RESUMO

O presente trabalho destina-se a abordar os estudos relacionados ao assédio moral nas relações de trabalho, apresentando-se o conceito, as características, a distinção entre o terror psicológico e outras formas de discriminação, como a questão é enfrentada no Brasil, as formas pelas quais o problema se manifesta, além da análise das consequências causadas pelo fenômeno à saúde do trabalhador.

Em primeiro lugar, observa-se que apesar de o problema referente ao  assédio moral nas relações de trabalho ser bastante antigo, há poucas décadas o fenômeno passou a ser tratado com a importância devida, já que foi identificado como um processo destruidor do ambiente laboral, podendo gerar incapacidade permanente para o desempenho das funções ou até mesmo morte.

Tal fato se deve ao aumento da competitividade no mercado de trabalho e às consequências que o terror psicológico pode gerar à saúde mental do obreiro. Em virtude disso, o assédio moral passou a ser encarado com maior preocupação no ambiente de trabalho.

Foi enfatizado que o combate ao fenômeno do assédio moral está fundamentado na necessidade de proteção à dignidade do empregado, já que as condutas podem gerar graves consequências para a saúde psíquica do trabalhador.

Também foi mencionado que o assédio moral ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também o contrário – por exemplo, quando os trabalhadores têm preferência pelo antigo chefe –, e mesmo entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência.

Outro ponto analisado refere-se ao fato de que não se pode confundir assédio moral com abuso ou exercício irregular do poder hierárquico, já que, para a configuração do assédio moral, deve haver práticas reiteradas de atos que causem constrangimento à vítima, sendo possível verificar o prolongamento de atos no tempo.

Por fim, foram analisados dados estatísticos da Coordigualdade (Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho).

Palavras-chave: assédio moral, terror psicológico, relações de trabalho, meio ambiente do trabalho, dignidade da pessoa humana.

ABSTRACT

The main work is intended to address the studies about workplace mobbing (also named as workplace bullying), showing the main concepts, characteristics, distinction between the psychological trauma and other ways of discrimination and like this issue is faced up to Brazil; the way that the problem is shown, besides analyses of the consequences caused by phenomenon to the worker health.

First and foremost, it’s seen that although this problem about workplace mobbing is very old. A few decades ago this phenomenon became something with such importance. However it was identified as a destroying process from the work environment that can bring permanent incapable actions to the role performances or death.

This main fact comes from the increased competition in job issues and its consequences that psychological trauma can bring to the mental health of the worker. However, workplace mobbing became the greatest concern at workplace.

It’s emphasized that the fight against this workplace bullying phenomenon is into the need of protection to the worker dignity. Therefore, this “mob-like” behavior can bring bad consequences to mental health of this worker.

It was also mentioned which workplace mobbing doesn’t happen among bosses and subordinates overall. But, otherwise – for instance, when the workers prefer to have last boss – and with many among co-workers’ purposes too; like, forcing a person out of the workplace, giving the worker retirement earlier, giving an absence for a health treatment, removing or moving from a workplace.

Another aim also seen refers to the fact that workplace mobbing can’t be mixed up with hierarchical power abuse or hierarchical power irregular use. Since that, to the configuration of working mobbing must have a renewed practice from this malevolent action that causes embarrassment toward the victim, being possible to verify the time action and its extension.

Finally, it’s been analyzed in statistical data from Coordigualdade (Opportunities and Elimination of Discrimination in Employment’s Promoting Equality National Coordination).

KEY-WORDS: Workplace mobbing, workplace bullying, psychological trauma, psychological terror, work relations, work environment, human dignity.

1.      INTRODUÇÃO

O assédio moral não se confunde com formas aceitáveis de pressão nas relações de trabalho, exercidas por chefias dotadas de liderança, quando se objetiva, de maneira racional, a resultados eficazes no ambiente de trabalho. A questão do assédio moral pode ocorrer em qualquer organização, seja ela pública, privada, sindical ou não governamental, visto que está relacionada à competitividade, inimizade ou até mesmo busca por promoção na organização profissional.

No Brasil, o assédio moral (ou terror psicológico) ganhou destaque com a edição da obra de Margarida Barreto, denominada “Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações”, em 2000. O estudo desenvolvido por ela, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC) teve bastante relevância. Em dois anos e meio, ela entrevistou 2072 vítimas de assédio moral e constatou que os trabalhadores queixavam-se de males generalizados: 80% dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% apresentavam aumento da pressão arterial e 40% sofriam redução da libido.

