RESUMO
A problemática do assédio moral e sexual no local de trabalho está cada vez mais em evidência como uma das principais questões a serem consideradas nas relações trabalhistas e na administração de pessoal. A necessidade de um ambiente de trabalho saudável e a garantia dos direitos dos colaboradores têm incentivado discussões sobre medidas eficazes para prevenir e combater tais comportamentos prejudiciais. Estes esforços são essenciais não só para assegurar a proteção dos indivíduos, mas também para preservar a integridade organizacional e a eficiência das empresas. A infringência dos direitos individuais através do assédio moral e sexual tem o potencial de acarretar sérios prejuízos ao ambiente corporativo, comprometendo a produtividade e danificando a reputação da empresa. As consequências psicológicas nas vítimas são intensas, podendo resultar em quadros de depressão, ansiedade e transtorno de estresse pós-traumático. Isso sublinha a importância de as empresas implementarem políticas eficazes que não apenas combatam o assédio, mas também promovam um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Do ponto de vista jurídico, é fundamental realizar uma minuciosa análise das legislações vigentes e das lacunas que prejudicam a efetiva proteção dos colaboradores. Identificar tais deficiências possibilita a criação de estratégias mais eficazes e de leis mais sólidas que garantam o bem-estar dos trabalhadores. Isso envolve uma definição clara do assédio, a identificação de suas diferentes formas e a adoção de medidas legais e estruturais para prevenir e combater essa prática. É evidente a importância de adotar uma abordagem multidisciplinar para enfrentar o assédio no ambiente de trabalho, destacando a relevância de ampliar o conhecimento sobre a implementação das leis e a criação de diretrizes empresariais que unam medidas preventivas e amparos legais. Estas ações não só favorecem os colaboradores de forma individual, como também aprimoram a cultura da organização e fortalecem os vínculos de trabalho, promovendo um ambiente laboral mais equitativo e protegido.
PALAVRAS-CHAVES: Assédio moral. Assédio sexual. Empresa. Vítima. Trabalho.
1 INTRODUÇÃO
Muito se tem discutido, recentemente, acerca da questão do assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Nos últimos anos, a questão do assédio moral e sexual no ambiente de trabalho tem emergido como um dos temas mais críticos na gestão de recursos humanos e na legislação trabalhista. Com a crescente conscientização sobre os direitos dos trabalhadores e a importância de um ambiente laboral saudável, debates intensos têm ocorrido sobre as melhores práticas para prevenir e responder a essas condutas prejudiciais. As empresas estão sendo desafiadas a adotar políticas mais rigorosas e mecanismos de proteção eficazes para garantir a segurança e o bem-estar de todos os empregados.
O assédio moral e sexual no trabalho não é apenas uma violação grave dos direitos individuais, mas também um problema que pode deteriorar o clima organizacional, reduzir a produtividade e causar danos significativos à imagem das empresas. O assédio moral, caracterizado pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva, e o assédio sexual, que inclui qualquer tipo de comportamento sexual indesejado, são questões que transcendem culturas e geografias, afetando uma vasta gama de indústrias e setores.
Para Vasconcelos (2015, p.03) o assédio moral é:
O assédio moral é definido como uma modalidade de agressão psicológica, independente do meio utilizado (textos, postagens nas redes sociais, e-mails, gestos e atitudes). No ambiente de trabalho, essa agressão, de caráter continuado, expõe o indivíduo a situações humilhantes e, por isso, constrangedoras do ponto de vista social. A iniciativa guarda, portanto, relação direta com o comportamento do indivíduo nas organizações e estilo da gestão
O assédio moral e sexual no ambiente de trabalho constitui uma das principais preocupações contemporâneas para organizações e legisladores, dada a sua prevalência e o impacto negativo substancial sobre as vítimas, o ambiente de trabalho e a reputação das empresas. Este fenômeno não apenas compromete a integridade e o bem-estar dos indivíduos, mas também prejudica a cultura organizacional e a produtividade geral. Portanto, torna-se imperativo compreender a fundo as nuances legais que envolvem o assédio no trabalho e desenvolver mecanismos eficientes para preveni-lo e combatê-lo.
O objetivo geral deste estudo é analisar as disposições jurídicas vigentes relacionadas ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho e propor estratégias eficazes para sua prevenção e combate. Através de uma abordagem detalhada, busca-se oferecer uma compreensão ampliada sobre como as leis atuais são aplicadas e quais as lacunas existentes que podem comprometer a proteção aos trabalhadores.
Os objetivos específicos que irão nortear esta pesquisa são: A conceituação e Caracterização do Assédio Moral e Sexual no Ambiente de Trabalho; Impactos Jurídicos e Psicológicos do Assédio no Ambiente de Trabalho; e a legislação Aplicável e Proteção Legal Contra o Assédio no Trabalho. Com esse foco, a pesquisa visa contribuir significativamente para o avanço das políticas corporativas e legislativas na área do Direito do Trabalho e relações laborais.
Assim sendo, diante do contexto, esta pesquisa de modo dedutivo propõe buscar responder a seguinte questão: Que estratégias jurídicas e práticas organizacionais podem ser mais eficazes na prevenção e no combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho?
