Inicialmente, você já ouviu falar em gestão por competências? Se não, não se preocupe, estou aqui para te explicar tudinho sobre o assunto. A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas que foca nas habilidades e conhecimentos necessários para o bom desempenho das atividades de cada colaborador.
Visto que, são exemplos de competência:
Liderança: capacidade de influenciar e guiar os outros em direção a objetivos comuns, promovendo a cooperação e motivando a equipe;
Comunicação eficaz: transmitir informações de forma clara e concisa, tanto verbalmente quanto por escrito, e de ouvir ativamente os outros;
Trabalho em equipe: colaborar com os membros da equipe, compartilhando conhecimentos, respeitando diferentes perspectivas e contribuindo para o alcance dos objetivos do grupo;
Pensamento crítico: analisar problemas de forma objetiva, identificar soluções criativas e tomar decisões fundamentadas;
Adaptabilidade: Capacidade de se ajustar e responder de forma eficaz às mudanças no ambiente de trabalho, como novas tecnologias, processos ou demandas do mercado;
Gestão do tempo: Habilidade de organizar e priorizar tarefas, gerir prazos e recursos de maneira eficiente, para garantir a conclusão bem-sucedida das atividades;
Pensamento estratégico: compreender a visão e os objetivos da organização e desenvolver planos e estratégias para alcançá-los;
Inovação: buscar constantemente novas ideias, abordagens e soluções criativas, promovendo a melhoria contínua e a competitividade da organização;
Inteligência emocional: Habilidade de reconhecer, compreender e gerir as emoções próprias e dos outros, desenvolvendo relacionamentos interpessoais saudáveis e construtivos.
Mas como funciona na prática? Vamos lá! Primeiro, é preciso mapear as competências necessárias para cada posição na empresa/instituição. Isso envolve identificar quais são as habilidades técnicas, comportamentais e emocionais que os colaboradores precisam ter para desempenhar suas funções de forma eficiente.
Por exemplo, imagine uma empresa de marketing digital. Para um cargo de redator, as competências necessárias podem ser a criatividade, a habilidade de escrita, o domínio da língua portuguesa, entre outras. Já para um cargo de analista de performance, as competências podem incluir o conhecimento em ferramentas de análise de dados, capacidade analítica e foco em resultados. Para isso, é fundamental contar com a gestão por competências, pois é ela quem irá: mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes do time; identificar os gaps de competência; e definir quais competências precisam ser desenvolvidas.
Outrossim, para implantar o modelo de gestão por competências na empresa/instituição é preciso seguir alguns passos. Vejamos:
1- Diagnóstico
A primeira etapa consiste no levantamento de dados. É importante realizar o mapeamento dos descritivos de cargos da empresa para alinhar quais as necessidades de treinamento que cada um deles exige. Isso além de levantar os treinamentos realizados por cada colaborador e entender quais são os gaps existentes. Ou seja, descobrir as competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.
2- Avaliação
A segunda etapa consiste na avaliação. É importante ter um conhecimento profundo sobre os processos da empresa e seus colaboradores. É recomendado, nesse caso, aplicar algum método de avaliação de desempenho. O objetivo é descobrir as competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.
3- Aplicação
Um dos principais aspectos dessa etapa é a remuneração por competência. O objetivo é fazer com que o próprio colaborador tenha interesse em desenvolver suas competências. Um exemplo pode ser dado com colegas do mesmo setor. Se um profissional se sobressai em relação a seus colegas devido a uma determinada habilidade, é justo que ele receba uma remuneração maior.
A remuneração por competências pode ser fixa ou variável, por salário indireto, ou até mesmo participação acionária. Tudo depende da estratégia utilizada.
4-Treinamento
Incentivar e viabilizar a capacitação é um dos principais pilares do modelo de gestão por competência. O diagnóstico realizado no primeiro passo permite promover treinamentos mais eficientes. Além disso, você conseguirá identificar os pontos fortes e aqueles que precisam de atenção em cada colaborador. Isso também ajuda na tomada de decisão sobre eventuais remanejamentos na equipe.
5- Recrutamento
Nos processos de seleção tradicionais é comum utilizar o currículo como critério principal para uma triagem. Já na gestão por competência é o alinhamento das habilidades técnicas e comportamentais do candidato com as expectativas da organização que é levado em conta.
Na condução das entrevistas, a ideia é dar preferência à questionamentos que produzam respostas ricas em informações úteis sobre essas competências.
Por exemplo: se procura o potencial do candidato assumir posição de liderança, pergunte: “qual foi a última vez que você precisou tomar uma decisão rápida?” ou “o que você faria para motivar uma equipe a trabalhar com mais agilidade?”.
6- Mensuração dos Resultados
Reunir os resultados e analisá-los é fundamental para o sucesso do método no longo prazo. É preciso manter uma comunicação efetiva com os demais setores da empresa para avaliar o desempenho e identificar os pontos de melhoria do mapeamento de competência para cada função.
Logo, com as competências mapeadas, a empresa/instituição pode alinhar os processos de trabalho e as atividades de cada colaborador de acordo com as suas competências individuais. Isso permite que cada um atue naquilo que faz de melhor, aumentando a eficiência e a qualidade do trabalho.
Além disso, a gestão por competências contribui para o desenvolvimento dos colaboradores, uma vez que identifica as lacunas de conhecimento e habilidades e permite a implementação de planos de capacitação e desenvolvimento para suprir essas deficiências.
Finalmente, a gestão por competências é uma abordagem eficaz para garantir que cada colaborador esteja no lugar certo, fazendo o que sabe fazer de melhor. Isso resulta em um ambiente de trabalho mais produtivo, colaboradores mais motivados e satisfeitos, e, consequentemente, melhores resultados para a empresa/instituição. Então, que tal começar a implementar a gestão por competências na sua empresa/instituição? Tenho certeza de que os resultados serão surpreendentes!
Notas e Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed., Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BRANDÃO, H. P.; PUENTE-PALACIOS, K. E.; BORGES-ANDRADE, J. E. A análise multinível aplicada ao estudo da competência: em busca de uma compreensão mais integrada e abrangente sobre a noção de competência. In: XXXII Encontro Anual da ANPAD. Rio de Janeiro: ANPAD, 2008. CD-ROM.