Posteriormente, ocorreu o I Seminário Internacional sobre o assédio moral, realizado em abril 2002, em São Paulo, no bairro da Liberdade. O evento contou com a participação da Dr.ª Margarida Barreto e da Dr.ª Marie-France Hirigoyen (psiquiatra, psicoterapeuta de família e pesquisadora, principal nome sobre o assunto). O tema, atualmente, é objeto de vários estudos e o assunto tem enorme relevância nos Tribunais, mas ainda é necessária melhor disciplina pela legislação brasileira.

O assédio moral pode ser conceituado como o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica sofrida, caracterizado pelo prolongamento de condutas no tempo, de maneira insidiosa, seja por meio do rigor excessivo no ambiente de trabalho ou por condutas marcadas por perseguições psicológicas ao empregado, de forma a degradar o ambiente de trabalho, comprometendo a manutenção do vínculo de emprego.

A legislação atual no Brasil ainda é incipiente, sendo necessária uma proteção maior em relação aos trabalhadores vítimas de assédio moral. Trata-se de uma ameaça grave e corriqueira no ambiente laboral, devendo, por isso, haver maior tutela jurídica relacionada ao tema.

Em razão disso, deve haver alteração na legislação em vigor, no sentido de punir com maior rigor as pessoas que cometem este tipo de desvio de conduta. É bem verdade que é difícil realizar a apuração do terror psicológico, entretanto, quando comprovado o comportamento discriminatório, deve-se punir severamente o agressor.

O objeto do presente estudo, no âmbito do Direito do Trabalho, consiste em elucidar as principais formas de abuso cometidas em ambiente de trabalho, isto é, fazer uma análise relacionada a constrangimentos evidenciados nas relações de trabalho.   

2.      APORTES TEÓRICOS

                   Neste capítulo apresenta-se a discussão sobre a questão referente ao assédio moral nas relações de trabalho, de acordo com Barros (2008), Hirigoyen (2009), Nascimento (2009) e Goulart (2006). Está dividido em conceituação do assédio moral e seus aspectos históricos, questões ligadas à temática, consequências, características e formas de combate ao assédio moral, atuação do MPT, além de levantamento feito pela Coordigualdade (Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho).

2.1.  Conceituação e aspectos históricos relacionados ao assédio moral

2.1.1.      Conceito e definição do objeto de estudo

Os trabalhos referentes ao assédio moral estão fundamentados na Sociologia e principalmente na Psicologia. Desse modo, os conceitos que seguem têm características que foram apontadas com base nas aludidas ciências.

A esse respeito, importante mencionar o seguinte excerto:

A natureza jurídica do mobbing varia conforme a visão de cada ramo do Direito que o abrigue, lato sensu, pode-se considerá-lo como um ato ilícito. No âmbito trabalhista o assédio moral é encarado como falta grave, capaz de justificar a perda da estabilidade no emprego e ser considerado justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, tanto por parte do empregador como por parte do empregado. (PRATA, 2008, p. 58)

Pode-se conceituar o assédio moral como o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica sofrida. Isto quer dizer que uma possível conceituação para o assédio moral se dá em razão da consequência que o constrangimento causado ao trabalhador pode gerar. Destaca-se também a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral pode provocar.

Para Hirigoyen (2010), a guerra psicológica no local de trabalho, caracterizada pelo assédio moral, agrega dois fenômenos: o abuso de poder, que é rapidamente desmascarado e não é necessariamente aceito pelos empregados, além da manipulação perversa, que se instala de forma mais insidiosa e que, no entanto, causa devastações muito maiores. Este último deve ser combatido com base na instituição de legislação protetora dos direitos dos trabalhadores.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) conceitua o assédio moral como “o uso deliberado de força e poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade que causa danos físicos, mentais e morais através de poder ou força psicológica gerando uma atitude discriminatória e humilhante”.

O assédio moral, portanto, é um abuso psicológico caracterizado pelo prolongamento de condutas no tempo, de maneira insidiosa, seja por meio do rigor excessivo no ambiente de trabalho ou por condutas humilhantes, marcadas por perseguições psicológicas ao empregado, de forma a degradar o ambiente de trabalho, comprometendo a manutenção do vínculo de emprego, até que o trabalhador não suporte mais a hostilidade.

2.1.2.      Evolução histórica do assédio moral

A origem do assédio moral no trabalho se confunde com a própria origem do trabalho. Tal fato levou Hirigoyen (2009) a dizer que o assédio moral existe em toda parte, com colorações diferentes de acordo com as culturas e os contextos. Mesmo que o fenômeno relacionado ao terror psicológico não seja recente, os estudos científicos que o abordam o são em termos relativos.

Tem-se, portanto, que o assédio moral é um problema antigo. Entretanto, somente a partir de algumas poucas décadas, o problema passou a ser encarado com maior ênfase pelos pesquisadores.

