CONSIDERACOES NO REGIME DE TURNOS INITERRUPTOS DE REVEZAMENTO

~~CONSIDERACOES NO REGIME DE TURNOS INITERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A jornada de trabalho para os turnos ininterruptos de revezamento encontra previsão no inciso XIV do art 7º da Carta Magna:
“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhora de sua condição social:
               ...................................................................................
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”
Essa jornada diferenciada possui algumas implicações no contrato de trabalho e na própria remuneração do empregado, conforme a seguir se analisará.
a) Empregado Horista
O empregado horista é aquele que tem seu salário por unidade de tempo correspondente a uma importância fixa, paga em razão do tempo em que permanece à disposição do empregador, independente do montante de serviços executados. Seu horário corresponde às horas. O art. 459 da CLT proíbe que o salário seja estipulado por período superior a um mês.
Cabe ressaltar que não se deve confundir a forma de salário com a época do seu pagamento: o empregado horista não é aquele que recebe seu salário de hora em hora mas sim que tem a forma de estipulação do salário em horas.
Com a redução de jornada para 6 horas em turnos ininterruptos de revezamento, os empregados horistas também teriam o direito a essa jornada reduzida.
Esse empregado horista tem direito ao redimensionamento do valor da hora trabalhada. Isto implica dizer que o seu ganho mensal não pode sofrer redução, sob pena de se caracterizar afronta à literalidade do disposto no art. 7º, VI da CRFB/88 (irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo).
Assim entendem Luiz Eduardo Gunther e Cristina Maria Navarro Zoming (Fonte. Cit. pág. 26): “A limitação da jornada de trabalho realizada em turnos ininterruptos de revezamento para seis horas, segundo o art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, não importa em alteração do valor do salário pago ao empregado, que deve ser mantido nos mesmos moldes anteriormente satisfeitos pelo empregador. O fato do empregado que sempre trabalhou nesse regime de revezamento, ter de se adaptar ao novo limite, trabalhando não mais oito, mas seis horas, não irá alterar o valor fixo do seu salário, pago habitualmente a cada mês de trabalho, devendo-se, neste caso, repita-se, ser redimensionado o valor da hora trabalhada.”
Outra questão a ser apreciada na qual a doutrina e jurisprudência divergem é quanto as horas extraordinárias prestadas pelos empregados horistas.
Para Sérgio Pinto Martins (Ob. cit. pág 466) “quando o empregado é horista, só é pago o adicional, pois o trabalhador ganha por hora.”
Há jurisprudência no mesmo sentido:
“Horas extras. Empregado horista. Se o empregado é realmente horista, recebendo por todas as horas laboradas de forma simples, condenação judicial por labor suplementar não pode, indiscriminadamente, apontar como devido integralmente (horas normal + adicional) o tempo excedente da jornada normal, sob pena de bis in idem “(TRT–PR- RO 1.354/01. AC. 20.308/01. Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther. DJPR 27/07/01)

Porém, o C. TST no E-RR 411171/1997, proferiu decisão no sentido de que o empregado contratado com remuneração à base horária, ou seja, com salário-hora, e que trabalhe em turno ininterrupto de revezamento tem direito a receber por hora extra à jornada de seis horas diárias para esse turno fixada pela Constituição. Além disso tem direito ao adicional de 50% sobre cada hora extra trabalhada.
Logo pelo princípio de isonomia não há diferença no tratamento jurídico do empregado que recebe de forma mensal ao horista, no que tange as horas extraordinárias.
Cabe ressaltar, ainda, que não há sentido na contratação de empregado horista para turno ininterrupto de revezamento, uma vez que os empregados sujeitos a esse regime têm horário fixo de início e fim da jornada.
b) Alteração contratual
As alterações contratuais podem ser classificadas, em síntese, em:
1- subjetivas ou objetivas
2- Imperativas ou voluntárias
As alterações subjetivas são aquelas que se referem aos sujeitos do contrato. Nesta só podemos vislumbrar a alteração quanto ao empregador, uma vez que, para o empregado, de regra, temos o vínculo empregatício intuito personae.
Assim, estudaremos a alteração objetiva, quanto ao conteúdo do contrato, em especial no que tange a duração do trabalho.
As alterações imperativas derivam da mudança do estatuto mínimo legal, pois sendo este a base primária e restando alterado, a base secundária deve seguir a mudança. Ressalte-se que a lei não pode prejudicar o ato jurídico perfeito, logo se houver cláusula contratual de conteúdo mais favorável ao empregado, esta deve ser observada.
As alterações voluntárias subdividem-se em: unilaterais e bilaterais.
As alterações voluntárias unilaterais são, de regra, vedadas pelo nosso ordenamento jurídico, desde que prejudiciais ao empregado, assim prevê a CLT:

