No presente artigo, veremos como identificar a ocorrência do assédio moral no ambiente do trabalho e verificar quais suas consequências, e o que fazer para disseminarmos sua prática.

Sumário

I. Introdução; II. Natureza Jurídica do Assédio; III.  Características do Assédio Moral no ambiente do trabalho; IV. Em que tipo de empresa acontece o Assédio Moral; V. Com que tipo de funcionário isso acontece; VI. Características do Assediador; VII. Formas disfarçadas de assédio; VIII. Como inicia e termina o Assédio Moral; IX. O que não pode ser caracterizado como Assédio Moral; X. Assédio Moral – Crime; XI. Assédio Moral na Justiça; XI.I. Responsabilidade penal pela prática do Assédio Moral; XI.II. Responsabilidade Trabalhista pela prática do Assédio Moral; XI.III. Responsabilidade Civil da Empresa por ato do Empregado ou Preposto; XI.IV. Segredo de Justiça; XI.V. Das provas da ocorrência do Assédio Moral; XII. Medidas preventivas e repressivas contra a prática do Assédio Moral; XII.I. Medidas preventivas; XII.II. Medidas repressoras à prática do Assédio Moral; XIII. Conclusão

RESUMO

A prática do abuso repetitivo do poder, com o intuito de diminuir o trabalhador a ponto de “obrigá-lo” a deixar o quadro de funcionários de uma empresa é caracterizada por Assédio Moral, prática essa passível de punição em nosso ordenamento jurídico.

No presente artigo, veremos como identificar a ocorrência do assédio, quais suas consequências e o que fazer para disseminarmos sua prática.

PALAVRAS CHAVE: Assédio Moral. Consequências. Abuso. Crime. Prevenção.

I. INTRODUÇÃO

O presente documento visa demonstrar o conceito e as consequências da prática do assédio moral no ambiente de trabalho.

Assédio Moral é o termo utilizado para indicar toda conduta que origine constrangimento psíquico ou físico a um indivíduo. Inicia-se através de um comportamento hostil mantido pelo empregador ou superior hierárquico, que se caracteriza pelo abuso repetitivo do poder, visando humilhar, pressionar e desestabilizar emocional e moralmente o trabalhador, ensejando, em muitos casos, o pedido de demissão.

A prática do Assédio Moral torna o ambiente de trabalho insuportável e desagradável e, muitas vezes, resulta em problemas de saúde de ordem física e psicológica ao assediado.

Essa conduta não se caracteriza por uma simples explosão de mau humor. Deve haver o abuso do poder para humilhar o empregado de forma constante. Não é algo que acontece esporadicamente.

Segundo explana Sônia Mascaro Nascimento, o assédio é definido como:

“uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho”. (Assédio Moral, 2ª edição. Editora Saraiva)

Geralmente, o assediador possui aspecto psíquico autoritário, de uma forma quase que nazista e não possui qualquer afeição para com o assediado, que é tratado sem qualquer consideração ou respeito.

II. NATUREZA JURÍDICA DO ASSÉDIO

O Assédio Moral pode figurar no âmbito tanto do gênero “dano moral”, quanto do gênero da “discriminação”. Isso porque o próprio conceito do Assédio Moral dispõe que a finalidade da conduta é a supressão do assediado do ambiente de trabalho.

III. CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO

O Assédio Moral se caracteriza basicamente pela conduta abusiva, mantida de forma constante e contínua, seja do superior hierárquico (chamado por assédio vertical, de cima para baixo) que utiliza do poder para humilhar ou constranger seus subordinados; seja dos próprios colegas entre si (assédio horizontal, ou seja, assédio entre pessoas da mesma “linha”, de um mesmo nível), que tentam excluir o assediado do grupo, quer por competição interna, quer por simples discriminação; ou ainda do superior hierárquico juntamente com os colegas de trabalho (assédio moral misto, ou seja, a junção dos assédios vertical e horizontal), onde o superior cria uma ficção, apresentando o assediado como a “aberração” aos outros colegas, o que faz com que estes se aliem ao superior e iniciem a perseguição das formas como já vimos.

