A liderança é um dos temas mais debatidos no campo da administração, da psicologia organizacional e, mais recentemente, no âmbito jurídico-institucional. O modo como líderes conduzem pessoas impacta diretamente não apenas os resultados organizacionais, mas também a saúde institucional, o ambiente de trabalho e o cumprimento de finalidades públicas ou privadas. Neste artigo, pretendo abordar a liderança sob a ótica da experiência prática acumulada ao longo de 10 anos em cargos de gestão, combinando-a com fundamentos teóricos que iluminam o papel do gestor como agente de desenvolvimento humano e institucional.

A evolução do conceito de liderança

Historicamente associada ao exercício do poder e da autoridade formal, a liderança passou por profundas transformações. Modelos tradicionais, centralizadores e hierarquizados deram lugar a paradigmas mais colaborativos, sensíveis às necessidades do capital humano e orientados por valores como ética, respeito, propósito e adaptabilidade.

Autores como Peter Drucker, Warren Bennis e Daniel Goleman contribuíram para a reformulação do papel do líder, reconhecendo que sua eficácia está diretamente relacionada à capacidade de gerar confiança, comunicar com clareza, resolver conflitos e alinhar interesses individuais aos objetivos coletivos.

Hoje, liderar é sobretudo servir. É colocar-se a serviço da equipe e da missão institucional, estimulando o protagonismo dos colaboradores e promovendo um ambiente que favoreça o crescimento mútuo.

Desenvolvimento de pessoas: entre a teoria e a prática

Desenvolver pessoas implica muito mais do que oferecer treinamentos técnicos ou cobrar resultados. É necessário construir percursos formativos, mapear competências, identificar potenciais e trabalhar de forma personalizada os pontos de melhoria de cada colaborador.

Na prática da gestão, aprendi que o desenvolvimento exige três pilares fundamentais: (i) escuta ativa, para compreender motivações e dificuldades individuais; (ii) feedback contínuo e estruturado, que permita correções e reforço de comportamentos positivos; e (iii) oportunidades reais de crescimento, com desafios progressivos, autonomia e reconhecimento.

Organizações que promovem o desenvolvimento humano tendem a apresentar menores índices de rotatividade, maior engajamento das equipes e resultados sustentáveis. Por outro lado, lideranças tóxicas e ambientes opressores produzem adoecimento psicológico, queda de produtividade e conflitos organizacionais muitas vezes judicializados.

A dimensão normativa da liderança institucional

Do ponto de vista jurídico, a liderança é também uma função de responsabilidade. No setor público, a atuação do gestor está sujeita aos princípios constitucionais da administração pública — legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência (CF/88, art. 37). Esses princípios impõem uma conduta ética e técnica que deve estar refletida em todas as decisões, inclusive na forma como se lida com pessoas.

Já no setor privado, a legislação trabalhista (CLT), a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), as normas de compliance e os códigos de conduta institucional impõem limites objetivos à atuação do gestor. A liderança, portanto, deve estar alinhada à conformidade legal, à cultura organizacional e aos princípios de justiça e equidade.

Além disso, o gestor moderno precisa dominar instrumentos de governança corporativa e gestão de riscos, compreendendo que o capital humano é um dos principais vetores de integridade, inovação e reputação organizacional.

Liderança em tempos de mudança: o desafio da adaptabilidade

Nos últimos anos, a aceleração tecnológica, a pandemia de COVID-19 e a crescente exigência por responsabilidade social colocaram a liderança sob novos testes. A figura do líder-herói foi substituída pela do líder facilitador, que compreende a complexidade dos desafios e age com humildade, abertura ao diálogo e disposição para aprender.

Modelos como a Liderança Transformacional (Bass e Avolio), Liderança Servidora (Greenleaf) e Liderança Situacional (Hersey e Blanchard) fornecem lentes valiosas para compreender as exigências contemporâneas da liderança. Todos esses modelos convergem na valorização da adaptabilidade, do respeito à individualidade e da capacidade de inspirar.

É nesse cenário que se revela a importância da inteligência emocional, da gestão da diversidade, da comunicação não violenta e da mediação de conflitos como competências essenciais para o exercício da liderança ética e eficaz.

Considerações finais: liderar é formar legados

A liderança que verdadeiramente transforma não se encerra em si mesma. Ela projeta no outro a possibilidade de ser melhor. Por isso, um dos maiores indicadores de sucesso de um gestor é a sua capacidade de formar novos líderes. É na sucessão, na autonomia progressiva da equipe e na perenidade dos valores institucionais que reside o verdadeiro legado da liderança.

Com base na minha experiência prática e em estudos multidisciplinares, afirmo que liderar é, acima de tudo, um compromisso com o ser humano e com o futuro. É também um dever jurídico, ético e social, que exige preparo técnico, sensibilidade e disposição contínua para o autodesenvolvimento.

O futuro das organizações — públicas, privadas e do terceiro setor — passa, inevitavelmente, pela qualidade de suas lideranças. E a liderança passa, necessariamente, pelo investimento genuíno no desenvolvimento de pessoas.