A CLT, em seu artigo 482, é muito clara ao elencar as situações que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, como, por exemplo, o ato de improbidade (a), a desídia no desempenho das respectivas funções (e) e o ato de indisciplina ou de insubordinação (h).
Importante tanto para o empregador quanto para o trabalhador terem em mente, no entanto, que a mera ocorrência de uma situação dos incisos do artigo 482 da CLT não constitui motivo ensejador da imediata demissão por justa causa na maioria dos casos. Isto se dá, especialmente, em razão dos valores que regem o ordenamento jurídico brasileiro.
A Constituição Federal de 1988, firmando o Estado Democrático de Direito, trouxe expressamente uma robusta carga principiológica ao ordenamento jurídico, sem excluir outros direitos e garantias não previstos, mas que são decorrentes do regime e dos princípios adotados pela Carta Constitucional ou por tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil é parte (artigo 5º, §2º, CF/88).
Cita-se o princípio da dignidade da pessoa humana, bem como os valores sociais do trabalho como fundamentos do Estado Democrático de Direito (artigo 1º, inciso III, CF/88). Igualmente, regem o sistema jurídico brasileiro os valores primordiais da segurança e da justiça, constantes no preâmbulo da Constituição Federal de 1988.
Decorrem do valor da justiça os princípios da adequação e proporcionalidade, os quais se manifestam nas mais específicas regulamentações bem como pautam das mais simples às mais complexas decisões judiciais, sendo eles oponíveis/aplicáveis inclusive a atos do empregador que digam respeito a seus empregados, sobretudo no que toca a aplicação de punições.
Baliza as decisões judiciais sobre o tema, também, o princípio da continuidade da relação de emprego, o qual, conforme ensina Maurício Godinho Delgado (2019), “enuncia ser de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais”.
Considerando a carga principiológica existente no nosso ordenamento, pautando a análise de todo caso concreto, firmou-se o consenso doutrinário e jurisprudencial pela realização da “gradação da pena” quando do cometimento de alguma infração pelo empregado, visando a repressão aos excessos no uso do poder diretivo pelo empregador.
Tradicionalmente, aplicam-se de forma gradual, da mais branda à mais severa, (a) a advertência verbal ou escrita, (b) a suspensão, manifestada pelo não comparecimento do empregado ao serviço, a qual não pode ser superior a trinta dias (artigo 474 da CLT) e, por fim, (c) a demissão por justa causa, culminando na extinção do contrato de trabalho.
Professor Maurício Godinho Delgado (2019) relembra da impossibilidade de aplicação da pena de multa na relação de trabalho, tendo ela sido completamente extirpada do nosso ordenamento jurídico com a entrada em vigência da Lei n. 12.395/2011, a qual modificou o artigo 28 da Lei n. 9.615/1998 (Lei Pelé) e revogou expressamente a Lei n. 6.354/76, que regulava a relação de trabalhos dos atletas profissionais de futebol e que previa, em seu artigo 15, §1º, a possibilidade de aplicação de penalidade pecuniária aos atletas.
Ainda, prevê o artigo 462 da CLT que “ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
Como mencionado, há consenso na necessidade aplicação gradual da penalidade na relação de trabalho, conforme demonstram os seguintes julgados:
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. INDEVIDA. A reclamada se desincumbiu satisfatoriamente do seu ônus probatório, uma vez que a penalidade foi proporcional à falta cometida, não havendo que se falar em ausência de proporcionalidade ou falta de gradação da pena ou imediatidade da punição, tendo em vista a necessária investigação para apuração dos fatos e comprovação das condutas que ensejaram a dispensa por justa causa. Recurso improvido. (TRT da 2ª Região; Processo: 1000330-70.2023.5.02.0461; Data: 13-05-2024; Órgão Julgador: 14ª Turma - Cadeira 3 - 14ª Turma; Relator(a): RICARDO NINO BALLARINI)
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ÔNUS DE PROVA DO EMPREGADOR. GRADAÇÃO DA PENA. A despedida por justa causa caracteriza-se como a mais grave penalidade aplicada ao trabalhador e, por tal razão, deve ser admitida somente quando comprovada, de forma robusta, a ocorrência de falta grave o suficiente para quebrar, definitivamente, a fidúcia inerente ao contrato de trabalho. Além disso, o poder disciplinar do empregador impõe-lhe a observância da gradação de penalidade, oferecendo ao trabalhador a chance de se retratar em decorrência das punições pedagógicas a ele aplicadas. No caso vertente, restaram suficientemente comprovadas a gradação das punições disciplinares, além das faltas graves, consistentes em desídia e ato de mau procedimento, que ensejaram a justa causa, motivo pelo qual deve ser rejeitada a pretensão do recurso obreiro. (TRT da 3ª Região; PJe: 0010829-59.2016.5.03.0167 (ROT); Disponibilização: 30/09/2022; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator(a)/Redator(a) Des. Antonio Gomes de Vasconcelos)
Importa pontuar que as penalidades aplicadas ao empregado jamais podem ferir sua dignidade, haja vista o artigo 5º, inciso III, da CF/88, pelo qual ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante, tal como o próprio princípio da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, CF/88).