Isso levou Goulart (2006) a dizer que o assédio moral é um fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho, mas somente no começo dos anos noventa, ele foi realmente identificado como um processo destruidor do ambiente laboral. Para ele, trata-se de um processo destruidor que pode levar a vítima a uma incapacidade laborativa permanente e até mesmo à morte.

Desde o Código de Hamurabi, a defesa dos mais fracos é tida como importante princípio. Tal fato levou Silva (2005) mencionar que o mais importante desses princípios gerais, o qual direciona quase todas as normas do Código de Hamurabi, é o de que “o forte não prejudicará o fraco”.

A questão do dano e de sua reparação foi tratada pelas civilizações mais antigas, mesmo que de forma incipiente. A reparação pelos danos morais foi codificada de modo vinculado à clássica lei de talião.

Segundo Silva (2005), para os povos primitivos o preceito “dente por dente e olho por olho” era a melhor maneira de reparar dano, já que, naquela época, esta era a mais eficiente maneira de reduzir eficazmente a dor da vítima.

Para os romanos, a concepção relacionada à reparação do dano é diferente daquela percebida nos outros povos da Antiguidade:

No mesmo sentido, Rudolf Von Ihering defende a conclusão pela aceitabilidade dos romanos, quase ilimitada, da reparação dos danos morais. Inclusive, para ele, essa reparabilidade se verificava não apenas nos casos de culpa extracontratual, como até mesmo no de simples culpa contratual. (SILVA, 2005, p. 80)

A questão da reparação dos danos causados é temática relevante desde a Idade Antiga. Entretanto, a temática do assédio moral nas relações de trabalho ganhou relevância apenas há algumas décadas.

Em 1976, nos Estados Unidos, numa obra intitulada de “The harassed worker” (em português, “O trabalhador assediado”), da psiquiatra norte-americana Carroll Brodsky, surgiu a primeira abordagem a respeito do assédio moral. Também foi o primeiro livro a usar o termo assédio sexual. Essa obra, apesar de ser precursora, não teve repercussão na sociedade norte-americana, já que a cultura lá está relacionada à individualidade no ambiente de trabalho e ao alcance de metas.

Os primeiros estudos com grande repercussão a respeito do assédio moral foram realizados por Heinz Leymann, na década de 80, psicólogo alemão que buscou, por meio de sua pesquisa, conscientizar a classe dos trabalhadores quanto à existência de um fenômeno que conceituou como “MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace”, cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport et al (2002).

No Brasil, o assédio moral foi abordado com profundidade a partir da dissertação de mestrado da médica do trabalho Margarida Barreto em 2000, PUC-SP, denominada “Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações”.

Atualmente, nos dizeres de Silva (2005), a atenção dos juristas está voltada para o que se vem denominando de “assédio moral no trabalho”, prática definida pela psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, etc.), que, por sua repetição ou sistematização, atenta contra a dignidade e integridade psíquica, ou física, de uma pessoa, ameaçando seu emprego, ou degradando o clima de trabalho.

Segundo Gosdal et al (2009), o assédio moral no trabalho é uma forma de violência psicológica caracterizada por um processo sistemático de hostilização, que provoca intimidação e humilhação de indivíduos ou grupos, tendo como resultado prejuízos pessoais e profissionais, com enquadramento, controle ou até mesmo exclusão das pessoas alcançadas pela prática.

2.2.Distinções importantes relacionadas ao tema

Cabe fazer uma distinção entre dano moral e assédio moral. Enquanto o dano moral é aquele que atinge os direitos personalíssimos da pessoa, como a privacidade, a honra, a liberdade, o assédio moral está ligado à exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, por certo lapso temporal, durante o exercício de sua jornada de trabalho.

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É importante mencionar que existe certa confusão relacionada à mistura destes conceitos, uma vez que o assediado procura a Justiça do Trabalho para pleitear danos morais em razão do assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho.

Como bem observam Gosdal et al (2009), assédio moral e discriminação não se confundem. Nem todo processo discriminatório se constitui como terror psicológico. Hostilidades pontuais podem caracterizar um processo discriminatório, mas não um caso de assédio moral. Deve haver a prática de condutas reiteradas para a configuração do terror psicológico. Em caso de desentendimento entre colegas de trabalho e, em razão disso, um dos trabalhadores se utiliza de injúria qualificada por elemento racial em detrimento de outro trabalhador, haverá discriminação. Isso não vem a ser assédio moral, já que em uma organização desentendimentos podem ocorrer.