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mutuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
É o que o mestre Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 994) denomina do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, uma vez que o Direito do Trabalho incentiva as alterações favoráveis ao empregado.
A própria CLT prevê situações específicas que é permitido ao empregador, excepcionalmente e provisoriamente, alterar o contrato, como por exemplo, por força maior, ou ainda de forma definitiva, como por exemplo o parágrafo único do art. 468, § 4º do art.461, § 3º do art. 469, todos da CLT.
Ainda temos o jus variandi empresarial no qual o empregador pode realizar modificações no modo e circunstâncias da prestação laborativa desde que não haja previsão em norma ou em cláusula contratual.
As alterações bilaterais são permitidas nos estritos limites do caput do art. 468 da CLT acima transcrito, isto é, se não causarem prejuízo direto ou indireto ao empregado, ainda que com consentimento deste, pois, como leciona João de Lima Teixeira Filho (Instituições de Direito do Trabalho – Vol. I, pág. 531, Editora LTR, 20ª Edição) “há, portanto, uma presunção legal, jures et de jure, de coação do empregado, toda vez que lhe seja prejudicial.”
A doutrina diverge acerca da possibilidade da alteração de horário de trabalho que pode ocorrer de três formas:
1 – dentro do mesmo horário padrão: diurno ou noturno
2 – do horário noturno para o diurno
3 – de horário diário para o noturno.
Quanto ao primeiro, em princípio, insere-se no poder diretivo do empregador, sendo permitida, salvo se o empregado provar prejuízo direto ou indireto.
Quanto ao segundo a doutrina diverge. Entende Délio maranhão (Ob. cit. pág. 538) que por haver supressão do adicional noturno (Enunciado do TST n.º 265 – “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do adicional respectivo”), esta alteração atinge a fronteira da alteração qualitativa, sendo por tanto prejudicial e vedada.
Em sentido contrário, Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 1024) entende ser, em princípio, lícita a alteração acima referida, pois ao ponderar o prejuízo familiar, pessoal, social sofrido e o desgaste físico e mental causado pela jornada noturna ao empregado com a supressão do adicional respectivo, é aquele que deve ser considerado. Esta posição parece ser a melhor uma vez
que a saúde e segurança do empregado também são tutelados pelo constituinte como dever do empregador e direito dos empregados.
Cabe ressaltar que, neste caso, o empregado poderá provar que teve prejuízo indireto, e a alteração será lícita.
Quanto ao terceiro, de regra será considerada alteração ilícita, por haver presunção de prejudicialidade ao empregado. Porém, caso seja da conveniência do empregado de desejar, por exemplo, cursar uma faculdade, fazer um curso, ou qualquer outro motivo benéfico ao empregado, há de considerar-se lícita.
 BIBLIOGRAFIA

Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do trabalho, Editora LTR, 2ª edição.

Maranhão, Délio e Carvalho, Luiz Inácio, Direito do Trabalho, Editora Fundação Getúlio Vargas, 17ª edição.

Martins, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho, Editora Jurídico Atlas, 13ª Edição.

Sussekind, Arnaldo – Maranhão, Délio – Vianna, Segadas – Teixeira, Lima, Instituições de Direito do trabalho – Vol. I e II, Editora LTR, 20ª Edição.

Magano, Otavio Bueno, Suplemento Trabalhista LTR n.º 131, pág. 645.

Gunther, Luiz Eduardo e Zoming, Cristina Maria Navarro, Boletim Informativo Juruá, ano 11 – 344.


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