Resumo
A Lei nº 14.133/2021 incorporou, entre os critérios de desempate em licitações públicas, o desenvolvimento de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho. O tema, regulamentado pelo Decreto nº 11.430/2023 e detalhado pela Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025, ultrapassa a mera discussão sobre equiparação salarial, alcançando políticas internas, práticas de igualdade de oportunidades, prevenção ao assédio, ascensão profissional, diversidade, integridade e mecanismos objetivos de comprovação. O presente artigo analisa o alcance jurídico desse critério de desempate, examina os níveis de enquadramento Ouro, Prata e Bronze e identifica os documentos idôneos à demonstração das ações de equidade, com especial atenção aos riscos decorrentes de declarações genéricas ou desprovidas de suporte documental.
Palavras-chave: licitações; Lei nº 14.133/2021; equidade de gênero; critério de desempate; compliance; documentação comprobatória.
Abstract
Law No. 14,133/2021 introduced, among the tie-breaking criteria in Brazilian public procurement, the development of gender equity actions between men and women in the workplace. The matter, regulated by Decree No. 11,430/2023 and further detailed by Normative Instruction SEGES/MGI No. 382/2025, goes beyond the narrow issue of equal pay, encompassing internal policies, equal opportunity practices, harassment prevention, career advancement, diversity, compliance, and objective evidentiary mechanisms. This article examines the legal scope of gender equity as a tie-breaking criterion in public procurement, analyzes the Gold, Silver, and Bronze levels of classification, and identifies the proper documents capable of proving the existence of such actions. Special attention is given to the administrative risks arising from generic declarations or unsupported corporate statements.
Keywords: public procurement; Law No. 14,133/2021; gender equity; tie-breaking criterion; compliance; supporting documentation.
Sumário: 1. Introdução. 2. O art. 60, III, da Lei nº 14.133/2021 e a função indutora da contratação pública. 3. O Decreto nº 11.430/2023 e a ampliação do conceito de equidade. 4. A Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025 e a estrutura de comprovação. 5. Nível Ouro: selos formais e reconhecimento externo robusto. 6. Nível Prata: adesões, reportes e programas formais. 7. Nível Bronze: documentação interna robusta e evidências objetivas. 8. Documentos internos aptos à demonstração das ações de equidade. 9. O que não deve ser considerado suficiente de forma isolada. 10. Cautelas declaratórias e riscos administrativos. 11. Enquadramento prático: Ouro, Prata ou Bronze? 12. Conclusão. Referências.
1. Introdução
A nova Lei de Licitações e Contratos Administrativos ampliou a compreensão das contratações públicas como instrumento de indução de políticas públicas. A licitação, tradicionalmente associada à seleção da proposta mais vantajosa em termos econômicos e técnicos, passa a dialogar de forma mais intensa com objetivos constitucionais de igualdade, integridade, desenvolvimento sustentável e responsabilidade social empresarial.
Nesse contexto, o art. 60, inciso III, da Lei nº 14.133/2021 prevê, como critério de desempate entre propostas, o desenvolvimento, pelo licitante, de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, conforme regulamento. A previsão foi regulamentada pelo Decreto nº 11.430/2023, cujo art. 5º estabelece que tais ações poderão ser consideradas em processos licitatórios federais. Posteriormente, a Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025 disciplinou a forma de comprovação dessas ações, organizando os níveis de enquadramento em Ouro, Prata e Bronze.
A relevância prática do tema é evidente. Plataformas de contratação pública passaram a solicitar declaração do licitante acerca da existência de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. Ao responder afirmativamente, o sistema pode exigir o enquadramento da empresa em um dos níveis regulamentares. A questão, portanto, não é meramente declaratória, tampouco simbólica. Trata-se de declaração dotada de efeitos jurídicos, especialmente em hipóteses de empate entre propostas, e que pode gerar questionamentos administrativos caso não esteja amparada por documentação idônea.
O problema central reside em delimitar o que pode ser validamente considerado ação de equidade, quais documentos são aptos à sua demonstração e em que hipóteses a empresa pode ser enquadrada nos níveis Ouro, Prata ou Bronze. A resposta exige cautela, pois a matéria não se limita à equiparação salarial entre homens e mulheres. A igualdade remuneratória é apenas uma das dimensões possíveis da equidade. O tema também envolve inserção, participação, ascensão profissional, igualdade de oportunidades, prevenção ao assédio, programas de integridade, canais de denúncia, políticas de diversidade e evidências documentais capazes de demonstrar práticas efetivas no ambiente corporativo.
