RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo analisar sistematicamente, à luz do ordenamento jurídico brasileiro, os mecanismos de prevenção e combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, destacando seus impactos nas relações laborais e no bem-estar dos trabalhadores. Utilizou-se uma abordagem qualitativa, fundamentada em pesquisa bibliográfica e documental, com base na doutrina jurídica, legislação e jurisprudência nacional. O estudo identificou que, embora existam dispositivos legais como a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho, que oferecem suporte às vítimas, a ausência de uma legislação federal específica sobre o assédio moral limita a padronização das medidas de proteção e punição. Como resultado, verificou-se a relevância da jurisprudência na consolidação dos direitos do trabalhador, bem como a importância de medidas preventivas, como treinamentos, políticas organizacionais e canais de denúncia. Conclui-se que o enfrentamento ao assédio moral requer não apenas avanços legislativos, mas também uma mudança cultural no ambiente de trabalho, visando à promoção de um espaço mais ético, seguro e respeitoso.
Palavras-chave: assédio moral; ambiente de trabalho; legislação; medidas preventivas.
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral no ambiente de trabalho é um problema recorrente, que impacta negativamente tanto a saúde mental dos trabalhadores quanto a produtividade e a dinâmica organizacional. Caracterizado por condutas abusivas, repetitivas e intencionais, o assédio moral visa humilhar, constranger e desestabilizar emocionalmente o trabalhador, comprometendo não apenas seu bem-estar, mas também o equilíbrio nas relações laborais. Esse fenômeno, muitas vezes silencioso, tem sido amplamente discutido no contexto dos direitos fundamentais, especialmente à luz da proteção da dignidade e da integridade psíquica do trabalhador.
No Brasil, o ordenamento jurídico busca proteger os trabalhadores dessas práticas, com dispositivos que abordam o assédio moral sob diferentes perspectivas. Contudo, questiona-se se os mecanismos legais atualmente disponíveis são suficientes para prevenir e combater efetivamente o assédio moral no ambiente de trabalho. Assim, o problema central desta pesquisa consiste em investigar: existem, na legislação brasileira, mecanismos capazes de prevenir e repelir de forma eficaz a prática do assédio moral? E quais são as suas implicações no âmbito das relações trabalhistas?
O objetivo geral deste trabalho é analisar sistematicamente, à luz do ordenamento jurídico brasileiro, os mecanismos capazes de prevenir e repelir o assédio moral no ambiente de trabalho. Para atingir tal objetivo, será necessário, primeiramente, conceituar o assédio moral, identificando suas características e distinguindo-o de outras práticas abusivas no ambiente laboral. Em seguida, será apresentada a metodologia adotada para o desenvolvimento do estudo, com enfoque na pesquisa bibliográfica e documental. Também será realizada uma análise dos mecanismos jurídicos que amparam os trabalhadores, verificando as normas vigentes e a jurisprudência nacional que tratam do tema. Por fim, o trabalho busca sugerir medidas de enfrentamento e prevenção que possam ser adotadas pelas empresas, de modo a contribuir para a criação de ambientes de trabalho mais justos e respeitosos.
A pesquisa será realizada por meio de uma análise jurídica, com base em legislação, doutrina e jurisprudência, e pretende contribuir para a construção de soluções que possam efetivamente prevenir e combater o assédio moral no ambiente laboral.
2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral, também conhecido como mobbing ou bullying no contexto organizacional, é uma forma de violência psicológica que se manifesta por meio de comportamentos sistemáticos e prolongados, que visam degradar, humilhar ou desestabilizar um trabalhador. Marie-France Hirigoyen, uma das principais teóricas sobre o tema, define o assédio moral como toda conduta abusiva que, por sua repetição e sistematicidade, atenta contra a dignidade ou integridade física e psíquica de uma pessoa, colocando em risco seu emprego ou criando um ambiente de trabalho degradante. Segundo Hirigoyen (2014), o assédio é uma forma de abuso de poder, mesmo quando exercido de maneira sutil, com o intuito de degradar a pessoa no ambiente de trabalho.
Por sua vez, João Teixeira (2013, p. 22) conceitua assédio moral como:
A prática constante de atos de perseguição, coação, humilhação ou atitudes afins com o objetivo de minar a resistência psicológica do trabalhador, menosprezando-o, e levando-o a um estado de depressão ou tristeza profunda, comprometendo o seu rendimento profissional e seu moral.
