Em sociedade, todos nos obrigamos a disciplina aos preceitos jurídicos, e nos sujeitamos às sanções por seu descumprimento. Nesse cenário, também não é motivo para o descumprimento à Lei o seu desconhecimento, pois são estes princípios que regem a ordem social.
No caso dos gestores de Recursos Humanos e Administração de Pessoal, estes devem conhecer não só a legislação específica ligada às suas atividades laborativas, mas também as implicações legais a que estão sujeitos por acidentes ou doenças provocadas pelas condições de trabalho, temática de nítido interesse nas relações de trabalho, devendo dedicar especial e acurada atenção ao Capitulo V, Titulo II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e suas Normas Regulamentadoras, expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, da qual podem implicar, quando inobservadas, Ações de Responsabilidade Civil por Ato Ilícito: Artigo 159 do Código Civil : " Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano."
O Poder Judiciário, via de regra, entende que basta que o acidente de trabalho ocorra para que seja devida uma indenização na esfera cível, já que a técnica e o cumprimento as normas legais impediriam sua ocorrência, ou seja, o nexo causal entre a causa e o fato que prejudicou a vítima, ou seja a infortunística pode e deve ser controlada pela execução de medidas técnicas, operacionais e administrativas, que visem a não ocorrência do fato.
Nesse sentido o princípio basilar é o direito à vida e a incolumidade física, bem maior do indivíduo e em especial do trabalhador, já que coberto pela presunção legal de proteção ao trabalho, a ser executada pelas empresas com vistas a proteção de seus colaboradores. Quando ocorre um acidente, é comum frases-justificativas do tipo: "Eu não tive culpa dele ter se acidentado..."; "Mas eu disse que ele deveria usar o Equipamento de Proteção..."; "Mas eu informei ao meu superior que isso iria acontecer..." Para todas estas existe uma resposta jurídica. A primeira passa pelo conceito de "Culpa" - (Negligência/Imprudência/Imperícia); a segunda nos remete ao artigo 157 da CLT - "Cumprir e FAZER CUMPRIR as normas de segurança", ou seja, não só se deve entregar o EPI ao empregado e treiná-lo em uso, é preciso fiscalizar sua utilização e, quanto à terceira, resta saber de que forma tal informação foi passada a superior administração; se de forma verbal, o profissional estará a descoberto, pois não terá como provar que não se omitiu, comunicando a quem de direito, a necessidade do cumprimento de norma legal.
É ideal que tal comunicação seja feita por escrito, informando o que está ocorrendo, o nível do risco, as medidas a serem adotadas, bem como as responsabilidades da empresa e de seus prepostos pelo não cumprimento, em duas vias, se em forma escrita comum, com o aposto de recebido, ou por meio eletrônico de forma com que se consiga comprovar envio/recebimento de mensagem. Com isso, transfere-se a responsabilidade pelo infortúnio que vier a acontecer em função do não atendimento às suas recomendações.
No campo prevencionista, normas previdenciárias e trabalhistas, também possuem especifidade, que exigem o acurado estudo e detalhamento para seu cumprimento, como no caso da NR-17 que trata das condições ergonômicas no ambiente ocupacional, e quase sempre ignoradas, já que ambientes de trabalho do tipo "escritórios" parecem estar livres de acidentes e doenças, gerando muitas vezes leniência, que acaba por gerar graves passivos trabalhistas e cíveis para as organizações.
Algumas obrigações legais visam exatamente, dar à empresa condições de defesa em casos onde ela possa ser questionada. Assim ocorre com as "Ordens de Serviço"(NR-1) e com a realização das "Semanas Internas de Prevenção de Acidentes do Trabalho"(SIPATs), indicativos primários de uma gestâo não temerária com vistas a acidentes e doenças.
Vale lembrar, o caso dos treinamentos obrigatórios de segurança ocupacional, casos em que não raro, a empresa não possui documentação que comprove o treinamento, bem como, que ocorreu as suas expensas... (exemplos: Uso de EPI, Prevenção & Combate à Incêndios, Operador de Máquinas e Equipamentos, Segurança para Eletricistas, Transporte e Movimentação Individual de Cargas CIPA,Treinamento Para Empregado Designado NR-5, etc.). Diz o artigo1521 Inciso III do Código Civil: "São também responsáveis pela reparação civil... O patrão, amo ou comitente, por seus empregados, serviçais ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou por ocasião dele". Trocando em miúdos: se a empresa é acionada civilmente por ato ilícito nos casos de acidentes ou doenças provocadas pelas condições de trabalho e ficar provado que os profissionais de Recursos Humanos ou Administração de Pessoal não adotaram providências, poderá ela (a empresa) ingressar com uma ação regressiva contra esses profissionais, e cobrar deles o valor a que a Justiça lhe impôs o pagamento.
Ou seja, é necessário que os profissionais de gestão de RH e Pessoal, entendam os riscos inerentes a procedimentos de omissão quanto ao cumprimento do Capitulo V, Titulo II da CLT, que não poderão ser explicados em juízo com a simples desculpa de excesso de serviço ou de desconhecimento! Como as ações de responsabilidade civil por ato ilícito, prescrevem em vinte anos, ideal seria que os gestores de RH e Administração de Pessoal, mantivessem em seu poder, ainda que por cópia, todos os documentos gerados por eles nas empresas em que trabalham ou trabalharam, por 20 anos, para que possam servir de prova em juízo, quanto a sua não responsabilização pessoal, no que tange a acidentes e doenças ocupacionais. Se a responsabilidade civil alcança os gestores de RH e Administradores de Pessoal de forma quase indireta, a responsabilidade criminal é direta. Em caso de morte por acidente de trabalho tais profissionais poderão vir a ser enquadrados no Código Penal (artigo 121 parágrafo 3º - homicídio culposo) se houver morte, e, em caso de ferimentos/sequelas , no artigo 129, parágrafo 1º (lesão corporal culposa).
Ademais, o artigo 132 do mesmo Código que trata da "exposição a perigo ", e que poderá ser argüido por empregado, por Sindicato, por Defensor ou Promotor Público, sempre que as medidas previstas na legislação de segurança e saúde ocupacional não estiverem sendo cumpridas pondo em perigo a vida ou a saúde de qualquer trabalhador, e, até de prestador de serviço, já que a responsabilidade pela fiscalização do cumprimento das normas legais incide sobre o contratante principal. Assim, os gestores de RH e administração de pessoal devem dedicar especial atenção quanto ao cumprimento das normas legais de saúde e segurança no trabalho, com auditorias internas permanentes, observando detidamente as prescrições relativas a cada cargo ou função, bem como, as condições de trabalho e as normas específicas inerentes sob pena de serem eles mesmos, responsabilizados cível e/ou penalmente pelas conseqüências decorrentes de ação e/ou de omissão nas formas em que a Lei define.