A pesquisa é relevante por abordar um tema de interesse público, que afeta diretamente a vida das pessoas e pode trazer benefícios significativos.
A justificativa para a realização deste estudo sobre o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho baseia-se na necessidade urgente de melhorar a segurança e o bem-estar dos trabalhadores em diversos setores. A prevalência do assédio moral e sexual nas organizações não só afeta a saúde mental e física dos indivíduos, mas também tem um impacto negativo significativo na produtividade das empresas, na satisfação no trabalho e no clima organizacional como um todo. Além disso, essas práticas abusivas podem levar a custos elevados relacionados a processos legais, perda de talentos e danos à reputação corporativa.
Por isso, identificar estratégias eficazes de prevenção e combate ao assédio é crucial para promover ambientes de trabalho mais justos e seguros, beneficiando assim a sociedade em geral ao fomentar normas de respeito e dignidade no trabalho.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Conceituação e Caracterização do Assédio Moral e Sexual no Ambiente de Trabalho
O assédio moral e sexual no ambiente de trabalho são problemas graves que afetam a integridade, a segurança e o bem-estar dos trabalhadores, além de comprometerem a cultura organizacional e a produtividade das empresas. O assédio moral é caracterizado por comportamentos abusivos, geralmente sistemáticos e de natureza psicológica, que visam diminuir, humilhar, intimidar ou desestabilizar a vítima no seu ambiente de trabalho. Já o assédio sexual envolve qualquer conduta de natureza sexual ou com conotação sexual indesejada que afete a dignidade da pessoa, seja através de propostas, contato físico indesejado ou comentários inapropriados.
Essas formas de assédio são mais do que apenas problemas interpessoais ou conflitos cotidianos. O assédio moral frequentemente se manifesta através de críticas constantes, isolamento, sobrecarga de trabalho intencional ou a negação sistemática de oportunidades de desenvolvimento profissional. No caso do assédio sexual, ele pode variar de avanços sexuais não desejados a comentários sexuais explícitos e até coação. Essas ações, quando parte de um padrão repetitivo, criam um ambiente de trabalho hostil e opressivo.
Segundo o Conselho Nacional do Ministério Público, assédio moral é conceituado como:
O assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada no tempo, no exercício de suas funções. Tais situações ofendem a dignidade ou a integridade psíquica dos trabalhadores. Por vezes, são pequenas agressões que, se tomadas isoladamente, podem ser consideradas pouco graves, mas, quando praticadas de maneira sistemática, tornam-se destrutivas. (Conselho Nacional do Ministério Público-2016)
Para HIRIGOYEN (2001, p.65) o assédio moral pode ser definido como qualquer comportamento abusivo, expresso principalmente através de ações, palavras, gestos ou escritos que possam prejudicar a personalidade, a dignidade ou a integridade física e psíquica de uma pessoa, ameaçar sua posição profissional ou deteriorar o clima no ambiente de trabalho. Ainda para CNMP1 atitudes são normalmente expressas por condutas, sem conotação sexual, ligadas ao abuso de poder e caracterizadas por práticas de humilhação e intimidação ao assediado.”
Geralmente, o assediador tem como meta incentivar o trabalhador a solicitar desligamento, exoneração ou transferência. Entretanto, o assédio também pode ocorrer com a finalidade de alterar o comportamento do empregado, buscando, por exemplo, sua humilhação diante dos superiores e colegas, como uma forma de punição por suas opiniões ou atitudes expressas, ou por motivos discriminatórios. Para que o assédio moral seja caracterizado, é essencial a existência de uma conduta repetitiva que humilhe, ridicularize, menospreze, inferiorize, rebaixe ou ofenda o trabalhador, causando-lhe sofrimento tanto psíquico quanto físico.
Ainda para o CNMP os comportamentos que podem caracterizar o assédio moral são:
Remover a autonomia de servidores, estagiários ou terceirizados;
Questionar constantemente as decisões desses profissionais;
Atribuir excessivas novas responsabilidades aos mesmos;
Eliminar tarefas que eram de sua competência habitual;
Ignorar a presença desses profissionais, comunicando-se somente com outros trabalhadores;
Designar tarefas degradantes;
Gritar ao se dirigir a esses profissionais;
Propagar boatos sobre eles;
Desconsiderar suas questões de saúde;
Criticar aspectos de sua vida pessoal;
Impedir a comunicação direta com o assediador, utilizando apenas e-mails, bilhetes ou intermediários;
Isolar fisicamente o profissional, dificultando sua interação com colegas;
Desvalorizar ou ridicularizar suas opiniões sem justificativa;
Retirar cargos ou funções gratificadas sem motivo válido;
Estabelecer regras de trabalho personalizadas e mais onerosas apenas para determinado indivíduo;
Encarregar de tarefas impossíveis de serem realizadas ou geralmente evitadas por outros;
Fixar prazos irrealistas para a conclusão de trabalhos;
Não atribuir tarefas, causando sensação de inutilidade ou incompetência;
-
Manipular informações, não compartilhando-as a tempo para a execução das atividades;
Vigiar de modo excessivo apenas o indivíduo assediado;
Controlar e monitorar o uso do banheiro pelo profissional;
Comentar inapropriadamente sobre ausências do trabalho;
Advertir de forma arbitrária;
Divulgar boatos que prejudiquem a reputação do profissional;
Instigar a supervisão de um trabalhador por outro fora da hierarquia normal, fomentando desconfiança e desencorajando a solidariedade entre colegas.