2. O art. 60, III, da Lei nº 14.133/2021 e a função indutora da contratação pública
O art. 60 da Lei nº 14.133/2021 estabelece os critérios de desempate entre propostas em procedimentos licitatórios. Entre eles, o inciso III prevê o desenvolvimento, pelo licitante, de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, conforme regulamento. A previsão revela uma dimensão indutora da contratação pública: o Estado, ao contratar, não apenas adquire bens e serviços, mas também pode estimular comportamentos empresariais compatíveis com valores constitucionais.
Essa diretriz dialoga com a ideia de que a Administração Pública deve promover, dentro dos limites legais, práticas de mercado mais responsáveis. O critério de desempate não substitui os requisitos de habilitação, nem transforma a equidade de gênero em condição universal de participação em licitações. Sua incidência ocorre em momento específico: diante do empate entre propostas, observada a ordem legal dos critérios previstos no art. 60.
A distinção é importante. Não se trata de exigir que toda empresa possua selo, certificação ou programa de equidade para participar de licitações. O que a norma prevê é a possibilidade de valorização dessas ações como critério de desempate. Ainda assim, por produzir efeito jurídico no certame, a declaração empresarial deve ser comprovável e compatível com a regulamentação vigente.
3. O Decreto nº 11.430/2023 e a ampliação do conceito de equidade
O Decreto nº 11.430/2023 regulamenta a Lei nº 14.133/2021 para dispor, entre outros temas, sobre o critério de desempate relacionado às ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. O art. 5º do decreto estabelece que o desenvolvimento dessas ações pelo licitante será considerado critério de desempate em processos licitatórios, nos termos do art. 60, III, da Lei nº 14.133/2021.
A regulamentação demonstra que equidade, para esses fins, não se confunde apenas com igualdade formal ou com equiparação salarial. O próprio decreto considera ações como medidas de inserção, participação e ascensão profissional igualitária entre mulheres e homens, incluindo a proporção de mulheres em cargos de direção; ações de promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e ocupação; igualdade de remuneração e paridade salarial; práticas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual; programas de equidade de gênero e raça; e ações de saúde e segurança do trabalho que considerem as diferenças entre os gêneros.
Essa amplitude é relevante porque impede uma leitura reducionista do tema. Uma empresa pode possuir ações de equidade mesmo que a discussão não esteja centrada exclusivamente em salário. De outro lado, também não basta afirmar genericamente que respeita homens e mulheres de forma igualitária. A lógica da norma exige ações demonstráveis, estruturadas e documentadas.
4. A Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025 e a estrutura de comprovação
A Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025 dispõe sobre as ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho para fins de desempate em processos licitatórios no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. A norma disciplina o tema à luz do art. 5º do Decreto nº 11.430/2023 e organiza os meios de comprovação em níveis de enquadramento.
A lógica é simples: quanto mais robusta, externa e formal for a comprovação, maior será o nível atribuído à empresa. De modo inverso, quando a demonstração se baseia em documentos internos, políticas corporativas e declaração do próprio licitante acompanhada de evidências, o enquadramento tende a se situar no nível Bronze.
Essa estrutura tem função prática relevante. Ela evita que a mera autodeclaração seja tratada como equivalente a certificações externas, selos oficiais ou adesões formais a programas reconhecidos. Ao mesmo tempo, permite que empresas que ainda não possuam certificações mais robustas possam demonstrar ações de equidade mediante documentação interna objetiva, desde que suficientemente clara e consistente.
5. Nível Ouro: selos formais e reconhecimento externo robusto
O nível Ouro representa a camada mais elevada de comprovação. Para esse enquadramento, são documentos idôneos o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça, concedido pelo Ministério das Mulheres, nos oito anos anteriores à licitação, ou o Selo de Igualdade de Gênero do PNUD, dentro do prazo de validade.
A característica central do nível Ouro é a existência de reconhecimento externo qualificado. Não basta que a empresa possua políticas internas, treinamentos ou programas próprios. É necessário demonstrar que recebeu selo expressamente indicado pela regulamentação.
Por isso, o enquadramento no nível Ouro deve ser reservado a hipóteses objetivas. Se a empresa não possui um dos selos previstos na norma, não é recomendável declarar esse nível. A prudência se justifica porque a escolha indevida de enquadramento pode produzir vantagem em procedimento licitatório e, posteriormente, ser questionada pela Administração ou por concorrentes.