O nexo de causalidade, vínculo entre o prejuízo e a ação, representa uma relação entre o evento danoso e a ação que o produziu. Segundo Goulart (2006), basta que se constate não existir possibilidade de ocorrer o dano, caso a ação ou omissão não houvesse acontecido, para que o agressor seja obrigado a responder pelas consequências geradas a partir de tal ato.

Para Hirigoyen (2009), o medo é combustível indispensável ao assédio moral, já que, de uma maneira geral, é por medo que alguém se torna violento, isto é, ataca-se antes de ser atacado, agride-se para se proteger de um perigo. A ameaça de desemprego também gera medo nas relações de trabalho. Atualmente, os trabalhadores se submetem a situações que causam constrangimento por receio de perder o emprego.

Em suas pesquisas, Hirigoyen (2010) observou que inúmeras empresas revelam-se incapazes de fazer respeitar os mínimos direitos de um indivíduo e deixam desenvolver-se em seu interior o racismo e o sexismo. Tal fato reflete grave problema no contexto atual, já que isso gera inúmeros transtornos no ambiente laboral.

Sobre o tema, vale lembrar ensinamentos dos autores abaixo colacionados:

Para o Direito do Trabalho é irrelevante para a caracterização do assédio moral a demonstração de existência de intenção deliberada de prejudicar, enquadrar ou excluir o assediado, porque o empregador é responsável pelo ambiente de trabalho saudável e isento de assédio. A demonstração da existência de vontade deliberada de prejudicar e causar dano pode interferir na fixação da indenização devida, que nesse caso pode ser mais elevada. (Gosdal et al, 2009, p. 31)

É importante fazer uma distinção entre dano psíquico e dano moral. Dano psíquico, segundo Barros (2011), se caracteriza por uma alteração psicopatológica comprovada, sendo, portanto, necessária a realização de uma avaliação médica. Já o dano moral representa uma lesão aos direitos da personalidade, gerando consequências extrapatrimoniais. Vale ressaltar que o dano moral independe do dano psíquico. 

Há o entendimento de que o dano psíquico é dispensável para a configuração do assédio moral, uma vez que esse assédio deve ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso. Logo, pode-se produzir um constrangimento moral à vítima sem que seja afetada a sua integridade psíquica.

O próximo tópico irá abordar as principais questões relacionadas ao assédio moral nas relações de trabalho.

2.3.Principais aspectos relacionados ao assédio moral

O assédio moral é mascarado pela ideia de exercício de autoridade no ambiente de trabalho. Tal fato leva o superior hierárquico a agir com rigor excessivo sobre a(s) vítima(s). Entretanto, Felker (2010) observa que não caracterizarão o assédio moral disposições individuais ou coletivas oriundas do poder de comando do empregador privado ou do administrador público, desde que não atinjam a honra, a dignidade ou a integridade do empregado. O poder de direção confere a possibilidade de organizar, dirigir e fiscalizar a atividade laboral, impondo, inclusive, sanções disciplinares pelo seu descumprimento. Entretanto, ressalta ele que essa discricionariedade é relativa, já que não poderá haver violação dos direitos da personalidade do empregado.

Alguns indivíduos, valendo-se da posição hierárquica ou do comportamento de outro companheiro de trabalho, utilizam-se das mais variadas formas de assédio moral, como, por exemplo, impedir o trabalhador de se expressar, isolá-lo, desconsiderá-lo, desacreditá-lo, corromper sua segurança e saúde, impor terrorismo, desestabilizá-lo, ridicularizar o trabalhador, induzi-lo ao erro, provocar o trabalhador, implantar diferenças no tratamento ou praticar desqualificação para fora do local de trabalho.

Felker (2010) lembra ainda que o assédio moral se manifesta por inúmeras formas, seja por comunicação escrita, verbal ou não-verbal. Os exemplos dados por ele consistem na afixação de relação dos empregados de menor produtividade na empresa, comentários sarcásticos, críticas em público, ameaças verbais, divulgação de doenças e problemas pessoais ou até mesmo envio de bilhetes com ofensas e injúrias.

Hirigoyen (2009) ressalta que numerosas situações de assédio induzem também a prática do bode expiatório, que consiste em colocar a culpa de tudo em um indivíduo ou em um grupo que não tem nada a ver com o fato.

É também chamado de terror psicológico, tendo em vista o excesso de atitudes que podem causar uma série de agressões psicológicas ao trabalhador. Hirigoyen (2009) expõe também que o assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma diferença, que se manifesta por um comportamento no limite da discriminação.

O combate ao fenômeno do assédio moral está fundamentado na necessidade de proteção à dignidade do empregado, já que as condutas podem gerar graves consequências para a saúde física e psíquica do trabalhador.