O CNMP conceitua assédio sexual como: “O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual. Maurício Drapeau disse que assédio sexual é:” toda conduta de natureza sexual não solicitada, que tem um efeito desfavorável no ambiente de trabalho ou consequências prejudiciais no plano do emprego para as vítimas”.
Este comportamento pode manifestar-se de maneira evidente ou discreta, seja verbalmente, por meio de insinuações, por escrito, ou através de gestos, podendo assumir a forma de coação ou até mesmo de chantagem. O assédio sexual afeta principalmente mulheres, representando uma das diversas formas de violência que enfrentam cotidianamente. Geralmente, ocorre quando um homem, especialmente aquele que ocupa uma posição hierárquica superior, não aceita uma recusa e começa a insistir e a pressionar para alcançar seus objetivos. Embora seja menos frequente, homens também podem ser vítimas dessa conduta. Além disso, é crucial destacar que o assédio sexual no local de trabalho não se limita apenas a relações de subordinação, podendo também acontecer entre colegas de mesmo nível hierárquico.
O assédio sexual é crime: Sim! de acordo com A Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal a tipificação do crime de assédio sexual, dando a seguinte redação ao art. 216-A:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista é de detenção, de 1 a 2 anos.
O CNPM diz que:
A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas. No ambiente de trabalho, atitudes como piadas pejorativas à sexualidade e/ ou às escolhas sexuais das pessoas, fotos de mulheres nuas, brincadeiras tipicamente sexistas ou comentários constrangedores sobre a figura do gênero oposto, devem ser evitados.
Esta pressão apresenta elementos de violência moral severa, uma vez que expõe a vítima a situações constrangedoras, além de gerar uma sensação de instabilidade profissional devido ao receio de ser transferido para áreas indesejadas ou, sem razão adequada, ser submetido a uma sindicância ou a um processo administrativo disciplinar.
Segundo a professora Adriana Calvo, da PUC/SP, o assédio sexual pode se dar de duas maneiras:
Assédio por Intimidação:
- Assédio sexual ambiental, por meio do qual o assediador busca criar condições de trabalho inaceitáveis, num processo intimidatório de hostilização;
Restringir, sem motivo, a atuação de alguém ou criar uma
circunstância ofensiva ou abusiva no trabalho.
Assédio por Chantagem:
- Assédio sexual qui pro quo – isto por aquilo – ou seja, a oferta de vantagens no ambiente de trabalho por atitudes de cunho sexual;
- Ocorre via chantagem, insistência, importunação da vítima para fins sexuais;
- Tipo penal previsto pela Lei nº 10.224/2001
Portanto, o assédio constitui uma experiência pessoal que resulta em prejuízos tangíveis e emocionais para qualquer trabalhador. Isto impacta negativamente a vida do indivíduo, afetando sua identidade, dignidade e relações pessoais e sociais, provocando sérios prejuízos à sua saúde física e mental. Pode desencadear ou intensificar condições como estresse, depressão, irritabilidade, ansiedade, esgotamento profissional, fadiga crônica, alcoolismo, insônia, dores musculares, hipertensão, variações extremas de peso, diminuição da libido, entre outros problemas. Tais danos podem levar à incapacidade laboral e, em casos extremos, até à morte, representando um perigo silencioso, porém concreto.
2.2 Impactos Jurídicos e Psicológicos do Assédio no Ambiente de Trabalho
Do ponto de vista psicológico, o assédio no ambiente de trabalho pode acarretar uma ampla gama de consequências adversas para as vítimas. Estes efeitos podem incluir, mas não se limitam a, níveis elevados de estresse, ansiedade, sentimentos de tristeza, falta de confiança em si mesmo e até mesmo o desenvolvimento de transtorno de estresse pós-traumático (TEPT). Tais condições podem levar ao absenteísmo, queda na produtividade e, em situações mais graves, ao abandono total da carreira. Além disso, o assédio pode prejudicar as relações interpessoais e profissionais da vítima, isolando-a no ambiente de trabalho e impactando negativamente em suas perspectivas futuras.
A perpetuação desses tipos de comportamentos abusivos não apenas compromete a saúde mental do indivíduo afetado, mas também pode ter um impacto adverso sobre o clima organizacional como um todo.
Assim sendo, no campo jurídico, o assédio no ambiente de trabalho gera várias consequências para as empresas. Muitos países possuem legislação específica que aborda o assédio moral e sexual, exigindo que as empresas adotem medidas preventivas e punitivas. O descumprimento dessas obrigações legais pode levar a processos judiciais, compensações financeiras expressivas e danos à reputação empresarial. Além disso, as empresas podem ser alvo de penalidades administrativas por parte de órgãos reguladores, como multas e outras sanções.
