Uma análise crítica do art. 611-A, V, da CLT, da jurisprudência do TST e dos limites constitucionais da flexibilização trabalhista
1. Introdução
A Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, promoveu significativas alterações nas relações de trabalho, especialmente ao ampliar o espaço conferido à negociação coletiva na regulamentação das condições de emprego.
Entre as alterações, destaca-se a inclusão do art. 611-A, inciso V, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que autoriza a prevalência das convenções e dos acordos coletivos sobre a legislação quando dispuserem sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como sobre a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
A previsão suscita uma importante controvérsia jurídica: uma convenção coletiva pode estabelecer que todos os empregados ocupantes de determinado cargo, como supervisor, coordenador ou analista, exercem função de confiança e, consequentemente, não possuem direito ao recebimento de horas extraordinárias, ainda que não desempenhem efetivamente atividades de gestão?
A questão assume particular relevância diante de decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que, com fundamento no reconhecimento constitucional das negociações coletivas e no Tema 1.046 do Supremo Tribunal Federal (STF), vêm admitindo cláusulas que enquadram determinados cargos na exceção prevista no art. 62, II, da CLT.
Embora seja indispensável reconhecer a importância da autonomia coletiva, esse entendimento merece reflexão crítica, especialmente diante do princípio da primazia da realidade, da natureza excepcional do art. 62, II, da CLT e da proteção constitucional conferida à limitação da jornada de trabalho.
2. O cargo de confiança e os requisitos do art. 62, II, da CLT
A Constituição Federal, em seu art. 7º, XIII, estabelece, como regra, a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. O inciso XVI do mesmo dispositivo assegura a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
A CLT, entretanto, estabelece exceções à disciplina geral da duração do trabalho.
O art. 62, II, exclui desse regime os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.
Por sua vez, o parágrafo único do dispositivo estabelece requisito remuneratório específico, relacionado ao salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, quando houver, e sua comparação com o salário efetivo acrescido de quarenta por cento.
Historicamente, a interpretação desse dispositivo exige a presença de elementos materiais que caracterizem a especial fidúcia depositada no empregado.
Não basta que o trabalhador receba a denominação de gerente, supervisor ou coordenador. É necessário examinar suas atribuições efetivas, sua autonomia, sua posição hierárquica e a existência de poderes de gestão compatíveis com a exceção legal.
A mera responsabilidade técnica, o acesso a informações confidenciais ou a supervisão operacional de atividades não representam, necessariamente, poderes de gestão.
Um supervisor que apenas distribui tarefas, acompanha a produtividade e transmite orientações da gerência pode exercer funções de liderança intermediária sem possuir autonomia gerencial suficiente para caracterizar a hipótese do art. 62, II.
A distinção torna-se ainda mais relevante quando se trata de analistas e auxiliares administrativos, cujas atividades podem ser essencialmente técnicas, burocráticas ou operacionais.
Portanto, a nomenclatura atribuída ao cargo não deve ser confundida com a natureza jurídica das funções efetivamente exercidas.
3. O art. 611-A, V, da CLT e a ampliação da autonomia coletiva
A controvérsia ganhou novos contornos com a Reforma Trabalhista.
O art. 611-A, V, da CLT passou a prever expressamente a possibilidade de negociação coletiva sobre a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
A alteração deve ser interpretada em conjunto com o art. 7º, XXVI, da Constituição Federal, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
A negociação coletiva desempenha papel fundamental na regulamentação das relações laborais, permitindo que sindicatos profissionais e entidades patronais estabeleçam condições específicas para diferentes setores econômicos.
Entretanto, reconhecer a legitimidade da negociação coletiva não significa atribuir-lhe poderes ilimitados.
É necessário distinguir duas situações juridicamente diferentes.
A primeira consiste na negociação que identifica cargos cujas atribuições normalmente envolvem poderes de gestão, estabelecendo parâmetros objetivos para o respectivo enquadramento.
A segunda ocorre quando a norma coletiva simplesmente declara que todos os ocupantes de determinada função são empregados de confiança, independentemente das atividades efetivamente desempenhadas.
Na primeira hipótese, a negociação pode funcionar como instrumento legítimo de organização das relações de trabalho.
Na segunda, surge o risco de transformar uma exceção legal, fundada em circunstâncias materiais específicas, em uma presunção absoluta decorrente exclusivamente da nomenclatura do cargo.
A expressão utilizada pelo legislador — identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança — permite sustentar que a norma coletiva deve identificar situações compatíveis com a condição jurídica prevista na legislação, e não criar artificialmente essa condição.
Essa interpretação preserva a eficácia do art. 611-A, V, sem esvaziar os pressupostos materiais do art. 62, II, da CLT.
4. A jurisprudência do STF e do TST: a prevalência do negociado sobre o legislado
O Supremo Tribunal Federal, no julgamento do ARE 1.121.633, correspondente ao Tema 1.046 da repercussão geral, reconheceu a constitucionalidade de negociações coletivas que estabeleçam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da indicação expressa de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
A decisão representa importante marco na interpretação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal.
Contudo, o precedente não estabelece que toda cláusula coletiva seja automaticamente válida ou que a negociação possa afastar qualquer proteção trabalhista.