Prata (2008) menciona que, mesmo que o trabalhador esteja bem estruturado psicologicamente, a prática do assédio moral termina por desestabilizá-lo emocionalmente, tendo em vista que o trabalhador passa a sofrer de uma variada série de problemas típicos do estresse pós-traumático. Pode-se citar como exemplo o caso de um trabalhador que sofreu grave constrangimento na presença de outros colegas de trabalho e, por conta disso, passa a ter dificuldades para realizar trabalho em equipe.  Além disso, observa o mencionado autor que, em casos extremos, o terror psicológico pode levar até mesmo à morte.

Hirigoyen (2010) fala em fase de enredamento, ao dispor que os dois protagonistas adotam, a contragosto, uma atitude de cessão mútua, para evitar o conflito entre eles. Enquanto o agressor ataca com pequenos golpes indiretos, de modo a desestabilizar o outro sem provocar abertamente o conflito, a vítima cede igualmente, submetendo-se, já que teme um conflito que levaria a uma ruptura.

O enredamento e o controle, ainda segundo a autora, estabelecem-se com a utilização de procedimentos que dão a ilusão da comunicação. Essa distorção na comunicação tem por finalidade poder usar o outro. Mesmo oculta, não-verbal, abafada, a violência transpira através dos subentendidos, das reticências, e exatamente por isso é um vetor de angústia.

Gosdal et al (2009) mencionam ainda que, mesmo quando o assédio é estritamente interpessoal, só persiste e se concretiza diante da negligência, da conivência ou do estímulo da organização. Logo, para eles, não apenas no assédio moral interpessoal, mas também o organizacional, a atuação dos administradores deve estar direcionada para a organização do trabalho e para as políticas organizacionais, que devem coibir e punir tais práticas, ao invés de estimulá-las.

As finalidades do assédio moral são diversas, podendo ser, por exemplo, para forçar a demissão da vítima, o pedido de aposentadoria ou a transferência ou remoção. Trata-se de processo que pode levar a vítima à incapacidade permanente ou à morte. Em virtude disso, deve ser fortemente combatido, por meio de mecanismos legislativos de proteção ao trabalhador e de punição ao agressor.

O alto índice de competitividade no mercado de trabalho e as exigências sobre os trabalhadores por meio de pressões psicológicas para se obter resultados nas empresas têm aumentado a ocorrência do assédio moral no contexto das organizações de trabalho.

Em relação ao que foi mencionado, deve-se expor a seguinte observação:

No cenário atual de globalização e neoliberalismo as empresas são submetidas a um processo de super-competição. As estratégias para o aumento de produtividade são a automação, informatização, o contrato de trabalho temporário e a terceirização – estes últimos fazem parte do fenômeno chamado precarização das relações de trabalho. (...) Tudo isso gera uma clima de tensão na classe trabalhadora. (PRATA, 2008, p. 137)

A necessidade de combate ao fenômeno do terror psicológico está ligada também à observância dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, fundamentos da Constituição da República.

Segundo o entendimento de Barros (2011), o assédio moral está diretamente vinculado a nossa estrutura emocional-sentimental, conhecida popularmente como caráter. É exatamente a necessidade de proteção à dignidade do trabalhador que justifica a punição do assédio moral.

2.4.Consequências, características e formas de combate ao assédio moral

O assédio moral costuma gerar várias consequências negativas no ambiente de trabalho. A empresa costuma ser prejudicada, em razão da queda de rendimento do trabalhador que sofre discriminação em seu ofício. Também há prejuízo para o Estado, que deve arcar com os custos de auxílio-doença durante o período de afastamento do empregado.

O maior prejudicado pela ocorrência do assédio moral é o empregado assediado, em virtude dos graves transtornos psicológicos que a situação de discriminação pode gerar, além do prejuízo causado pelo período de ociosidade.

Nesse sentido, vale mencionar o seguinte adendo:

O assédio moral no trabalho tem como estratégia comum a invasão injustificada da privacidade dos assalariados, ou seja, a monitoração de correspondência, de e-mails, de telefonemas, bem como a instalação de câmeras no ambiente de trabalho, sem que haja uma justificativa razoável de proteção de segredo industrial, de segurança ou de investigação do trabalhador suspeito de algum delito, principalmente quando o empregado não é alertado a respeito do sistema de vigilância. (PRATA, 2008, p. 330)

O assédio moral existe também nas pequenas e médias empresas, como bem observa Hirigoyen (2009), mesmo que seja raro durar por muito tempo, pois poucas dessas empresas podem suportar o encargo de um trabalhador improdutivo.