6. Nível Prata: adesões, reportes e programas formais
O nível Prata corresponde a uma faixa intermediária de comprovação. São documentos idôneos para esse enquadramento o termo de compromisso de adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, da edição corrente à data da licitação; o termo de compromisso de adesão ao Selo de Igualdade de Gênero do PNUD, dentro do prazo de validade; o relatório de reporte de indicadores na plataforma WEPs, relativa aos Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU Mulheres e do Pacto Global; o documento de concessão do Selo Empresa Amiga da Mulher, dentro do prazo de validade; e o documento de adesão ao Programa Empresa Cidadã, acompanhado de evidências objetivas de incentivo ao gozo das licenças estendidas por trabalhadores e trabalhadoras.
O caso do Programa Empresa Cidadã merece atenção específica. A mera adesão formal ao programa não basta, por si só, para demonstrar a prática de equidade. A regulamentação exige evidências objetivas de incentivo ao gozo das licenças estendidas, o que pode ser demonstrado por política corporativa, normas internas, código de ética, programa de integridade ou documento similar, desde que contenham dispositivos pertinentes destacados.
O nível Prata, portanto, exige mais do que documentação interna genérica. Ele pressupõe adesão, reporte, selo, programa ou compromisso formal previsto na regulamentação. Assim, empresas que possuam apenas código de ética e políticas internas, sem adesão formal a qualquer dos instrumentos indicados, em regra não devem se enquadrar como Prata.
7. Nível Bronze: documentação interna robusta e evidências objetivas
O nível Bronze é especialmente relevante para a maior parte das empresas que ainda não possuem selos, certificações ou adesões formais. Para esse enquadramento, são documentos idôneos o documento de assinatura dos Princípios de Empoderamento das Mulheres — WEPs, da ONU Mulheres e Pacto Global, com pelo menos um ano de vigência, acompanhado do certificado de participação nas sessões introdutórias obrigatórias; o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, publicado no site da empresa, nos termos da Lei nº 14.611/2023, relativo aos dois semestres anteriores à licitação; certificação emitida por organismo de terceira parte, com acreditação nacional ou internacional, que contemple expressamente ações de equidade; ou declaração do próprio licitante acompanhada de evidências objetivas que demonstrem a prática de ações de equidade.
A última hipótese é a mais sensível e, ao mesmo tempo, a mais útil em termos práticos. Ela permite que a empresa demonstre ações de equidade por meio de documentos internos, desde que não se trate de mera afirmação genérica. A declaração do licitante deve ser acompanhada de evidências objetivas, tais como política corporativa, normas internas, código de ética, programa de integridade, programa de diversidade, equidade e inclusão ou instrumentos similares, com destaque dos dispositivos pertinentes.
Isso significa que o nível Bronze não é um espaço de informalidade. Ele não equivale a uma simples autodeclaração desacompanhada de prova. A empresa deve possuir documentos capazes de demonstrar, de forma clara, que desenvolve ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.
8. Documentos internos aptos à demonstração das ações de equidade
Na prática empresarial, especialmente para fins de enquadramento no nível Bronze, determinados documentos internos podem servir como evidência objetiva, desde que contenham cláusulas claras, específicas e aplicáveis ao ambiente de trabalho.
O primeiro documento relevante é o Código de Ética e Conduta. Ele pode servir como evidência quando contiver previsões expressas sobre igualdade de oportunidades, não discriminação, equidade de gênero, respeito no ambiente de trabalho, vedação ao assédio moral e sexual e compromisso com um ambiente corporativo seguro e inclusivo.
Também é relevante a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual, sobretudo quando acompanhada de canal de denúncia, fluxo de apuração, garantia de confidencialidade, vedação de retaliação e medidas disciplinares proporcionais.
A Política de Diversidade, Equidade e Inclusão, quando existente, pode ser um dos documentos mais adequados à demonstração do tema, desde que não se limite a declarações abstratas de valores. É recomendável que contenha diretrizes sobre recrutamento, promoção, liderança, capacitação, igualdade de oportunidades, prevenção à discriminação e monitoramento de práticas internas.
O Programa de Integridade ou Compliance também pode servir como evidência, especialmente quando possui eixo específico de equidade, não discriminação, prevenção ao assédio, canal de denúncia e treinamento. Nesse caso, a equidade deixa de ser um discurso isolado e passa a integrar a governança corporativa da empresa.