A própria tese fixada pelo STF preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
No âmbito do TST, decisões passaram a aplicar essa orientação às cláusulas coletivas que identificam determinados cargos como funções de confiança.
Em precedente da Primeira Turma, relativo a empregado que exercera funções de gerente de vendas e supervisor, discutiu-se cláusula coletiva que enquadrava esses cargos na exceção prevista no art. 62, II, da CLT.
O Tribunal Regional havia reconhecido que o trabalhador não detinha os poderes de mando ou gestão tradicionalmente exigidos pela legislação.
Apesar dessa constatação, a Primeira Turma do TST prestigiou a negociação coletiva, considerando a orientação estabelecida pelo STF no Tema 1.046 e a possibilidade de negociação sobre a identificação dos cargos de confiança.
III – RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. CARGO DE CONFIANÇA . ENQUADRAMENTO NO ARTIGO 62, II, DA CLT. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. TESE VINCULANTE FIXADA PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL NO TEMA Nº 1 .046 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL. DIREITO DISPONÍVEL. 1. O quadro fático-probatório delimitou a existência de cláusula em negociação coletiva que define o cargo ocupado pelo autor – gerente de vendas e supervisor – como cargo de confiança, para fins da incidência do art . 62, inciso II, da CLT. 2. O Tribunal Regional firmou tese jurídica no sentido de que, "a despeito da nomenclatura do cargo exercido pelo autor, restou comprovado que o empregado não detinha poderes de mando ou gestão necessários ao enquadramento no inciso II do art. 62 /CLT" . 3. O Supremo Tribunal Federal, ao exame do Tema nº 1046 da Tabela de Repercussão Geral, fixou a tese de que "são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis". 4. O pactuado nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho poderá prevalecer sobre os direitos trabalhistas assegurados em lei, sendo infensos à negociação coletiva apenas aqueles considerados absolutamente indisponíveis . 5. Conforme previsão do art. 611-A, inciso I, da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, é válida a norma coletiva que dispõe sobre pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais . Também é válida a norma coletiva que dispõe sobre modalidade de registro da jornada de trabalho (art. 611-A, inciso X, da CLT). 6. Esta Primeira Turma tem reconhecido a validade e a aplicabilidade de norma coletiva que prevê rol de cargos de confiança, com a finalidade de excluir a incidência da disciplina legal referente à duração do trabalho . 7. Configurada violação do art. 7.º, XXVI, da Constituição Federal .Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 00106060820235030185, Relator.: HUGO CARLOS SCHEUERMANN, Data de Julgamento: 10/06/2026, 1ª Turma)
Esse entendimento demonstra uma mudança relevante na abordagem da matéria.
Enquanto a interpretação tradicional privilegiava a investigação das atribuições concretamente exercidas pelo empregado, a orientação adotada nesses julgamentos confere maior peso à classificação estabelecida pelos instrumentos coletivos.
É importante observar, entretanto, que a existência de precedentes favoráveis à validade dessas cláusulas não elimina a necessidade de examinar seus limites, tampouco autoriza afirmar que toda controvérsia envolvendo cargo de confiança esteja definitivamente solucionada.
5. A necessária preservação do princípio da primazia da realidade
O princípio da primazia da realidade constitui um dos fundamentos tradicionais do Direito do Trabalho.
Segundo esse princípio, na identificação da verdadeira natureza de uma relação jurídica trabalhista, as circunstâncias efetivamente verificadas na prestação dos serviços devem prevalecer sobre denominações formais que não correspondam à realidade.
Sua aplicação é particularmente importante diante da desigualdade estrutural existente entre empregado e empregador e da possibilidade de divergência entre os documentos contratuais e a execução cotidiana do trabalho.
É precisamente nesse ponto que a interpretação ampliativa do art. 611-A, V, merece maior reflexão.
Se determinado empregado não possui autonomia decisória, não exerce poderes relevantes de gestão, está submetido à fiscalização de horários e desempenha atividades essencialmente operacionais, seria juridicamente adequado considerá-lo ocupante de cargo de confiança apenas porque a convenção coletiva assim estabeleceu?
A resposta afirmativa pode produzir uma consequência preocupante: a substituição da realidade contratual por uma classificação normativa que não corresponde às condições concretas de trabalho.
Não se trata de negar a força normativa das convenções coletivas, mas de questionar se a autonomia coletiva pode dispensar integralmente os pressupostos fáticos de incidência de uma exceção legal.
A negociação coletiva possui capacidade para regulamentar direitos e condições de trabalho dentro dos limites constitucionais. Isso não significa, necessariamente, que possa converter fatos inexistentes em juridicamente existentes.
A autonomia coletiva não deveria ser confundida com a possibilidade de criar uma ficção jurídica absoluta sobre a realidade das atividades desempenhadas pelo trabalhador.
Essa distinção é essencial para preservar a coerência do sistema trabalhista.
6. Os limites constitucionais da negociação coletiva e a proteção à jornada de trabalho
Outro aspecto relevante diz respeito à natureza dos direitos envolvidos.