No mais, imprescindível mencionar que é plenamente viável a imediata aplicação da pena de demissão por justa causa, desde que esta se mostre adequada e proporcional em relação à infração que foi cometida:
JUSTA CAUSA. ASSÉDIO SEXUAL. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. DESNECESSIDADE DE GRADAÇÃO DA PENA. O assédio sexual é conduta grave o suficiente para a quebra da fidúcia e a ruptura do contrato de trabalho por justa causa enquadrando-se como incontinência de conduta (art. 482, alínea "b", da CLT).(TRT da 12ª Região; Processo: 0001167-76.2021.5.12.0060; Data de assinatura: 02-04-2023; Órgão Julgador: Gab. Des. Amarildo Carlos de Lima - 3ª Câmara; Relator(a): DESIRRE DORNELES DE AVILA BOLLMANN)
AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO INTRANSCENDENTE - ATESTADO FALSO DE COVID - FALTA GRAVE - QUEBRA DE FIDÚCIA - DESPROVIMENTO. (...) . 2. Não tendo o Agravante demovido as razões de decidir da decisão agravada, esta merece ser mantida, mormente pelo fato comprovado da apresentação de atestado falso de COVID pelo empregado, conduta considerada em precedente desta Corte como grave o suficiente para ensejar a dispensa por justa causa, por quebra da confiança do empregador, não havendo de se falar em necessidade de gradação da pena. Agravo desprovido (Ag-AIRR-273-51.2022.5.06.0313, 4ª Turma, Relator Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, DEJT 05/04/2024).
Por outro lado, caso seja verificado excesso no uso do poder diretivo pelo empregador, em se aplicando pena desproporcional à infração cometida, entende o Poder Judiciário pela desconstituição da demissão por justa causa e condenando o empregador ao pagamento das verbas rescisórias condizentes com a demissão imotivada ou sem justa causa, veja-se:
JUSTA CAUSA. DESPROPORCIONALIDADE. GRADAÇÃO DA PENA. DESCONSTITUIÇÃO. A desproporcionalidade entre a suposta conduta faltosa e a punição, bem como a inobservância da gradação da pena, extrapolam os limites dos poderes diretivo e disciplinar conferidos ao empregador, impondo-se a desconstituição da rescisão motivada. (TRT da 12ª Região; Processo: 0000600-26.2021.5.12.0034; Data de assinatura: 04-05-2023; Órgão Julgador: Gab. Des. Amarildo Carlos de Lima - 3ª Câmara; Relator(a): AMARILDO CARLOS DE LIMA)
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. O despedimento por justa causa, por se tratar de penalidade gravosa, demanda farta produção de prova do fato que lhe teria dado ensejo; caso contrário, faz jus o empregado à desconstituição da penalidade e o pagamento das verbas a que teria direito se a dispensa ocorresse imotivadamente. (TRT da 2ª Região; Processo: 1000188-47.2023.5.02.0435; Data: 04-09-2023; Órgão Julgador: 6ª Turma - Cadeira 1 - 6ª Turma; Relator(a): WILSON RICARDO BUQUETTI PIROTTA)
AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO REGIDO PELA LEI 13.467/2017. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. INAPLICABILIDADE. GRADAÇÃO DA PENA. DESPROPORCIONALIDADE. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. (...) Assim, a conduta patronal de aplicar a penalidade máxima da dispensa por justa causa revela-se excessivamente rigorosa, em face da desproporcionalidade, desarazoabilidade e notório distanciamento da gradação das penas, o que autoriza a reversão para dispensa sem justa causa. Nesse cenário, a alteração da conclusão adotada pelo Tribunal Regional procedimento vedado nesta esfera recursal extraordinária, nos termos da Súmula 126 do TST. Não afastados os fundamentos da decisão agravada, nenhum reparo merece a decisão. Agravo não provido, com acréscimo de fundamentação " (Ag-RRAg-100633-30.2018.5.01.0068, 5ª Turma, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 22/09/2023).
Uma outra situação de extrema importância a ser observada no exame das penas aplicadas na relação de trabalho é a vedação ao bis in idem, ou seja, a impossibilidade de aplicação de mais de uma pena para uma única infração. Situação que é reforçada pela Sétima Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, veja-se:
JUSTA CAUSA. CRITÉRIOS DE AFERIÇÃO. A justa causa, como penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, exige avaliação cautelosa, fazendo-se necessária prova da gravidade do ato a ele atribuído, a cargo da empregadora. Além disso, são requisitos para a dispensa do empregado por motivo justo a comprovação da prática da falta grave a ele atribuída, o nexo de causalidade entre a falta e a dispensa, a imediatidade entre a falta cometida e a punição, a gradação da pena, bem como a ausência de dupla punição para o mesmo fato. Em face do princípio da continuidade da relação de emprego que norteia as relações de trabalho e, por se tratar da maior pena que pode ser imposta ao trabalhador, o ônus da prova dos motivos ensejadores da aplicação da justa causa recai sobre o empregador. Haverá justa causa para a dispensa do empregado quando houver violação séria das principais obrigações do contrato de trabalho, destruindo de tal forma a confiança que torne impossível a subsistência da relação de emprego. Em suma, deve haver adequação entre a falta e a penalidade aplicada, com correspondência substantiva entre a conduta infratora e a punição aplicada ao empregado, ou seja, deve haver harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e a punição aplicada. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010589-58.2022.5.03.0006 (ROT); Disponibilização: 06/10/2023; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator(a)/Redator(a) Antonio Carlos R.Filho)
A gradação da pena nas relações de trabalho se apresenta como um mecanismo essencial na busca por assegurar a dignidade tanto do empregador quanto do trabalhador, estando plenamente alinhada com os princípios estabelecidos pela Constituição Federal.
É imperativo reconhecer, no entanto, que a aplicação de uma pena adequada e proporcional à infração cometida carrega um considerável grau de subjetividade. Essa subjetividade exige dos empregadores uma análise criteriosa e ponderada do caso concreto, de modo a garantir que a penalização seja justa e condizente com a gravidade da falta cometida, evitando excessos e assegurando a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— São Paulo : LTr, 2019.