Em ambos os casos, os assediadores visam afetar profundamente o psicológico do assediado, lhe expondo a situações humilhantes e vexatórias, denegrindo sua imagem e o tratando com imensurável desrespeito, desejando que este deixe o local de trabalho por vontade própria, sem apresentar nenhum ônus para qualquer dos assediadores.

IV. EM QUE TIPO DE EMPRESA ACONTECE O ASSÉDIO MORAL?

Não existe uma determinação que diferencie empresas nas quais possa, ou não, ter a prática do Assédio Moral. Ninguém esta imune à sua ocorrência, mas vale dizer que, em geral, tal fato ocorre mais em empresas que não possuem organização, que não tenham controle e não saibam diferenciar aqueles que estão no comando, daqueles que devem apenas obedecer.

V. COM QUE TIPO DE FUNCIONÁRIO ISSO ACONTECE?

Qualquer pessoa pode ser vítima de Assédio Moral, seja por seu aspecto arrojado, ou por ser reservada demais. Seja por suas crenças ou preferências políticas, ou até mesmo pelo grau de simpatia ou facilidade em aprender e se adaptar ao ambiente de trabalho.

O que importa para o assediador é que aquele indivíduo não se adéqua às suas expectativas e merece ser rechaçado do seu ambiente de trabalho.

VI. CARACTERÍSTICAS DO ASSEDIADOR

O Assediador é um indivíduo que sabe identificar, administrar e tirar proveito das ilusões ocorridas nos relacionamentos interpessoais, dentro da empresa.

Ele se utiliza dessa sabedoria para criar outro tanto de ilusões entre os indivíduos que, associadas às suas manobras e comentários maldosos, fazem com o que o assediado se confunda quanto ao que está certo ou errado.

Segundo constatou a Dra. Margarida Barreto (Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.), ao realizar uma pesquisa sobre a violência no ambiente de trabalho, existem alguns tipos de chefes, assediadores, que merecem destaque, como veremos a seguir:

  • Garganta: É o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias, como por exemplo: colocá-lo para realizar tarefas acima do seu conhecimento ou inferior à sua função.
  • Grande Irmão: Aproxima-se dos trabalhadores/as e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um, independente se intra ou extra-muros. Na primeira "oportunidade", utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou exigir produtividade.
  • Profeta: Sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina", demitindo indiscriminadamente os trabalhadores/as. Refere-se às demissões como a "grande realização da sua vida". Humilha com cautela, reservadamente. As testemunhas, quando existem, são seus superiores, mostrando sua habilidade em "esmagar" elegantemente
  • Tasea: ("Ta se achando") Confuso e inseguro. Esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modificá-los. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado pelos superiores, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza a "incompetência" dos seus subordinados.
  • Mala Babão: É aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro". É uma espécie de capataz moderno.
  • Pitt-Bull: É o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.
  • Tigrão: Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos
  • Troglodita: É o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é: "eu mando e você obedece".

VII. FORMAS DISFARÇADAS DE ASSÉDIO

O Assediador, em geral, utiliza de formas veladas para tentar atingir o assediado como, por exemplo, zombar sutilmente de alguma opinião dada pelo assediado, algo não muito evidente, mas que será capaz de colocar uma dúvida quanto ao entendimento expressado por ele.

Estas formas disfarçadas de assédio, visam provocar o assediado de tal modo que ele se esgotará e reagirá de forma exagerada, o que será de pronto utilizado pelo assediador ao seu favor. Assim, aqueles que estão ao redor não perceberão a existência da provocação, sendo saliente apenas a reação da vítima.

VIII. COMO INICIA E TERMINA O ASSÉDIO MORAL?

Não é fácil reconhecer o exato momento em que o Assédio Moral se inicia, haja vista que se trata de uma conduta que perdura durante um longo tempo.