Portanto, a ausência de uma política clara e eficaz para prevenir e responder ao assédio pode acarretar consequências legais graves, afetando também a imagem pública da empresa. O assédio moral e sexual no ambiente de trabalho está relacionado a um padrão emocional e comportamental que tem se espalhado, afetando um indivíduo ou um grupo de pessoas através de abusos psicológicos e morais graves de maneira constante e repetitiva.
Por isso, tal atitude tem impactado o campo jurídico, sobretudo no que diz respeito aos direitos pessoais que fazem parte dos direitos da personalidade, assegurados pelo artigo 5º da Constituição Federal de 1988. ““são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”
O assédio moral no ambiente de trabalho tem se manifestado não apenas em empresas privadas, mas também no serviço público. É importante ressaltar que condutas de assédio moral têm sido observadas tanto entre superiores e subordinados como entre colegas de trabalho com diferentes objetivos, como forçar a demissão da vítima, solicitar aposentadoria antecipada, licença não remunerada ou até mesmo transferência.
Além dos princípios constitucionais aplicados ao Direito do Trabalho, como proteção, liberdade de trabalho, isonomia, liberdade sindical, proporcionalidade e outros, a Constituição Federal de 1988 também incluiu os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade administrativa, publicidade e eficiência para a Administração Pública Direta e Indireta, aos quais os agentes públicos devem obedecer.
Diante disso, levando em consideração o artigo 5º, inciso X, e o artigo 37 da Constituição Federal, surge a questão: qual o alcance do assédio moral em termos de repercussão jurídica no ambiente de trabalho?
Em relação à natureza jurídica do assédio moral, a doutrina destaca a discriminação e o dano moral como elementos fundamentais. Quando uma pessoa pratica o assédio moral, ela tem o objetivo de afastar a vítima do ambiente de trabalho, o que configura um ato discriminatório ao expor o empregado a situações de desigualdade em relação aos seus colegas ou ao próprio local de trabalho. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, ratificada no Brasil em 26 de novembro de 1965, aponta a discriminação como uma violação dos direitos estabelecidos na Declaração Universal dos Direitos Humanos.
De acordo com o artigo 1º da OIT, a discriminação é definida como "intrínseca a toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência feita com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito anular ou prejudicar o reconhecimento, gozo ou exercício em igualdade de direitos".
...toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.
Resumidamente, a discriminação está presente no assédio moral no ambiente de trabalho, sendo respaldada pela Constituição Federal de 1988 e também pela OIT. Por outro lado, o assédio moral pode ser visto como uma violação dos direitos pessoais do trabalhador, como sua honra, liberdade, imagem, nome, entre outros. Com base nisso, o assédio moral causa danos que devem ser reparados, de acordo com o artigo 5º, incisos V e X da Constituição Federal de 1988, e também com o artigo 927 do Código Civil.
Além dos danos morais, o trabalhador pode sofrer danos materiais devido à redução de sua produtividade ou perda do emprego. Sendo assim, o assediado tem o direito de pleitear indenização por danos morais e materiais.
Qualquer comportamento ou postura abusiva repetida e organizada contra o empregado impacta sua vida pessoal e profissional, violando seus direitos essenciais. Dessa forma, prejudica significativamente sua integridade física e mental, levando a autoestima baixa, danos e desqualificação no ambiente de trabalho.
O comportamento abusivo no ambiente de trabalho é visto como um perigo psicossocial que pode causar sérios problemas de saúde para a pessoa afetada, sendo classificado como uma enfermidade ocupacional, comparável a um acidente de trabalho, conforme previsto nos artigos 20 e 21 da Lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991.
A partir dessa perspectiva, cabe à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (CIPA) agir na prevenção e combate desse fenômeno. Ademais, o assédio moral afeta a eficiência do funcionário, levando à rescisão do contrato de trabalho.
Adicionalmente, o assédio moral impacta nos custos operacionais da empresa, resultando em baixa produtividade, ausências, falta de incentivo, e aumento de falhas na prestação de serviços. Conforme o princípio da garantia salarial previsto no artigo 7, inciso VI da Constituição Federal de 1988, o empregado não pode sofrer redução salarial ou descontos devido a baixo desempenho. Contudo, o empregador insatisfeito com a situação poderá reverter a situação e justificar uma demissão por justa causa.
As consequências mais graves para a saúde do empregado incluem o estresse, a dificuldade de concentração e a perda de apetite. Dependendo da gravidade, a pessoa pode desenvolver insônia ou sonolência no trabalho, o que, por sua vez, pode levar a um quadro depressivo.
As decisões judiciais já aceitaram o assédio moral no ambiente de trabalho como uma patologia ocupacional, resultando na concessão do benefício por acidente de trabalho.