Além disso, José Roberto Dantas Oliva (2020) reforça que o assédio moral caracteriza-se pela violência psicológica, praticada de maneira contínua, com o objetivo de isolar a vítima ou reduzir sua autoestima. Para Alice Monteiro de Barros (2017), o assédio moral se diferencia de conflitos interpessoais comuns justamente pelo seu caráter sistemático e prolongado, criando um ambiente de hostilidade e medo.
Jorge da Silva (2012, p. 34) é mais genérico e preleciona:
O assédio moral vem a ser a submissão do trabalhador à situações humilhantes, vexaminosas e constrangedoras, de maneira reiterada e prolongada, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima.
[...]
Portanto, no assédio moral, é muito comum alusões negativas em relação aos dotes físicos da vítima ou ao seu modo de vestir, falar, de comer, ou de se comportar diante de determinados acontecimentos.
Nesse sentido, ressalta-se que o conceito de assédio moral não se limita a um conflito pontual, mas implica uma série de ações que, ao longo do tempo, impactam profundamente a vítima, gerando danos psicológicos, sociais e até físicos.
2.1 Assédio moral no ambiente de trabalho
O assédio moral no trabalho ocorre em um espaço de convivência estruturado por relações de hierarquia e poder, onde se espera que as interações entre trabalhadores e empregadores sejam regidas por normas de respeito e dignidade. No entanto, em muitos casos, o ambiente de trabalho pode se tornar um espaço propício para práticas abusivas, uma vez que os trabalhadores se veem dependentes do emprego para garantir sua subsistência e, frequentemente, sofrem retaliações ou medo de represálias ao denunciarem abusos.
No ambiente de trabalho, o assédio moral tende a ser mais prevalente em situações de hierarquia e poder, conforme argumenta Sérgio Pinto Martins (2019), que observa que a subordinação jurídica do empregado o torna mais vulnerável a práticas abusivas. Paula Fernandes da Costa (2015) também menciona que, muitas vezes, o assédio ocorre de forma velada, sendo difícil para a vítima identificar e denunciar a prática, especialmente em organizações onde não há uma cultura de enfrentamento ao abuso.
Segundo Sebastião Geraldo de Oliveira (2023), o assédio moral no trabalho está intimamente ligado à precarização das condições de trabalho, onde as empresas, em busca de maior produtividade, acabam promovendo um ambiente competitivo e hostil, propício para o surgimento de práticas abusivas.
Sobre esse aspecto, ressalta-se:
ao contrário do que pode parecer e é importante deixar bem registrado que essas patologias não atingem apenas funcionários de baixa produtividade e que não conseguem os objetivos traçados pelas empresas, mas está presente em todos os níveis, inclusive naqueles que são mês após mês premiados e elogiados (para estimular os outros) pelo grande volume de vendas de produtos e de serviços pela chefia, pois chega determinado momento em que atingem o limite de suas resistências físicas e emocionais (Lima, 2010).
No Brasil, as discussões sobre o assédio moral no ambiente de trabalho têm ganhado força devido à crescente conscientização dos direitos dos trabalhadores e à ênfase na proteção da saúde mental. O assédio moral pode se manifestar de diversas formas, tais como:
Isolamento social: exclusão do trabalhador de reuniões, decisões ou eventos sociais no ambiente laboral;
Excesso ou escassez de trabalho: sobrecarga intencional de tarefas ou, ao contrário, a subutilização das capacidades do trabalhador, como forma de punição velada;
Difamação: disseminação de boatos ou críticas injustificadas sobre a performance ou caráter do trabalhador;
Ameaças constantes: ameaças de demissão ou transferências forçadas sem justificativas.
Essas práticas não afetam apenas a vítima diretamente, mas também criam um ambiente hostil que impacta negativamente o bem-estar coletivo dos demais trabalhadores.
Como estabelecem Soares e Villela (2017, p. 211) “a tendência de quem sofre assédio moral é ter repulsa ao trabalho. Não querer se imaginar mais dentro da empresa”.
2.2 Evolução histórica e jurídica do assédio moral no brasil
O Brasil tem avançado na proteção dos trabalhadores contra o assédio moral, embora ainda não haja uma lei federal específica sobre o tema. Para Manoel Antonio Teixeira Filho (2015), a evolução do tratamento jurídico do assédio moral no Brasil reflete a crescente preocupação com a saúde mental do trabalhador, especialmente após a promulgação da Constituição Federal de 1988, que garantiu direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana e a proteção à saúde.