Tudo começa de uma forma muito sutil, quase que imperceptível. Às vezes se inicia com um simples e rápido comentário do assediador, que vai se tornando frequente e intenso com o passar do tempo.

As práticas mais comuns consistem na desaprovação de qualquer coisa que o assediado faça. Alguma característica que ele tenha que mereça ser condenada, ou ainda comunicações incompletas quanto à forma de procedência de algum serviço, de modo que induza o assediado a erro e gere mais motivos para sua retaliação.

No decorrer do tempo, o assediador analisa “o terreno” e prepara novas formas de ataque à sua vítima, que começa perceber que algo esta ficando diferente em seu ambiente de trabalho.

Com o passar dos dias e com a inércia do assediado, o assediador se sente mais a vontade para rechaçar a vítima, de forma a tornar a convivência cada dia mais insuportável.

Em alguns casos, o ambiente não fica apenas insuportável, o fato de ter que chegar ao trabalho no outro dia se torna assustador, de modo a causar angústia e tremor no assediado, que não se sente a vontade em frequentar aquele local.

Em suma, o assédio costuma terminar com a vítima sendo posta “fora do caminho”, ou seja, com o encerramento do vínculo de trabalho e “expulsão” do assediado do convívio interno da empresa. Porém, não significa que, com o fim desse assédio dentro da empresa, os problemas originados à vítima também se encerrarão, pelo contrário, a partir deste ponto, além de todos os outros problemas já vivenciados, a vítima terá que aceitar a ideia de que se encontra sem emprego o que, em muitas vezes, acaba por piorar a situação física e psíquica do assediado.

IX. O QUE NÃO PODE SER CARACTERIZADO COMO ASSÉDIO MORAL?

Discussões, desavenças, explosões ocasionais não são assédio moral!

É normal, no cotidiano de todos os indivíduos, a existência de incidentes entre duas ou mais pessoas em uma empresa, que logo são resolvidos.

Em alguns desses casos, é possível a caracterização do dano moral, porém, sem que haja a existência de perseguições repetitivas, elemento necessário para a identificação do Assédio Moral.

X. ASSÉDIO MORAL – LEGISLAÇÃO

Infelizmente o Direito Brasileiro não trata tal assunto da forma devida, o que resulta em uma enorme carência de proteção aos trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos quanto a este aspecto, embora existam projetos de lei em discussão.

Diante da carência de proteção legal, devemos nos socorrer de alguns dispositivos legais relacionados ao assunto, como forma de suprir a falta de legislação própria quanto ao tema.

Inicialmente, vale ressaltar que a Constituição Federal, em seu artigo 5º, dispõe que todos são iguais perante a lei, sendo-lhes assegurados o direito a inviolabilidade da intimidade, a honra e imagem, devendo-lhes serem ressarcidos os danos causados, sejam eles de cunho moral, material ou à imagem.

Além disso, algumas situações previstas no artigo 483 da CLT, relativas à dispensa indireta podem corresponder a comportamentos que configuram assédio moral, uma vez que têm o mesmo atributo de tratar o empregado de uma forma tal que acabe fazendo com que ele mesmo acabe se sentindo obrigado a pedir a própria demissão.

Adiante, na esfera privada, temos a tentativa de regularização quanto ao tema, como exemplo a PL nº. 2.369/2003, apresentado pelo então deputado Mauro Passos (PT-SC), que atualmente aguarda parecer. O PL apresentado não visa alterar a CLT, mas sim adicionar um dispositivo punitivo e preventivo a prática de tal ato.

Existem ainda, alguns legisladores que tentam tipificar a conduta do assédio moral como criminosa, como o PL nº 4.742/2001, que pretende incluir o artigo 146-A do Código Penal vigente.