TJ-DF - Apelacao/Reexame necessario APO 20100111867725 DF 0032967-38.2010.8.07.0015 (TJ-DF) Data de publicação: 26/09/2013 Ementa: PREVIDENCIÁRIO. DOENÇA OCUPACIONAL. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. INCAPACIDADE TOTAL E TEMPORÁRIA VERIFICADA EM PERÍCIA JUDICIAL. AUXÍLIO-DOENÇA DEVIDO. CONVERSÃO EM BENEFÍCIO ACIDENTÁRIO. 1. O AUXÍLIO DOENÇA É DEVIDO AO SEGURADO QUESOFRE LIMITAÇÃO EM SUA CAPACIDADE LABORAL EM DECORRÊNCIA DE ACIDENTE DE TRABALHO, FICANDO INCAPACITADO DE RETORNAR ÀS SUAS ATIVIDADES HABITUAIS, ATÉ QUE SE PROMOVA A SUA REABILITAÇÃO EM ATIVIDADE QUE LHE ASSEGURE A SUBSISTÊNCIA. 2. AS PROVAS TESTEMUNHAISDEMONSTRAM QUEAAUTORA FOIALVO DE DISCRIMINAÇÃO, DE DEPRECIAÇÃO PROFISSIONAL E HUMILHAÇÕES PÚBLICAS, NA PRESENÇA DOS DEMAIS EMPREGADOS, DECORRENDO TRANSTORNOS PSICOLÓGICOS DOS QUAIS A PARTE NÃO SE RECUPEROU, ESTANDO TEMPORARIAMENTE IMPOSSIBILITADA DE RETORNAR AO TRABALHO. 3. CONSTATADA A INCAPACIDADE LABORATIVA, IDENTIFICADA NA IMPOSSIBILIDADE DEFINITIVA DE RETORNO AO TRABALHO HABITUAL, CABÍVEL A CONVERSÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO EM SEU HOMÔNIMO ACIDENTÁRIO. 4. REMESSA DE OFÍCIO E RECURSO VOLUNTÁRIO IMPROVIDOS. Encontrado em: CONHECER. NEGAR PROVIMENTO. UNÂNIME 5ª Turma Cível Publicado no DJE : 26/09/2013 . Pág.: 93.
Mesmo que a pessoa que sofra assédio moral no ambiente de trabalho busque seus direitos e benefícios previdenciários, o agressor não pode fugir da responsabilidade de reparar os danos materiais e morais causados.
O efeito psicológico do assédio no local de trabalho é intenso e pode ter consequências de longo prazo, afetando de forma significativa a saúde mental, o bem-estar e o desempenho profissional dos indivíduos impactados.
2.3 Legislação Aplicável e Proteção Legal Contra o Assédio no Trabalho
Destaca-se que o assédio, para além da esfera trabalhista e cível, acarreta repercussões no campo penal. Apesar de não estar tipificado como delito no ordenamento jurídico brasileiro, o assédio moral pode, devido à gravidade das ações do assediador, resultar no suicídio da vítima. Tal situação caracteriza o delito de induzimento, instigação ou auxílio ao suicídio conforme o disposto no artigo 122 do Código Penal.
“induzir ou instigar alguém a suicidar-se ou prestar-lhe auxílio para que o faça com pena de reclusão de 2 (dois) a 6 (seis) anos, se o suicídio se consuma, ou reclusão, de um a três anos, se da tentativa de suicídio resulta lesão corporal grave.
Além disso, o assédio se encaixa no delito previsto para os delitos contra a reputação, como calúnia e difamação, conforme os artigos 139 e 140 do Código Penal, respectivamente.
difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação com pena de detenção, de 3 (três) meses a 1(um) ano, e multa”; “ injuriar alguém, o com pena de detenção, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro com pena de detenção, de 1 (um) a ¨(seis) meses ou multa
No Código Penal também é possível identificar o delito de pôr em perigo a vida e a saúde no que se refere aos maus-tratos, conforme o artigo 136.
expor perigo a vida ou saúde de pessoa sob sua autoridade, guarda ou vigilância, para fim de educação, ensino, tratamento ou custódia, quer privando-a de alimentação ou cuidados indispensáveis, quer sujeitando-a a trabalho excessivo ou inadequado quer abusando de meios de correção e disciplina com pena de detenção, de 2 (dois) meses a 1 (um) ano, ou multa.
Por último, os delitos que violam a liberdade individual como o crime de coação ilegal, conforme estabelecido no artigo 146 do Código Penal.
constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que lei permite, ou fazer não manda, com pena de detenção de 3 (três) meses a 1 (um) ano, ou multa
No âmbito da legislação trabalhista ordinária, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz normas que coíbem determinadas atitudes que, em certas situações, podem caracterizar o assédio moral, como a proibição de modificações unilaterais ou prejudiciais ao trabalhador (arts. 468 e 469 da CLT) e as restrições previstas no art. 483: exigir dos empregados serviços acima de suas capacidades, proibidos por lei, contrários à moralidade ou estranhos ao contrato; tratamento severo (proveniente do empregador ou superiores hierárquicos); expor ou submeter os empregados a perigo evidente de dano considerável; descumprimento das obrigações contratuais; perpetrar atos que atinjam a honra e reputação dos empregados ou de seus familiares; agressões físicas; redução do trabalho de modo a impactar negativamente na remuneração.
