LTr.
Siqueira Neto. J. F. (2000). Liberdade sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. São Paulo: LTr.
Tribunal Superior Do Trabalho (2005). Súmula nº 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Recuperado em 04 de julho de 2023, de https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-374.
Zangrando, C. H. S. (2008). Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr.