Além disso, embora não exista de fato uma tipificação criminosa de tal ato, temos que quando uma das táticas do assediador incluir a calúnia, a injúria e a difamação, estas por si só, já estão enquadradas como crime.

XI. ASSÉDIO MORAL NA JUSTIÇA

XI.I. RESPONSABILIDADE PENAL PELA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL

Como já mencionado anteriormente, existem projetos de lei, ainda em tramitação, que visam a punição criminal da prática do Assédio Moral.

Como exemplo, temos o PL nº. 4.742/2001, que procurou acrescentar o artigo 146-A do Código Penal para punir com pena de 3 meses a 1 ano e multa o ato de “desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.”

Além disso, temos que outras podem ser as tipificações do assédio no código penal, como por exemplo, se o bem tutelado atingido for a honra do assediado, pode-se ainda enquadrar a conduta no crime de calúnia, injúria ou difamação.

Ainda, analisando o caso em concreto, poder-se-ia configurar a prática do assédio como crime de liberdade pessoal, ou de constrangimento ilegal, ou ainda o crime de ameaça.

Por fim, importante salientar que é pacífico o entendimento jurisprudencial de que é competência da Justiça Trabalhista processar e julgar pedido de indenização por dano moral oriundo de imputação caluniosa, conforme se verifica no seguinte acórdão:

PROCESSUAL CIVIL. CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. JUSTIÇA COMUM E LABORAL. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL E MATERIAL. IMPUTAÇÃO CALUNIOSA. EMPREGADO DE EMPRESA TERCEIRIZADA CALUNIADO POR DIRETORIA DA COMPANHIA TOMADORA DOS SERVIÇOS. RELAÇÃO DE TRABALHO. EXISTÊNCIA. EC Nº 45⁄04.

- Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de indenização por danos decorrentes de imputação caluniosa, mesmo que se trate de vítima que trabalhe por meio de empresa terceirizadora de serviços e que a calúnia tenha partido da companhia tomadora dos serviços, eis que caracterizada a relação de trabalho.

- Segundo entendimento da 2ª Seção deste Tribunal, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de indenização por dano material e moral decorrentes de acidente de trabalho, desde que não prolatada sentença na Justiça Comum anteriormente a promulgação da EC 45⁄2004. Precedentes. Ressalva pessoal. (STJ/CONFLITO DE COMPETÊNCIA Nº 71.604 – RJ – Relatora MINISTRA NANCY ANDRIGHI – Data do Julgamento: 27/02/2008 – Data da Publicação – 05/03/2008)

XI.II. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA PELA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL

Como já visto, a honra e a dignidade de um ser humano não estão a venda e não podem ser reconstituídas através de um pagamento em dinheiro. Porém, embora o dano moral sofrido seja irreparável, fato é que o assediado deve ter ao menos atenuado o sofrimento que lhe fora causado, por isso é que existe a possibilidade do pedido de pagamento de indenização.

XI.III. RESPONSABILIDADE CIVIL DA EMPRESA POR ATO DO EMPREGADO OU PREPOSTO

Conforme esclarece Maria Helena Diniz (curso de Direito Civil, 10 ed., São Paulo, Saraiva, 1996 vl. 7):

“responsabilidade civil é a aplicação de medidas que obriga uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal”.

A responsabilidade civil pode ser subjetiva ou objetiva, esta última preponderando o dano, ou seja, apresentando-se desnecessária a culpa do agente. Assim, temos que quem responde judicialmente pela prática do Assédio Moral é apenas o empregador, haja vista que não pode negar sua responsabilidade que é objetiva.

Vale ressaltar que, com fulcro no artigo 482, j da CLT, a prática do assédio moral por outro empregado ensejará na rescisão contratual por justa causa.

A doutrina e jurisprudência pátria têm admitido o ingresso de ação de regresso contra o empregado assediador, se aquele tiver agido com culpa ou dolo. A respeito deste tema, o Centro de Estudos Judiciários do Conselho da Justiça Federal aprovou, em sua 1ª Jornada de Direito Civil, o Enunciado n. 44, que assim dispõe que “Na hipótese do artigo 934, o empregador e comitente somente poderão agir regressivamente contra o empregado ou preposto se eles tiverem causado dano com dolo ou culpa”.