É importante ressaltar o Decreto 9.571/2018, que define as orientações nacionais relativas às empresas e aos direitos humanos. De acordo com o artigo 6º deste Decreto, cabe às empresas a responsabilidade de não desrespeitar os direitos de seus funcionários, clientes e comunidades, por meio da gestão de riscos e da obrigação de lidar com os impactos negativos nos direitos humanos com os quais possam estar envolvidas. Em destaque está a disposição do inciso X, que responsabiliza a empresa por “orientar os colaboradores, os empregados e as pessoas vinculadas à sociedade empresária a adotarem postura respeitosa, amistosa e em observância aos direitos humanos”.
Através do ato de assédio moral, a Lei nº 11.948/2009 proíbe a concessão de empréstimos do BNDES para empresas que tenham sido condenadas por esse tipo de conduta.
No que diz respeito às normas reguladoras, o apêndice II da NR-17 (aprovada mediante a Portaria SIT n. 09/2007), que trata dos requisitos mínimos para a realização de atividades de teleatendimento/telemarketing, determina, em sua seção 5.13, que “É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.
Com respaldo dessas e de outras leis, a Justiça do Trabalho tem aceitado e julgado processos relacionados ao assunto e os Auditores Fiscais do Trabalho já elaboram autuações e notificam acidentes de trabalho, quando identificadas ações de assédio moral com impacto na saúde do empregado.
2.4 Estratégias de Prevenção e Combate ao Assédio no Ambiente de Trabalho
É de conhecimento geral que é responsabilidade de todos, especialmente da alta administração, garantir a construção de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e harmonioso. É fundamental assegurar que no local de trabalho não haja espaço para situações desagradáveis que possam constranger os colaboradores.
De acordo com o manual de prevenção e combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho (2023), segue algumas estratégias de combate:
Estabelecimento e divulgação do canal de denúncias para situações de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho; • Oferecer informação sobre o que caracteriza assédio moral e sexual e sobre os procedimentos a serem adotados em caso de assédio; • Fazer constar medidas de prevenção do assédio moral e sexual no Código de Ética da organização, nos contratos das empresas de terceirização, assim como nos contratos de trabalho de prestadores de serviços; • Garantir a confidencialidade, a privacidade, a proteção e o acolhimento das vítimas e das pessoas que denunciam; • Garantir a lisura e o sigilo dos procedimentos; • Apurar como falta funcional e punir as violações denunciadas; • Promover alterações de postos de trabalho, caso seja desejo da vítima, até o fim das apurações; • Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para as mudanças de comportamento; • Promover ações de capacitação de gestores; • Promover espaços de discussão, de característica voluntária, para construir compromissos e objetivos comuns voltados para a organização do ambiente de trabalho saudável e sustentável; • Produzir diagnóstico e relatórios sobre a qualidade de vida e bem-estar dos colaboradores e terceirizados(as);
Dessa forma, as principais formas de evitar problemas envolvem o uso de métodos de administração conjunta, comunicação, apoio mútuo e igualdade.
Quando nos deparamos com situações de conflito intenso ou somos alvo de violência no local de trabalho, é fundamental buscar auxílio. O assédio moral, devido à sua natureza repetitiva, pode resultar em doenças que afetam progressivamente a qualidade de vida no ambiente profissional e pessoal. Com o intuito de evitar assédios e problemas de saúde relacionados ao trabalho, o Ministério da Saúde (MS) implementa ações para valorizar o trabalho e os trabalhadores que fazem parte do órgão.
De acordo com a agência Brasília, apenas nos seis primeiros meses de 2023, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 8.458 queixas de assédio no Brasil, um número quase equivalente ao registrado em 2022 (8.508).
O dia 2 de maio foi estabelecido como o Dia Nacional de Enfrentamento ao Abuso Psicológico no Trabalho, visando promover em todo o território nacional momentos de discussões, atividades de conscientização e campanhas que abordem a reflexão sobre as origens, impactos e formas de prevenção para evitar que situações ligadas a esse tema ocorram no local de trabalho. Somente no primeiro semestre de 2023, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 8.458 queixas de assédio no Brasil, praticamente o mesmo número registrado em 2022 (8.508). Adicionalmente, uma pesquisa conduzida em 2023 revelou que 41,6% dos participantes mencionaram ter sofrido algum tipo de abuso no ambiente profissional - Estudo da Laudit Tecnologias.
A legislação do DF, no decreto de Lei nº 44.701, de 05 de junho de 2023, dispõe sobre os procedimentos de registro e apuração de casos de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho dos órgãos e entidades da administração direta e indireta do Distrito Federal.
O GOVERNADOR DO DISTRITO FEDERAL, no uso das atribuições que lhe confere o artigo 100, incisos VII e XXVI, da Lei Orgânica do Distrito Federal, DECRETA:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Este Decreto dispõe sobre os procedimentos de registro e apuração de casos de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho dos órgãos e entidades da administração direta e indireta do Distrito Federal.