Nesse sentido, pode-se afirmar que, no Brasil, o assédio moral ganhou visibilidade nas últimas décadas, especialmente após a promulgação da Constituição Federal de 1988, que consagra o direito à dignidade da pessoa humana e à saúde, conforme disposto nos artigos 1º, inciso III, e 6º. A partir da década de 1990, o tema começou a ganhar espaço nas discussões jurídicas, impulsionado pelo aumento dos casos de doenças ocupacionais relacionadas ao estresse e aos problemas psicológicos gerados por condições de trabalho abusivas.
De acordo com Alves (2011), o assédio moral passou a ser mais discutido após o reconhecimento de doenças ocupacionais de origem psicossocial, como a Síndrome de Burnout, que está frequentemente associada a ambientes de trabalho abusivos. A autora ressalta que, com a ampliação dos direitos trabalhistas, as empresas foram compelidas a repensar suas políticas internas para prevenir o assédio moral.
Essa prática maléfica é tão antiga quanto a atividade laborativa e guarda natureza universal, eis que se manifesta em toda parte do mundo, embora tenha sido identificado e reconhecido recentemente, variando apenas de contexto e de culturas (Barreto, 2014, p. 62).
A primeira legislação a tratar especificamente do assédio moral foi promulgada no Estado de São Paulo, com a Lei nº 12.250/2006, que combate o assédio no setor público estadual. Outros estados e municípios seguiram o exemplo, promulgando leis próprias para regulamentar o combate ao assédio moral em esferas específicas, como os serviços públicos. Conforme Silva (2012),
Na América do Sul a conscientização acerca do problema já é uma realidade, tendo nos últimos anos avançado sobremaneira. Já nos países asiáticos, em razão de suas estruturas trabalhistas, focadas na produção como elemento primordial, figurando o trabalhador como elemento meramente complementar ao processo, não há qualquer desenvolvimento relacionado ao combate às práticas de assédio moral, com exceção, de forma muito tímida no Japão (Silva, 2012, p. 36).
Contudo, o Brasil ainda carece de uma legislação federal específica que regule de forma uniforme o assédio moral no setor privado. Apesar disso, os tribunais trabalhistas têm se apoiado em dispositivos legais existentes para julgar e sancionar condutas abusivas no ambiente de trabalho, com base em princípios constitucionais e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
2.3 Normas legais aplicáveis
Apesar da falta de uma legislação federal exclusiva sobre o assédio moral, o ordenamento jurídico brasileiro oferece várias bases normativas para a proteção do trabalhador. A Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, assegura a inviolabilidade da intimidade e a reparação por danos morais. Esse dispositivo, combinado com o artigo 7º, inciso XXII, que prevê a redução dos riscos inerentes ao trabalho, formam o arcabouço de proteção do trabalhador contra o assédio moral (Brasil, 1988).
Para Teixeira (2013, p. 12),
a aparente falta de legislação própria sobre o tema é explicada como falta de lei trabalhista, mas não de lacuna do ordenamento jurídico, uma vez que o artigo 5º, V, da Constituição Federal, dispõe sobre o tema e garante indenização por dano moral, o que, obviamente, é aplicável também às relações de trabalho.
Nascimento (2011, p. 75), comparando o nosso ordenamento jurídico com o de outros países, afirma que “A lei trabalhista brasileira não trata diretamente do tema. A jurisprudência dos Estados Unidos é farta. A lei da França [...] protege o empregado contra o abuso de autoridade do empregador ou seus prepostos que lhe dirigem atos atentatórios a sua moral”.
Recentemente, vários países implementaram, de forma clara, legislações que condenam o assédio moral, tanto no âmbito trabalhista quanto penal. Um exemplo é a legislação francesa, que, conforme menciona a juíza Alice Monteiro de Barros, incorporou em seu Código do Trabalho, em janeiro de 2002, um artigo específico (art. 122-49). Este artigo estabelece que
nenhum empregado pode ser penalizado, demitido ou discriminado, de maneira direta ou indireta, especialmente em relação a salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional ou alteração de contrato, por ter sofrido ou se oposto ao assédio moral, ou por ter testemunhado ou reportado tais situações.
