Entenda os principais cuidados que sua empresa deve ter ao lidar com funcionários afastados por auxílio-doença, a fim de evitar problemas trabalhistas.

Como consultores jurídico-empresarial, não raras vezes recebemos o seguinte questionamento: “O funcionário estava encostado e já deveria ter voltado. O que devo fazer?”. Antes de responder a essa, nada simples, pergunta, vamos esclarecer alguns pontos que podem gerar dúvidas aos administradores de empresas.

O funcionário que está “encostado” nada mais é que aquele que se encontra impossibilitado de exercer suas funções. A legislação1 prevê que, após 15 dias de afastamento, o trabalhador pode requerer o auxílio-doença junto ao INSS, momento em que as verbas salariais deixam de ser pagas pela empresa e contrato de trabalho ganha o status de suspenso.

A mesma legislação estabelece que, sempre que possível, o ato que concede ou renova o auxílio-doença deverá fixar prazo para o seu término. Não o fazendo, o benefício cessará em 120 dias, o que conhecemos por “alta programada”, instituto bastante criticado.

“Mas, afinal, o que fazer?”. Pois bem.

Ao final do prazo estipulado, é comum que o próprio empregado se considere inapto para o retorno ao trabalho, sem que solicite a perícia necessária para a prorrogação do benefício. Nesses casos, há um entendimento majoritário – não unânime – no sentido de que cabe ao empregado se reapresentar à empresa, estando à disposição desta.

Nesse sentido, o entendimento do Min. Alexandre de Souza Agra Belmont ao relatar o Ag-AIRR-337-10.2019.5.12.00192, é de que deve haver prova da intenção de retorno ao trabalho por parte do empregado. Se não houver recusa da empresa em recebê-lo, não há como imputar a responsabilidade pelo pagamento dos salários posteriores ao encerramento do benefício.

No entanto, não recomendamos que a empresa permaneça inerte, aguardando que o funcionário se reapresente espontaneamente. Isso, pois há decisões judiciais que entendem que, se o contrato não está mais suspenso pelo fim da benesse, então está ativo e cabe ao empregador solicitar o retorno do empregado.

Deste modo, e considerando que o “o seguro morreu de velho”, é recomendável que as empresas:

1. Mantenham controle sobre a data de encerramento do benefício previdenciário de cada empregado;

2. Mantenham os dados cadastrais do funcionário atualizados;

3. Solicitem, de forma pessoal e que possa ser comprovada (via carta AR), que o empregado apresente a renovação do benefício ou retorne imediatamente ao trabalho.

A falta de resposta pelo empregado a um comunicado pessoal da empresa, solicitando o retorno às funções, pode caracterizar a intenção de não mais voltar ao trabalho, o que configura o abandono de emprego, conforme a Súmula 32 do TST, após 30 dias consecutivos de ausência injustificada.

Diante da complexidade do tema, é recomendável que as empresas contem com assessoria jurídica especializada para garantir que todos os procedimentos relacionados ao retorno de empregados afastados por auxílio-doença sejam realizados de forma correta, minimizando os riscos de passivos trabalhistas. A gestão adequada desses casos, com o acompanhamento de um advogado, pode evitar conflitos e garantir o cumprimento da legislação.

1. BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.︎

2. BRASIL. TST, 1ª Turma. Ag-AIRR-100292-81.2018.5.01.0204. Relator Ministro Luiz Jose Dezena da Silva, DEJT Brasília, DF, 17 de outubro de 2023︎