Art. 2º Para os fins deste Decreto, consideram-se:
I - investigação preliminar: procedimento administrativo preparatório, investigativo, sigiloso, sem observância do contraditório, destinado a reunir informações necessárias à apuração de fatos nas hipóteses de não haver elementos de convicção suficientes para a instauração de sindicância, de processo administrativo disciplinar;
II - trabalho: exercício regular das atribuições previstas em lei;
III - ambiente de trabalho: local onde o trabalhador desempenha as suas atribuições;
IV - trabalhador: servidor efetivo ou comissionado, terceirizado, estagiário, jovem aprendiz e colaborador;
V - ofendido: trabalhador que sofre ou tenha sofrido assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho;
VI - ofensor: aquele que pratica o assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho;
VII - comunicante ou denunciante: qualquer pessoa, identificada ou não, que registra a ocorrência de fato considerado assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho dos respectivos órgãos e entidades do Distrito Federal;
VIII - canais de atendimento de ouvidoria: canal direto de atendimento ao comunicante ou denunciante, presencial ou à distância.
Parágrafo único. Outros conceitos e procedimentos podem ser apresentados na Cartilha ou em outros instrumentos congêneres.
CAPÍTULO II
DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO MORAL OU SEXUAL
Art. 3º Qualquer pessoa, identificada ou não, pode registrar denúncia de fato considerado assédio moral ou sexual praticado no ambiente de trabalho dos órgãos ou entidade do Distrito Federal, das seguintes formas:
I - no endereço eletrônico https://www.participa.df.gov.br;
II - na central telefônica 162; ou
III - presencialmente, em qualquer uma das ouvidorias dos órgãos ou entidades.
Parágrafo único. A denúncia de que trata o caput terá seu acesso restrito e será tratada como sigilosa.
Art. 4º A Ouvidoria-Geral deve encaminhar a denúncia à Comissão Especial de Prevenção e Combate ao Assédio, para os fins do artigo 5º deste Decreto.
CAPÍTULO III
COMISSÃO ESPECIAL DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO
Art. 5º A denúncia deve ser encaminhada para apreciação da Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio, que tem como objetivo analisar previamente e verificar a existência ou não de indícios mínimos de ocorrência de assédio moral ou sexual.
§ 1º A Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio será composta por:
I - três servidores da Controladoria-Geral do Distrito Federal;
II - três servidores da Secretaria de Estado da Mulher do Distrito Federal;
III - três servidores da Secretaria de Estado de Planejamento, Orçamento e Administração do Distrito Federal; e
IV - três servidores da Secretaria Executiva de Valorização e Qualidade de Vida, da Secretaria de Estado de Fazenda do Distrito Federal.
§ 2º Os servidores, indicados para composição da Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio não devem atuar nas ouvidorias dos órgãos mencionados no § 1º deste artigo.
§ 3º Os membros devem ser indicados pelos titulares dos respectivos órgãos, por meio de ofício endereçado à Secretaria de Estado de Fazenda do Distrito Federal, que promoverá a publicação no Diário Oficial do Distrito Federal.
§ 4º Cabe à Secretaria Executiva de Valorização e Qualidade de Vida da Secretaria de Estado de Fazenda, a presidência da Comissão Especial de Prevenção e Combate ao Assédio.
§ 5º A designação para compor a Comissão terá validade de 2 anos, sendo permitida a recondução, conforme interesse do órgão que fez a indicação.
Art. 6º Constatados pela Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio os indícios da prática de assédio moral ou sexual por servidor, a denúncia será encaminhada ao dirigente máximo do órgão ou entidade onde teriam ocorrido os fatos, para apuração da responsabilidade administrativa, sem prejuízo do eventual responsabilização nas esferas civil e penal.
§ 1º O órgão, após receber a denúncia, terá 10 dias úteis para notificar a Comissão acerca do procedimento adotado para apuração do caso.
§ 2º A Comissão deverá comunicar à Ouvidoria-Geral os procedimentos adotados pelo órgão, de que trata o § 1º, para registro de resposta complementar no sistema informatizado de ouvidoria.
Art. 7º A Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio pode, a fim de formar convicção quanto à ocorrência ou não dos fatos, notificar o trabalhador a quem se imputa a prática de assédio moral ou sexual, para que preste de esclarecimentos no prazo de até 10 dias.
Art. 8º A Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio pode realizar sessões de mediação, caso verifique se tratar de situação de conflito entre servidores, nos termos da Instrução Normativa nº 02 - CGDF, de 25 de julho de 2016.
Art. 9º A Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio pode, ainda, propor ações de prevenção visando garantir um ambiente de trabalho livre de assédio.
CAPÍTULO IV
DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Art. 10. O dirigente máximo do órgão ou entidade pode adotar medidas administrativas acautelatórias em relação ao ofendido, para assegurar a efetividade da análise prévia ou para preservar a higidez do ambiente de trabalho ou de aprendizagem, desde que devidamente justificadas, inclusive quanto à descaracterização de penalidade.
§ 1º Constituem medidas administrativas acautelatórias:
I - alteração do cumprimento da jornada de trabalho;
II - alteração de lotação;
III - solicitação à empresa contratada e aos órgãos e entidades parceiros, alteração de lotação ou do horário de cumprimento da jornada de trabalho do terceirizado, estagiário ou jovem aprendiz, durante a investigação preliminar.