XI.IV. SEGREDO DE JUSTIÇA

Como vimos, as vítimas do Assédio Moral são profundamente expostas e humilhadas. Assim, diante da total exposição no ambiente de trabalho, o advogado do assediado pode requerer na petição inicial que o processo corra em segredo de justiça, como forma de atenuar o sofrimento e sentimento de humilhação carregado pela vítima.

XI.V. DAS PROVAS DA OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL

Sabe-se que o ônus de provar a existência do assédio moral é de quem o reclamou no judiciário, ou seja, o assediado.

Assim, temos que as provas consistem em testemunhais, pessoas que presenciaram os momentos em que ocorrera o assédio, bem como na apresentação de documentos que comprovem o drama vivido pelo assediado, demonstrando claramente os danos que lhe foram causados.

XII. MEDIDAS PREVENTIVAS E REPRESSIVAS CONTRA A PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL

XII.I. MEDIDAS PREVENTIVAS

É importante tomar todos os cuidados para que não exista a prática deste ato dentro do ambiente de trabalho, sempre se preocupando com a saúde e dignidade do ambiente oferecido aos funcionários.

Deve haver uma conscientização de todos os funcionários da empresa, que deverão ser salientados dos riscos ao assediado e aos assediadores.

As empresas devem planejar bem suas atividades, observando alguns princípios, dentre os quais: permitir o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários no ambiente de trabalho; informar corretamente os trabalhadores sobre as novas atividades; disponibilizar treinamento para adequação de novas metas; prezar pela organização da empresa; permitir que os funcionários se sintam úteis no que fazem e mantenham contato com os outros colegas; dentre outros.

Algumas grandes empresas possuem política de prevenção à prática do Assédio Moral e vêm apresentando resultados, como por exemplo, a Volkswagem da Alemanha, que desde 1996 implantou algumas regras em seus departamentos. (Fonte: Sonia Mascaro Nascimento, Assédio Moral. 2ª Edição. Ed. Saraiva)

Outra forma que pode ser muito eficaz na prevenção de tal prática é a informação dos trabalhadores da empresa, com a veiculação de informativos contendo informações do tipo: O que é assédio moral, como evitá-lo, como identificá-lo, quais punições serão aplicadas à prática deste ato, problemas causados aos assediados, entre outras.

Em seu livro Assédio Moral, Sonia Maria Mascaro Nascimento disponibilizou um quadro sinótico com as principais medidas de prevenção ao assédio moral, o qual se reproduzirá a seguir:

MEDIDAS DE PREVENÇÃO A SEREM TOMADAS PELA EMPRESA

Formação e informação dos trabalhadores e gerentes a respeito do assedio moral. Treinamento dos gerentes em técnicas de administração.

Participação efetiva dos trabalhadores na vida da empresa. Aumento da autonomia dos trabalhadores.

Definição de tarefas e funções e das condições de trabalho.

Declaração expressa da empresa de que não tolera condutas que constituam abuso de poder.

Planificação e desenho das relações sociais na empresa.

Incentivo às boas relações de trabalho: evitar clima laboral tenso.

Estar atento para o aumento súbito e injustificado do absenteísmo.

Avaliação de riscos psicossociais existentes na empresa.

A imposição destas medidas é hábil a diminuir consideravelmente a prática do assédio moral no ambiente de trabalho.

XII.II. MEDIDAS REPRESSORAS À PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL

Se, ainda que diante de medidas preventivas, houver a prática do assédio moral no ambiente de trabalho, este deve ser rigorosamente repreendido, haja vista que a violência psicológica causada ao assediado, pode lhe trazer consequências pro resto da vida.