Além disso, houve uma alteração no Código Penal, que, em seu art. 222-33-2, passou a prever a punição do assediador com pena de até um ano de prisão e multa de 15 mil euros.
Além da Constituição, o Código Civil, em seus artigos 11, 20, 21,186, 187 e 927, prevê a responsabilização por atos que causem dano a outrem, incluindo os danos morais resultantes de práticas abusivas no ambiente de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em consonância com o Código Civil, permite a indenização por dano moral no ambiente de trabalho, conforme interpretação do artigo 483, que trata da rescisão indireta em casos de desrespeito às condições de trabalho, além do artigo 4º da Lei 9.029/95.
Embora o Brasil ainda não possua uma legislação geral sobre o assunto, é importante destacar que várias propostas de lei foram apresentadas no Congresso Nacional. Um exemplo é uma proposta do Senador Inácio Arruda, que buscava impedir que empresas condenadas por práticas de coação moral contra seus funcionários nos últimos cinco anos pudessem firmar contratos com o Poder Público (PLS n° 80/09, arquivado em 26/12/2014). Outra iniciativa propunha a adição de uma alínea ao art. 483 da CLT, autorizando o trabalhador a solicitar a rescisão do contrato e a pleitear indenização quando o empregador ou um superior hierárquico cometesse “coação moral” (termo preferido pelo Senador em vez de assédio moral), por meio de ações ou expressões que visassem ou resultassem em ofensa à sua dignidade e/ou criassem um ambiente de trabalho humilhante ou degradante, abusando da autoridade conferida por suas funções. O texto também estabelecia que o juiz poderia dobrar o valor da indenização nos casos em que a culpa fosse exclusiva do empregador (PL n° 79/09).
É relevante mencionar que algumas iniciativas legislativas foram implementadas em determinados Municípios e Estados, embora de forma limitada e dispersa, focando especialmente nos servidores públicos. No que diz respeito ao funcionalismo público, recentemente foi aprovada a Lei n° 14.540, em 3 de abril de 2023, que estabelece o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual, além de outros Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual na administração pública, seja ela federal, estadual, distrital ou municipal. Essa lei também se aplica a todas as instituições privadas que prestam serviços públicos por meio de concessão, permissão, autorização ou qualquer outra forma de delegação, conforme estipulado no § 1° do art. 2°.
Outro projeto que merece destaque é aquele que resultou na Lei n° 14.612/23, a qual incluiu no Estatuto da Advocacia (Lei n° 8.906/94) a previsão de suspensão do exercício da advocacia para profissionais condenados por assédio moral, assédio sexual e discriminação. Essa medida representa uma conquista significativa para a categoria, para a sociedade e um passo importante em direção à criação de um ambiente de trabalho digno e seguro, especialmente para as mulheres. Essa afirmação foi feita pelo presidente do Conselho Federal da OAB, Beto Simonetti, durante a cerimônia de sanção da lei.
Independentemente da existência de uma legislação específica sobre o assunto, é fundamental ressaltar que órgãos de classe, sindicatos e empresas têm implementado ações de combate ao assédio moral. Essas iniciativas merecem reconhecimento e incentivo. Um exemplo notável é o Código de Ética aprovado pelo CONFEA em 2002, que, ao abordar as condutas vedadas no exercício da profissão, deixou claro que é proibido ao profissional exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre os colaboradores (art. 10, g).
Isso significa que muitas instituições privadas implementaram programas de combate tanto ao assédio moral quanto ao assédio sexual. Esses programas incluem iniciativas de diversidade, códigos de conduta, canais de denúncia e a promoção de treinamentos para seus funcionários, além de disponibilizarem um canal de denúncias para que as pessoas possam reportar situações de forma segura.
É importante ressaltar uma iniciativa significativa do Congresso Nacional, que, em setembro de 2022, aprovou a Lei n° 14.457/22. Essa lei, entre outras medidas, instituiu a obrigatoriedade de as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) promoverem ações voltadas para a criação de um ambiente de trabalho saudável e seguro, que favoreça a inserção e a permanência de mulheres no mercado de trabalho. Dentre as várias medidas previstas, a lei enfatiza a promoção do combate ao assédio sexual, bem como a prevenção de outras formas de violência, incluindo o assédio moral e atos discriminatórios.