§ 2º A autoridade competente pode alterar ou revogar as medidas administrativas acautelatórias de ofício ou mediante provocação dos interessados.
Art. 11. Ao término da análise prévia, ausentes indícios da prática de assédio moral ou sexual, o processo será arquivado e eventuais medidas acautelatórias serão revogadas pela autoridade competente.
Art. 12. Constada a má-fé do denunciante, deve ser apurada a sua responsabilidade administrativa, sem prejuízo de eventual reconhecimento do ilícito nas esferas civil e penal.
CAPÍTULO V
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 13. O disposto neste Decreto aplica-se aos contratos e convênios administrativos firmados pelos órgãos e entidades do Distrito Federal, bem como outros ajustes congêneres, inclusive no âmbito dos Programas de Estágio e do Jovem Aprendiz, respeitada a legislação aplicável e os limites dos contratos administrativos.
§ 1º As empresas contratadas, órgãos e entidades parceiros serão incentivados a adotar, em suas relações com o Distrito Federal, boas práticas e medidas legais de prevenção e apuração de denúncias de assédio moral ou sexual que envolvam seus empregados ou representantes.
§ 2º As minutas padrão de editais de licitação, contratos, convênios e demais ajustes administrativos a serem utilizados pelos órgãos e entidades do Distrito Federal devem conter cláusula de observância às práticas de prevenção e apuração de denúncias de assédio moral ou sexual de que trata este Decreto.
§ 3º Caso um dos trabalhadores envolvidos seja um prestador de serviço terceirizado, deve ser comunicado o fato à empresa contratada, requerendo as providências legais cabíveis.
§ 4º Constatado que o empregado prestador de serviço realiza suas atividades em mais de um órgão ou entidade do Distrito Federal, deve a Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio comunicar os demais dirigentes quanto ao ocorrido.
Art. 14. Cada órgão ou entidade deve elaborar relatório bimestral com as estatísticas de apuração de assédio moral ou sexual, respeitando o sigilo dos envolvidos, bem como propor ações de prevenção visando garantir um ambiente de trabalho livre de assédio, por meio de capacitação, orientação e sensibilização dos trabalhadores.
Parágrafo único. O relatório mencionado no caput deve ser remetido à Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio, no final de cada bimestre.
Art. 15. Compete à Controladoria-Geral, à Secretaria de Estado de Planejamento, Orçamento e Administração, à Secretaria de Estado da Mulher e à Secretaria de Estado de Fazenda do Distrito Federal, em articulação com os demais órgãos e entidades, promover ações permanentes de prevenção à prática de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho.
Art. 16. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 17. Revogam-se as disposições em contrário, especialmente o Decreto nº 41.536, de 1º de dezembro de 2020.
Brasília, 05 de julho de 2023
134º da República e 64º de Brasília
IBANEIS ROCHA
3 CONCLUSÃO
O estudo em pauta realizou uma análise detalhada das leis em vigor que regulam o assédio moral e sexual no local de trabalho. Foi constatado que, apesar de haver leis sólidas para proteger os trabalhadores desses comportamentos abusivos, ainda existem lacunas tanto na aplicação quanto na abrangência dessas normas. Essas falhas possibilitam que o assédio continue ocorrendo, prejudicando as vítimas que não recebem o apoio adequado e eficaz que necessitam.
Ao longo da pesquisa, tornou-se clara a urgência de uma definição mais precisa e uma descrição minuciosa do que caracteriza assédio moral e sexual. Isso seria fundamental não só para uniformizar o entendimento e a abordagem dessas questões em diferentes áreas, mas também para reforçar os mecanismos legais que possibilitam às vítimas buscarem justiça. Ademais, os impactos legais e psicológicos do assédio, estreitamente entrelaçados, ressaltam a importância de uma abordagem multidisciplinar nas políticas de prevenção e combate.
A adoção de medidas mais efetivas para prevenir e combater o assédio no ambiente de trabalho requer a revisão das políticas corporativas e o aprimoramento das leis vigentes. Segundo esta pesquisa, é sugerido que tais medidas englobam programas de capacitação em curso, a fomentação de uma cultura empresarial inclusiva e respeitosa, e o reforço dos mecanismos de denúncia e das garantias legais contra represálias. Adicionalmente, é aconselhável que as empresas realizem vigilância constante e avaliações regulares do clima organizacional para detectar e reduzir os riscos de assédio.
É crucial que o sistema jurídico e as empresas se unam para corrigir as lacunas existentes na legislação e nas práticas empresariais que ainda facilitam a ocorrência de assédio. Uma legislação mais severa e abrangente, aliada a uma fiscalização eficaz e punições adequadas, poderia significar diminuir a incidência de assédio no local de trabalho. Sendo assim, esta pesquisa não apenas identifica as falhas atuais, mas também estabelece uma base sólida para futuras mudanças que possam assegurar um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todos os colaboradores.
BIBLIOGRAFIA
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CALVO, Adriana. Pós-Doutoral na Faculdade de Direito da USP (2023/2024). Doutora e Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professora Convidada de Direito do Trabalho do Curso FGV Direito RJ
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