Um problema reiteradamente enfrentado pelas empresas é o equilíbrio entre a cobrança por resultados e o acolhimento das necessidades de seu colaborador. Uma matéria da Revista Harvard Business Review indica que as pessoas podem perceber a cobrança de seu gestor de duas maneiras, a primeira com uma sensação de ameaça ou repreensão e a segunda forma, como um desafio digno, onde a tarefa é vista como uma oportunidade de crescimento e o eventual erro como possibilidade de melhoria (1).

É até intuitivo citar que o gestor deve pautar o seu modelo de gestão pela diretriz do desafio digno, caso contrário o mesmo poderia eventualmente praticar uma conduta abusiva, tais como atos de humilhação, intimidação ou qualquer outra ação que desqualifique o colaborador, hipótese em que o empregador poderia ser compelido a indenizar os danos causados ao colaborador.

Verifica-se, ainda, que o modelo de gestão pautado pelo desafio digno poderia ser um meio adequado para motivar os colaboradores, o que, por fim, traz benefícios para ambos. Ao empregador, pois ajuda na criação e manutenção de um clima organizacional adequado, condição que pode facilitar o atingimento das metas e objetivos corporativos. Já com relação ao colaborador, esse modelo de gestão pode auxiliar na satisfação de suas necessidades sociais, de estima, de segurança e de realização pessoal, ou seja, quatro dos cinco pilares das necessidades humanas apontados por Maslow, em sua Teoria da Hierarquia das Necessidades (2).

E é nessa condição de fator motivacional que poderia ser utilizado, pelos empregadores, o instituto designado como “prêmio por desempenho”, indicado no art. 457, §2º e 4º da CLT, abaixo transcrito, conforme a redação dada pela Lei nº 13.467/17, conhecida como “reforma trabalhista”.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(...)

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

(...)

§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (grifo nosso)

O referido prêmio por desempenho superior, por ser uma liberalidade do empregador, não se incorpora ao contrato de trabalho, de forma que não haveria qualquer obrigatoriedade com relação a seu pagamento. Esse também não gera encargos trabalhistas sobre as verbas pagas a esse título, o que exclui, dessa forma, os reflexos no 13º salário, férias, horas extras e dentre outros itens que compõem o salário do trabalhador. Por fim, o valor relacionado ao referido prêmio não constitui base de cálculo para fins de recolhimentos previdenciários, sendo, portanto, caracterizado como ganho eventual, nos termos do art. 28, §8º, “e”, 7, da Lei nº 8.212/91.

Assim, o prêmio por desempenho superior poderia proporcionar um ganho patrimonial ao empregado, uma vez que pode ser estabelecido na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, e poderia ser utilizado em um programa corporativo, como meio de motivação ao colaborador.

Não obstante, a Receita Federal do Brasil, no âmbito da reposta à Consulta Cosit nº 151, de 14 de maio de 2019, fez uma interpretação bastante restritiva da norma, estabelecendo as seguintes limitações:

1. Não poderá decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, o que significa dizer que há incidência de contribuições previdenciárias sobre o prêmio pago em decorrência de lei, contrato de trabalho, convenção coletiva, regulamento da empresa etc., tendo em vista que, nesses casos, não se caracteriza a liberalidade do empregador.

2. O empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado – significa dizer que a assiduidade e a pontualidade, por exemplo, que são obrigações inerentes ao vínculo de trabalho e que são de fácil apuração objetiva, não poderiam ser utilizados como argumento para o pagamento do prêmio.

Acrescenta-se, ainda, que em eventual descaracterização do prêmio por desempenho superior, além da correspondente incidência de contribuições previdenciárias, o valor pago poderá ser considerado como verba trabalhista, ensejando, assim, os reflexos pertinentes. Nesse sentido, em decisão proferida pela 3ª Turma do TRT2, no âmbito do Processo nº 1000731-38.2022.5.02.0321, foi a reconhecido o caráter salarial do prêmio pago por uma empresa de telefonia, com destaque para a seguinte fundamentação da Corte Trabalhista: “se o empregado sempre atinge as metas, mês a mês, pode-se dizer que este é o seu desempenho normal, pelo que faz jus a um acréscimo salarial por promoção e não ao pagamento de uma "premiação". O pagamento de prêmios, nessas circunstâncias, desvirtua a legislação do trabalho (art. 9º da CLT)”.

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Diante das condições acima, é fortemente recomendável ao empregador que queira pagar o prêmio por desempenho superior a seus colaboradores, que envidem seus melhores esforços na elaboração de documentos internos onde constem métricas esperadas de desempenho de seus colaboradores ou grupo de trabalhadores. Tal medida pode, inclusive, ajudar na própria administração do empreendimento.

Uma vez elaborado esse documento interno de gestão, o empregador deve realizar medições que contraponham os resultados esperados e os alcançados, documentando tal ato. Por fim, recomenda-se que não seja celebrado qualquer documento que estabeleça a obrigatoriedade quanto pagamento do prêmio por desempenho.

Referências

1. David Rock, Emma Sarro, Chris Weller. 3 Ways to Compassionately Hold Your Team Accountable. Harvard Business Review. [Online] 12 de junho de 2024. [Citado em: 17 de 06 de 2024.] https://hbr.org/2024/06/3-ways-to-compassionately-hold-your-team-accountable.

2. RIBEIRO, M. F., PASSOS, C. e PEREIRA, P. Motivação organizacional: fatores precursores da motivação do colaborador. Gestão e Desenvolvimento. 26, 2018.