Normas internas de Recursos Humanos são igualmente importantes, especialmente aquelas relativas a recrutamento, seleção, promoção, remuneração, avaliação de desempenho e ascensão profissional. Tais documentos ajudam a demonstrar que a equidade não está limitada ao plano declaratório, mas se conecta a processos decisórios internos.
Registros de treinamentos também podem compor o conjunto probatório, desde que não sejam o único elemento de comprovação. Treinamentos sobre ética, assédio, diversidade, equidade, compliance e conduta no ambiente de trabalho demonstram disseminação interna das políticas, mas devem estar vinculados a documentos corporativos mais estruturados.
Comprovantes de funcionamento do canal de denúncias também são relevantes, principalmente quando evidenciam a existência de procedimento formal de recebimento, triagem, apuração e tratamento de relatos de assédio, discriminação ou desigualdade. A mera existência nominal de um canal, sem fluxo ou governança mínima, tende a ter força comprobatória reduzida.
Relatórios internos ou indicadores de Recursos Humanos podem reforçar a demonstração, especialmente quando tratam de composição por gênero, cargos de liderança, remuneração, promoções, treinamentos e evolução de práticas internas. Quando aplicável, o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, publicado no site da empresa nos termos da Lei nº 14.611/2023, também pode ser utilizado como documento idôneo.
Por fim, políticas de licença-maternidade, licença-paternidade, parentalidade ou apoio a responsabilidades familiares podem auxiliar na comprovação, especialmente quando demonstram estímulo ao compartilhamento de cuidados entre homens e mulheres e não apenas o cumprimento mínimo da legislação trabalhista.
9. O que não deve ser considerado suficiente de forma isolada
A identificação dos documentos idôneos também exige atenção ao que não deve ser considerado suficiente. Nem toda manifestação institucional favorável à igualdade de gênero constitui ação de equidade para fins de desempate em licitações.
Não se recomenda o enquadramento da empresa com base apenas em treinamento isolado, palestra pontual, postagem institucional, campanha comemorativa do Dia Internacional da Mulher, declaração genérica sem documento de apoio ou cláusula vaga de “respeito aos colaboradores” sem menção objetiva a equidade, gênero, assédio, discriminação, igualdade de oportunidades ou igualdade remuneratória.
Também não devem ser considerados suficientes, isoladamente, práticas informais não documentadas, intenção futura de implementar política de equidade ou materiais publicitários sem comprovação de ação concreta. A finalidade da regulamentação não é premiar manifestações simbólicas ou ações meramente reputacionais, mas reconhecer empresas que possuam práticas estruturadas, demonstráveis e documentalmente verificáveis.
A distinção é essencial. Uma empresa pode ter boa cultura interna, mas, se não documenta suas práticas, assume risco ao declarar enquadramento em plataforma pública. Em licitações, a prova documental é parte da segurança jurídica. A autodeclaração sem lastro pode se converter em vulnerabilidade administrativa.
10. Cautelas declaratórias e riscos administrativos
A declaração perante a plataforma de contratação pública deve ser feita com rigor. Ao assinalar “SIM” e escolher um nível de enquadramento, a empresa afirma possuir ações de equidade compatíveis com a regulamentação. Essa declaração poderá ser utilizada como critério de desempate, com reflexos na classificação do certame.
Por esse motivo, o enquadramento indevido pode gerar impugnações, diligências, questionamentos de concorrentes, perda do benefício de desempate e, em hipóteses mais graves, apuração de eventual declaração falsa. A Lei nº 14.133/2021 prevê regime sancionatório para condutas relacionadas à apresentação de declaração ou documentação falsa exigida para o certame ou à prestação de declaração falsa durante a licitação ou a execução contratual.
A orientação jurídica mais prudente é conservadora: a empresa somente deve declarar “SIM” quando puder comprovar documentalmente o nível indicado. Não é recomendável declarar nível superior por estratégia comercial, expectativa de implementação futura ou interpretação elástica de documentos genéricos.
Antes de qualquer declaração positiva, a empresa deve reunir Código de Ética e Conduta, Política de Assédio Moral e Sexual, Política de Diversidade, Equidade e Inclusão, Programa de Integridade ou Compliance, normas internas de Recursos Humanos, comprovantes de treinamentos, prova de existência e funcionamento do canal de denúncias, relatório de transparência salarial, documentos relativos aos WEPs, Programa Empresa Cidadã, Selo Empresa Amiga da Mulher, Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça, Selo de Igualdade de Gênero do PNUD e certificações de terceira parte, quando existentes.