Devemos ressaltar que a Lei n° 14.457/22 representa um marco significativo no combate ao assédio sexual, assédio moral, discriminação e outras formas de violência no ambiente de trabalho. A lei estabelece a obrigatoriedade de campanhas para a implementação e ampla divulgação da existência de um Canal de Denúncias efetivo. É recomendável que esse canal esteja integrado a um programa de integridade estruturado, garantindo assim um ambiente mais seguro e respeitoso para todos os trabalhadores.
Ademais, no campo das normas internacionais, o Brasil é signatário da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) (Brasil, 1964), que combate a discriminação e promove a igualdade de oportunidades no trabalho, o que abarca práticas abusivas como o assédio moral.
2.4 Responsabilidade do empregador e consequências jurídicas
A responsabilidade do empregador em casos de assédio moral é objetiva, nos termos do artigo 932, inciso III, do Código Civil, que dispõe sobre a responsabilidade por atos praticados pelos prepostos, ou seja, pelos empregados sob sua subordinação. Isso significa que o empregador tem o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e livre de práticas abusivas.
Sebastião Geraldo de Oliveira (2008) sustenta que o empregador tem a responsabilidade objetiva de garantir um ambiente de trabalho saudável, com base no artigo 932, inciso III, do Código Civil. Segundo ele, a negligência do empregador em prevenir ou corrigir práticas abusivas no ambiente de trabalho pode gerar sua responsabilidade civil, especialmente se forem constatados danos à saúde do trabalhador.
Manoel Jorge e Silva Neto (2024) destaca que as consequências jurídicas para o empregador incluem não só a reparação por danos morais e materiais, mas também a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa, conforme o artigo 483 da CLT. Para ele, a rescisão indireta é uma medida importante para proteger o trabalhador de ambientes insalubres ou hostis.
Ainda segundo Alice Monteiro de Barros (2017), o empregador que falha em adotar políticas internas de combate ao assédio moral pode ser considerado conivente com a prática, o que aumenta sua responsabilidade e as consequências jurídicas que podem ser impostas pela Justiça do Trabalho.
As consequências jurídicas para o empregador variam de acordo com a gravidade dos atos de assédio e o dano causado ao trabalhador. Entre as principais sanções estão:
-
Indenização por danos morais: em casos de assédio comprovado, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações que variam conforme a extensão do dano sofrido pela vítima;
Rescisão indireta: o trabalhador pode optar por rescindir o contrato de trabalho em razão de condições intoleráveis de trabalho, sem prejuízo dos direitos rescisórios;
Sanções administrativas: o empregador pode sofrer penalidades por não cumprir as normas de proteção ao trabalhador previstas pela legislação trabalhista.
2.5 Medidas preventivas e políticas de combate
A prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho é um desafio que envolve não apenas a aplicação de normas jurídicas, mas também a implementação de uma cultura organizacional baseada no respeito e na ética.
Para prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho, Vólia Bomfim Cassar (2020) argumenta que as empresas devem adotar medidas preventivas, como treinamentos, sensibilização dos colaboradores e criação de canais de denúncia confidenciais. Segundo ela, essas medidas não apenas previnem o assédio, mas também criam uma cultura organizacional saudável e produtiva.
Ademais, José Roberto Dantas Oliva (2020) defende que as políticas de combate ao assédio moral devem ser implementadas de forma integrada, com a participação ativa da direção da empresa, gestores e colaboradores. Ele observa que a ausência de políticas preventivas pode ser interpretada como omissão do empregador, gerando sua responsabilização solidária.
Por fim, Sebastião Geraldo de Oliveira (2008) destaca a importância de medidas corretivas e punitivas para combater o assédio moral, como a aplicação de sanções disciplinares aos agressores e a promoção de uma cultura de respeito e dignidade no ambiente de trabalho. Ele afirma que o combate efetivo ao assédio moral depende de um compromisso contínuo das empresas em garantir a saúde mental e emocional de seus trabalhadores.
O maior entrave encontra-se na visibilidade jurídica e social do fenômeno, que ainda não tomou as proporções necessárias à sua efetiva prevenção e punição (Ávila, 2009).
A adoção de políticas preventivas e corretivas demonstra o comprometimento da empresa em garantir um ambiente de trabalho saudável, contribuindo para a retenção de talentos e a preservação da saúde dos seus colaboradores.