Para Barros (2011), esse contexto acarreta danos econômicos e extraeconômicos. Alguns são considerados invisíveis, como a perda de estabilidade no emprego, geradora de incertezas, e a perda da qualidade de vida, que vão deteriorando o ser humano, causando-lhe, e à sua família, danos de toda espécie. Outros são danos considerados visíveis, como os ocasionados pela perda de emprego com certa idade e pela impossibilidade de reintegrar-se na atividade funcional, fato que tem levado muitas pessoas a um elevado nível de agressividade ou mesmo a condutas suicidas.

O autor também discorre que o assédio moral ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também o contrário, e mesmo entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência.

Podem ser citados como exemplos típicos de assédio moral nas empresas a revista íntima, situações constrangedoras (revista de seus pertences ou exposição de partes de seu corpo) – por serem atitudes que configuram violação da intimidade –, brincadeiras ofensivas, exames de HIV e de gravidez, isolamento profissional, inclusão de nome em “lista negra”, despedida abusiva, instalação de câmeras em vestuários, restrição de uso de banheiro, entre outras atitudes.

Como bem observa Felker (2010), uma das formas utilizadas para forçar o empregado a demitir-se é negar a ele atribuição de tarefas, deixando-o sem atividade, a fim de minar a sua autoestima e a sua imagem diante dos colegas. A tese do empregador é de que não haveria irregularidade em manter o trabalhador afastado das atividades da empresa, desde que mantido o pagamento do salário.

Não é apenas no setor privado, caracterizado pela alta competitividade, que a questão do assédio moral se manifesta, como bem observou Hirigoyen (2009):

A frequência do assédio moral nas associações, sobretudo as filantrópicas, mostra bem que o fenômeno não está ligado somente a critérios econômicos, rentabilidade ou concorrência do mercado, mas muito mais a uma vontade de exercer o poder. Estes lugares, em que os técnicos da comunicação e da filantropia deveriam trabalhar em harmonia, estão imersos em coisas não faladas, em sentimentos velados, mas às vezes também em cinismo. (HIRIGOYEN, 2009, p. 151)

Alguns comportamentos podem ser notados por quem costuma assediar moralmente trabalhadores. Tais comportamentos são tidos como técnicas para desestabilizar as vítimas.

Felker (2010) menciona que a equação do assédio moral contém vários componentes, como a intolerância, a inveja, a arrogância, a soberba, a insegurança, o medo de perder o emprego, o terror de ver seu trabalho confrontado com colega de melhor preparo ou experiência, a alta competitividade, a resistência ao novo ou ao tradicional.

Entre os elementos caracterizadores do assédio moral, destacam-se a intensidade da violência psicológica – é necessário que a violência seja realmente grave –, o prolongamento no tempo – já que um evento isolado, por si só, não caracteriza a violência –, a finalidade de ocasionar dano psíquico ou moral ao trabalhador – com o intuito de discriminá-lo no seu trabalho – e que sejam os danos psíquicos efetivamente produzidos – deve haver um nexo de causalidade com o fato danoso.

Tal fato levou Felker (2010) a mencionar que não se trata, assim, de mero estresse, desentendimentos ou conflitos individuais, não raros no convívio humano. Assédio moral configura conduta deliberada, intencional, com o objetivo de atacar a vítima na sua autoestima, desgastando-a e humilhando-a.

Embora em menor escala, comportamento relacionado ao assédio moral também pode ser verificado no âmbito das relações de trabalho ligadas ao serviço público. Pode existir o fenômeno na Administração Pública.

Importante citar fragmento do livro de Hirigoyen (2009):

O assédio moral assume formas diferentes de um setor para o outro. No privado é mais evidente, dura menos tempo e termina, em geral, com a saída da vítima. No setor público, o assédio moral pode durar anos, pois, em princípio, as pessoas são protegidas e não podem ser demitidas, a não ser devido a uma falta muito grave. Por essa razão, os métodos de assédio são, neste caso, mais perniciosos e produzem resultados drásticos sobre a saúde, bem como sobre a personalidade das vítimas. (HIRIGOYEN, 2009, p. 124)

Portanto, percebe-se que, apesar de existir de forma diferente da prevista no setor privado, o assédio moral pode ser percebido no serviço público, causando tantos problemas para os assediados quanto os observados na área privada.

2.5.A atuação do Ministério Público do Trabalho

A atuação das Procuradorias Regionais do Trabalho consiste em identificar os casos de assédio moral e notificar a empresa para que seja firmado um termo de compromisso de ajustamento de conduta, comprometendo-se a empresa a impedir que problemas semelhantes voltem a acontecer, sob pena de multa.

As Procuradorias Regionais do Trabalho buscam, por meio da elaboração de cartilhas sobre assédio moral, esclarecer os trabalhadores sobre as hipóteses configuradoras de assédio moral, além dos instrumentos para combatê-lo de forma a prevenir e reduzir essas condutas dentro da instituição.