Com base nesse conjunto documental, será possível avaliar se a resposta correta é “SIM” ou “NÃO” e, em caso afirmativo, se o nível aplicável é Bronze, Prata ou Ouro.
11. Enquadramento prático: Ouro, Prata ou Bronze?
Em termos práticos, o nível Ouro deve ser reservado às empresas que possuam selo formal reconhecido pela regulamentação, especialmente o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça ou o Selo de Igualdade de Gênero do PNUD. Sem esses documentos, o enquadramento nesse nível não é recomendável.
O nível Prata deve ser utilizado quando houver adesão, reporte ou reconhecimento formal vinculado a programas ou instrumentos específicos, como termo de compromisso de adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, termo de compromisso de adesão ao Selo de Igualdade de Gênero do PNUD, relatório de indicadores na plataforma WEPs, Selo Empresa Amiga da Mulher ou adesão ao Programa Empresa Cidadã acompanhada de evidências objetivas.
O nível Bronze é o enquadramento mais provável para empresas que não possuam selos ou adesões formais, mas tenham documentação interna robusta. Nessa hipótese, a declaração do licitante deve ser acompanhada de evidências objetivas, como código de ética, política corporativa, normas internas, programa de integridade, política de diversidade, equidade e inclusão, política contra assédio, registros de treinamento, canal de denúncias e documentos similares.
Se a empresa não possui documentos internos específicos, ou se os documentos existentes são vagos, genéricos ou insuficientes, a orientação mais segura é não declarar o enquadramento positivo até que haja adequação documental mínima.
12. Conclusão
A equidade de gênero como critério de desempate em licitações públicas representa uma mudança relevante na forma como o Estado utiliza seu poder de compra. O art. 60, III, da Lei nº 14.133/2021, regulamentado pelo Decreto nº 11.430/2023 e detalhado pela Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382/2025, transforma práticas empresariais de equidade em elemento juridicamente relevante no procedimento licitatório.
O tema, contudo, exige precisão. Não se trata apenas de equiparação salarial, embora a igualdade remuneratória seja uma das dimensões envolvidas. A equidade compreende também igualdade de oportunidades, inserção e ascensão profissional, prevenção ao assédio, diversidade, integridade, canais de denúncia, políticas internas e mecanismos objetivos de comprovação.
Os níveis Ouro, Prata e Bronze não devem ser escolhidos de forma intuitiva. O nível Ouro pressupõe selo formal reconhecido. O nível Prata exige adesões, reportes, programas ou reconhecimentos específicos. O nível Bronze admite declaração acompanhada de evidências objetivas, mas não autoriza mera autodeclaração desprovida de lastro documental.
A principal cautela é simples: a empresa somente deve declarar aquilo que puder comprovar. Em matéria licitatória, a boa intenção não substitui a prova documental. A existência de políticas internas claras, documentos de compliance, canal de denúncia, normas de Recursos Humanos, relatórios, treinamentos e certificações pode sustentar o enquadramento adequado. A ausência desses elementos recomenda prudência.
A nova disciplina, se bem aplicada, pode estimular a profissionalização das políticas corporativas de equidade e aproximar compliance, governança e contratação pública. Porém, se tratada como simples campo de preenchimento em plataforma eletrônica, pode criar risco jurídico desnecessário. O desafio está em transformar a declaração em reflexo fiel de uma prática empresarial efetiva, documentada e verificável.
Referências
BRASIL. Decreto nº 11.430, de 8 de março de 2023. Regulamenta a Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, para dispor sobre a exigência, em contratações públicas, de percentual mínimo de mão de obra constituída por mulheres vítimas de violência doméstica e sobre a utilização do desenvolvimento de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho como critério de desempate em licitações. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 9 mar. 2023.
BRASIL. Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021. Lei de Licitações e Contratos Administrativos. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 1 abr. 2021.
BRASIL. Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos. Secretaria de Gestão e Inovação. Instrução Normativa SEGES/MGI nº 382, de 17 de setembro de 2025. Dispõe sobre as ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho, para fins de desempate em processos licitatórios, de que trata o art. 5º do Decreto nº 11.430, de 8 de março de 2023, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 19 set. 2025.
BRASIL. Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos. Sistema Compras.gov.br passa a aplicar critério de desempate em licitações para empresas que promovem equidade de gênero no trabalho. Brasília, DF, 18 dez. 2025.