A limitação da jornada de trabalho não constitui apenas uma regra de organização contratual. Representa também mecanismo de proteção à saúde, ao descanso, à convivência familiar e à dignidade do trabalhador.
A Constituição Federal assegura a duração máxima ordinária do trabalho e a remuneração diferenciada do serviço extraordinário.
Por outro lado, o próprio texto constitucional admite determinadas modalidades de flexibilização da jornada por negociação coletiva, razão pela qual não seria tecnicamente adequado afirmar que qualquer alteração convencional relacionada às horas extras seja necessariamente inconstitucional.
A questão exige maior precisão.
É necessário distinguir a negociação legítima de condições de jornada da exclusão integral de determinado empregado do regime protetivo, mediante enquadramento formal em uma exceção cujos pressupostos materiais não estão presentes.
A primeira hipótese encontra respaldo no sistema constitucional, observados seus limites.
A segunda suscita questionamentos quanto à compatibilidade da cláusula coletiva com a finalidade protetiva das normas sobre duração do trabalho.
Também merece consideração o art. 611-B da CLT, especialmente a disciplina dos direitos insuscetíveis de supressão ou redução e a previsão de seu parágrafo único relativa às regras de duração do trabalho e intervalos.
Embora o dispositivo legislativo procure delimitar o campo da negociação coletiva, sua interpretação deve permanecer compatível com a Constituição Federal e com a ressalva dos direitos absolutamente indisponíveis estabelecida pelo STF.
"São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis" (TEMA 1046 - STF)
Assim, a controvérsia não pode ser reduzida à simples afirmação de que, por não existir vedação expressa ao enquadramento coletivo de determinado cargo, qualquer cláusula seria automaticamente legítima.
A análise deve considerar a finalidade da negociação, o conteúdo efetivo da cláusula e as consequências jurídicas de sua aplicação.
7. A validade da norma coletiva não se confunde com sua aplicação indiscriminada
Uma solução juridicamente equilibrada consiste em distinguir a validade abstrata da norma coletiva de sua incidência sobre cada relação de emprego.
Determinada cláusula pode ser considerada válida em tese, por estabelecer critérios legítimos para a identificação de cargos de confiança.
Isso não significa que sua aplicação seja automaticamente adequada a todos os empregados abrangidos pela nomenclatura utilizada.
Um supervisor com efetivos poderes gerenciais e autonomia organizacional apresenta realidade funcional distinta daquela de um supervisor responsável apenas por fiscalizar a execução de tarefas, cumprir determinações superiores e observar horários rígidos.
Da mesma forma, um analista responsável por atividades técnicas não pode ser equiparado automaticamente a um gestor empresarial apenas em razão da relevância ou complexidade de suas atribuições.
Essa diferenciação é ainda mais evidente quando se trata de funções administrativas subordinadas, como auxiliares administrativos.
A interpretação do art. 611-A, V, deve, portanto, buscar compatibilizar a autonomia coletiva com os pressupostos legais do cargo de confiança, evitando que a identificação convencional seja transformada em mecanismo genérico de exclusão de direitos.
Sob essa perspectiva, a negociação coletiva deve ser prestigiada sem impedir o controle jurisdicional sobre sua aplicação concreta.
O reconhecimento constitucional das convenções e dos acordos coletivos não afasta, por si só, a garantia de acesso à Justiça prevista no art. 5º, XXXV, da Constituição Federal.
8. Considerações finais
A valorização da negociação coletiva constitui uma diretriz expressamente reconhecida pela Constituição Federal e reafirmada pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal.
Não se pode ignorar, portanto, a legitimidade dos instrumentos coletivos para regulamentar aspectos relevantes das relações de trabalho, inclusive a identificação dos cargos de confiança, nos termos do art. 611-A, V, da CLT.
Entretanto, a aplicação dessa autorização não deveria conduzir ao esvaziamento dos requisitos materiais estabelecidos pelo art. 62, II, nem à desconsideração indiscriminada das condições reais de prestação dos serviços.
A jurisprudência do TST que prestigia o enquadramento coletivo de determinados cargos representa importante desenvolvimento interpretativo, mas também suscita questionamentos sobre os limites da flexibilização trabalhista.
O ponto central da controvérsia não está em negar a legitimidade da negociação coletiva, mas em definir se ela pode afastar a realidade dos fatos para produzir consequências jurídicas que dependem, por determinação legal, de condições efetivamente existentes.
Em nossa compreensão, a resposta deve preservar a possibilidade de controle judicial sobre a aplicação concreta das cláusulas coletivas, especialmente quando existem evidências de ausência de poderes gerenciais, controle habitual da jornada ou pagamento sistemático de horas extraordinárias.
Afinal, a negociação coletiva constitui instrumento de regulamentação das relações de trabalho, não devendo ser utilizada como mecanismo de criação artificial de situações jurídicas desconectadas da realidade contratual.
A interpretação constitucionalmente adequada deve buscar equilíbrio entre a autonomia coletiva, a segurança jurídica e a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores.
Prestigiar a negociação coletiva não deveria significar abandonar a primazia da realidade, princípio essencial à própria identidade do Direito do Trabalho.