Muitas vezes, a prática deste ato desprezível causa tanta confusão no psíquico do assediado, que ele começa a se questionar sobre seus atos, sobre se realmente não será ele o culpado pelos atos que levaram as repressões que vem sofrendo.

Assim, temos por óbvio que tal fato não pode ficar impune. É importante que as práticas assediadoras sejam investigadas no âmbito administrativo e no âmbito judicial, bem como seja procedida a proteção e tratamento da pessoa assediada.

As soluções para tais fatos deverão ser definidas de acordo com o caso concreto, pois alguns atos possuem alto potencial ofensivo, mas outros não passam de uma “birra” pessoal que levou o assediador a uma prática moderada de assédio moral.

As formas de repressão à prática do assédio na empresa devem ser objeto de transação coletiva. Essa transação deve regulamentar aspectos concretos do assédio na relação de trabalho, demonstrando claramente quais os meios que serão utilizados para a punição dos assediadores.

Um outro mecanismo importante para a mitigação da violência psíquica sofrida no ambiente de trabalho foi a elaboração do Decreto nº. 6.042/2007, que introduziu em nosso ordenamento jurídico um novo procedimento para se caracterizar os acidentes relacionados ao ambiente de trabalho por parte do INSS, que fora denominado como Nexo Técnico Epidemológico.

O Nexo Técnico Epidemológico Previdenciário (NTEP), a partir do cruzamento das informações contidas na Classificação Internacional de Doenças (CID), demonstra a existência da relação da doença com o trabalho desenvolvido pelo individuo.

Assim, ainda que diante de todas as formas de prevenção e punição, existem indivíduos que sentem prazer em diminuir, humilhar, desagradar outras pessoas e, para essas pessoas, a única forma eficaz é a intervenção do Poder Judiciário, para que o ato seja devidamente punido.

XIII. CONCLUSÃO

Diante de todo o exposto acima, vimos que é de suma importância que haja conscientização, prevenção e punição à prática do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, ainda que apenas administrativamente.

Os danos causados aos ofendidos são de tamanha desumanidade e merecem ser severamente punidos.

Assim, é imprescindível a regulamentação imediata deste assunto pela legislação vigente que, por não tratar com presteza a questão, deixa milhares de trabalhadores a mercê destes covardes assediadores.

Ademais, além da regulamentação cível e trabalhista, é importante que haja punição também na esfera penal, a fim de coibir profundamente aqueles que pretendem praticar o Assédio Moral no ambiente de trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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http://fantastico.globo.com/Jornalismo/FANT/0,,MUL691289-15605,00.html

http://www.assediomoral.net/

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/3176/Assedio-moral-no-trabalho-e-o-principio-da-dignidade-da-pessoa-humana

http://www.stj.jus.br/webstj/processo/Justica/detalhe.asp?numreg=200602162846&pv=000000000000

Nascimento, Sonia Mascaro, Assédio Moral, 2ª ed., Editora Saraiva, São Paulo, 2011

Hirigoyen, Marie-France, Assédio Moral – A violência perversa do Cotidiano, Editora Bertrand Brasil

Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, Assédio Moral nas Relações de Trabalho, Campinas: Russel, 2004.

Paulo Peli e Paulo Teixeira, Assédio Moral – Uma Responsabilidade Corporativa, Editora Ícone

Matielo, DAbricio Zamprogna, Dano Moral, Dano Material e Reparação, Editora Sagra Luzzato

Guedes, Márcia Novaes, Terror Psicológico no trabalho, São Paulo, LTr, 2003

Gué, Natália Rosane,; Rodrigues, Sandro Artur Ferreira. Percepções do Assédio Moral. Porto Alegre, Boletim da Saúde, v. 20

Barreto, Margarida. Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações. São Paulo. Fapesp: PUC-SP 2000.


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O presente artigo visa a orientação do leitor quanto a identificação do assédio moral no ambiente de trabalho, bem como quais os meios de prevenção e punição.

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