O Ministério Público do Trabalho é o guardião dos direitos sociais constitucionalmente garantidos ao trabalhador e um deles é a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Assim, é obrigação do Ministério Público do Trabalho buscar promover a igualdade de oportunidades para todos os cidadãos, principalmente, da parcela da população vulnerável, como é o caso dos trabalhadores com deficiência e dos obreiros reabilitados.

A Constituição Federal de 1988 tem como fundamento da República a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Desse modo, como guardião da Constituição da República e das leis, o MPT, em sua atuação, tem o dever de buscar promover a igualdade de oportunidades a todos os brasileiros, seja na admissão para o emprego, seja no curso do contrato ou no momento da demissão, visando resguardar o pleno exercício da cidadania, haja vista que a discriminação no trabalho é uma forma de atentar contra os direitos humanos, a ordem jurídica e o próprio regime democrático.

Caso a empresa se recuse a imprimir esforços para impedir a continuidade de situações configuradoras de assédio moral, cabe ao MPT ingressar com Ação Civil Pública (ACP), tendo como fundamento a presença do dano moral coletivo. A ACP pode ser motivada, por exemplo, pela recusa de emissão da comunicação de acidente de trabalho (CAT) ou na dispensa de trabalhadores em condições de inaptidão para o trabalho.

Importante registrar que a ação civil pública é o remédio jurídico destinado a promover a responsabilidade por danos morais e patrimoniais causados aos interesses difusos ou coletivos (artigo 1º, IV da Lei 7347/85).

2.6.Levantamento feito pela Coordigualdade

Também foram analisados dados referentes a levantamento feito pela Coordigualdade (Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho), segundo o qual foram analisadas três situações: a questão da igualdade de oportunidade para todos, a inclusão dos trabalhadores com deficiência e a problemática do assédio moral.

Em Pernambuco, estado onde o estudo foi aprofundado, foram analisados não apenas a quantidade de denúncias oferecidas ao MPT, mas também o número de trabalhadores vítimas de assédio moral, tema estudado nesta pesquisa.

Os números demonstram que, considerando-se apenas as denúncias realizadas a partir de 2012, a quantidade de denúncias já supera a totalidade das oferecidas até dezembro de 2011.

Até dezembro de 2011, havia 175 (cento e setenta e cinco) procedimentos em andamento. Em 2012, foram abertos 205 (duzentos e cinco) procedimentos, sendo o total de trabalhadores alcançados correspondente a 95071 (noventa e cinco mil e setenta e um) obreiros.

Importante mencionar que este número corresponde a 59,05% dos trabalhadores alcançados pelas Procuradorias Regionais do Trabalho espalhadas pelo Brasil, já que foram 160.995 (cento e sessenta mil, novecentos e noventa e cinco) empregados ao todo. Isso demonstra a importância do tema no estado de Pernambuco.

Já o número de procedimentos abertos em 2012 no MPT em Pernambuco corresponde a 8,01% dos procedimentos abertos em todo o Brasil, tendo em vista que foram abertos 2.882 (dois mil, oitocentos e oitenta e dois) novos procedimentos. O percentual até dezembro de 2011 correspondia a 5,66% do total de procedimentos abertos pelo Brasil, visto que existiam 3.452 (três mil, quatrocentos e cinquenta e dois) procedimentos em andamento. Tal fato é um excelente indicativo do aumento expressivo de demandas relacionadas ao tema no estado de Pernambuco.

Segue tabela demonstrativa dos dados ora expostos, relacionada aos casos de assédio moral denunciados ao MPT em Pernambuco:

Tabela referente aos casos de assédio moral no MPT em Pernambuco

Os números demonstram que houve aumento significativo de denúncias ao MPT em Pernambuco. Isso demonstra que grande parte dos trabalhadores está ciente dos seus direitos, além de ser um indício de maior informação dos empregados em relação ao órgão para o qual eles devem encaminhar suas reclamações.

O quantitativo resultante do levantamento da Coordigualdade também indica que em Pernambuco está mais da metade dos trabalhadores alcançados pelo terror psicológico que buscam auxílio do MPT.

Pode-se chegar a duas conclusões: os empregados estão a cada dia mais conscientes dos seus direitos, além de demonstrarem maior informação quanto ao órgão responsável pela garantia da sua dignidade no ambiente de trabalho; em Pernambuco é bastante alto o quantitativo de empregados vítimas de assédio moral.

Portanto, o resultado do levantamento demonstra não apenas uma consequência positiva, mas também uma negativa.

O resultado positivo consiste na ideia de que os trabalhadores em Pernambuco estão, até por conta das campanhas de conscientização, mais informados a respeito das formas de combate ao fenômeno do assédio moral, fazendo uso das denúncias ao MPT como uma das formas de coibir terror psicológico.

O resultado negativo consiste em haver ainda grande parcela de empregados vitimada pelo fenômeno, devastador do ambiente laboral, extremamente agressivo à saúde psíquica do trabalhador. 

3.      CONCLUSÃO

Por meio do presente trabalho, buscou-se esclarecer e mencionar as principais formas de abuso cometidas em ambiente de trabalho, isto é, fazer uma análise relacionada aos constrangimentos evidenciados nas relações de trabalho, apresentando-se o conceito, as características, a distinção entre o assédio moral e outras formas de discriminação, como a questão é enfrentada no Brasil, qual a proteção conferida às vítimas, as formas pelas quais o problema se manifesta, além da análise das consequências geradas pelo fenômeno à saúde do trabalhador.

Durante a exposição, foram apresentados diversos conceitos do tema, além de uma abordagem histórica da matéria. Foram também mencionadas diversas questões referentes ao assédio moral nas relações de trabalho.

Além disso, objetivou-se trazer soluções possíveis ao problema da dificuldade de comprovação do dos atos configuradores de assédio moral, já que a prova de condutas relacionadas ao fenômeno é muito difícil. Enquanto cabe ao trabalhador comprovar a ocorrência da perseguição, ao empregador compete demonstrar que foram utilizados meios razoáveis para a melhoria da produtividade. O trabalhador assediado é quem tem o ônus de comprovar o comportamento no ambiente de trabalhado caracterizador de assédio moral.

Foram caracterizadas as principais formas de abuso cometidas no ambiente de trabalho. Também foi realizada abordagem referente não só às causas e consequências do fenômeno, por meio da caracterização do agressor, das formas de agressão, mas a respeito das implicações jurídicas, da legislação atual sobre a matéria.

Deve-se ter em mente que ainda são necessárias mudanças em relação à legislação pertinente ao tema, já que deve ser conferida maior atenção aos trabalhadores vítimas do terror psicológico.

Também deve ser notado que o combate ao fenômeno do assédio moral está fundamentado na necessidade de proteção à dignidade do empregado, tendo em vista que a prática delituosa representa violação aos princípios constitucionais da isonomia e da dignidade da pessoa humana, podendo as mencionadas condutas gerar graves consequências para a saúde psíquica do trabalhador.

O assédio moral foi abordado não apenas no serviço público, mas também em entidades privadas, sindicais e não governamentais, fazendo-se um paralelo quanto ao princípio da dignidade à pessoa humana. O fenômeno propaga-se por todos os tipos de ambientes de trabalho, já que pode ocorrer de diversas formas, tendo em vista as variados tipos de manifestação do problema.

Ocorre que no serviço público ficou constatado que a prática se verifica de maneira diferente, uma vez que os comportamentos caracterizadores do assédio moral se prolongam no tempo, em virtude da estabilidade verificada neste ambiente por parte dos trabalhadores.

Já nas instituições privadas, o que configura a prática, em geral, dura menos tempo, já que tal comportamento termina por acelerar o processo de demissão do empregado, seja pela ausência de condições psicológicas para dar prosseguimento ao ofício ou pela situação desconfortável do obreiro na organização.

Com base na discussão exposta ao longo da pesquisa, conclui-se que o fenômeno representa um processo destruidor do ambiente laboral. Por isso, deve ser combatido não apenas com base em mudança legislativa, mas também com base em maior organização do ambiente de trabalho.

A finalidade é reduzir a incidência do problema e punir de maneira severa os agressores, já que o terror psicológico pode levar a vítima a uma incapacidade laborativa permanente e até mesmo à morte.

Deve-se ter em mente que a atuação do MPT representa importante instrumento para o combate ao fenômeno do terror psicológico nas relações de trabalho, devendo-se denunciar a este órgão toda e qualquer forma de discriminação que afete à saúde mental do trabalhador de maneira prolongada. 

A prática do assédio moral nas relações de trabalho ofende diversos princípios constitucionais, como a isonomia e a dignidade da pessoa humana. Deve-se evitar a possível lesão a direitos metaindividuais na esfera trabalhista (CF, arts. 1º, III e IV; 3º, IV; 7º, XXXI; Lei Federal nº 9.029/95).

Com base em tudo o que foi exposto no presente trabalho, conclui-se que o combate a práticas referentes ao assédio moral é essencial para a preservação do meio ambiente de trabalho, devendo-se levar em conta que também representa uma forma de garantir a preservação da saúde psíquica e da dignidade do trabalhador.

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