O estudo trata sobre deficientes intelectuais no mercado de trabalho, o objetivo é investigar se as empresas de Joinville cumprem a lei de cotas empregando os deficientes intelectuais, além, de avaliar se o ambiente de trabalho é compatível com a deficiên

O trabalho é uma das formas que toda pessoa tem de se colocar na sociedade e exercer a sua capacidade. Na Constituição da República de 1988 são vários os preceitos que visam garantir essa igualdade real, ou seja, incluir a pessoa com deficiência no mundo do trabalho.

            Primeiro, as pessoas consideradas deficientes eram excluídas e segregadas da sociedade. Eram simplesmente ignoradas, evitadas, abandonadas ou encarceradas a ponto de serem muitas vezes eliminadas.

            No segundo momento são chamadas de excepcionais e são tratadas como clientes que possuem certas capacidades, ainda que limitadas como a aprendizagem, passam a ser protegida em asilos e abrigos para pessoas com deficiência, e raramente saem de lá, onde, são submetidas a tratamentos e práticas, no mínimo alienantes.

            O terceiro momento foi marcado pelo reconhecimento do valor humano desses indivíduos e como tal, o reconhecimento dos seus direitos. Isso ocorreu em especial a partir da década de 1960. Emergem assim a necessidade de indivíduos - cidadãos, sabedores e conscientes de seus valores e de seus direitos e deveres.

            O princípio da inclusão, especificamente dos deficientes intelectuais, e da equiparação de oportunidades pressupõe que as diferentes necessidades das pessoas tenham o mesmo grau de importância, mas isso não significa tratamento igual a todos.

            Em uma sociedade democrática, ser diferente é valor e condição de desenvolvimento, por isso, estes dispositivos são de vital importância, pois a nação brasileira assume o compromisso de admitir o trabalhador com deficiência, desde que sua limitação não seja incompatível com as atividades profissionais disponíveis.

            Para garantir esse princípio temos várias leis, uma delas é a lei de cotas que exigem que empresas tenham uma porcentagem mínima de pessoas deficientes empregadas. Para isso, cabe ao Poder Público e a seus órgãos assegurar as pessoas com deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, entre eles o direito ao trabalho.

            Na prática, muitos problemas têm sido encontrados para que a lei seja cumprida. Nas relações privadas de trabalho, trabalhador com deficiência tem recebido salários reduzidos e tratamento discriminatório.

            Como categoria de estudo foram três partes: a legislação (leis, decretos, autores, constituição, associações, institutos e ministério do trabalho); a inclusão social (autores preocupados com a inclusão social, pesquisas realizadas, sites especializados em inclusão, leis e decretos) e a inclusão das pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho (buscou-se levantar dados de empresas inclusivas em nível de Brasil e Joinville).

            Pois, garantir o direito ao trabalho decente, criativo e produtivo também para as pessoas com deficiência é um desafio para a sociedade. Este é um imperativo para a transformação dos padrões de relação e para a construção de um novo mundo possível, mais justo e igualitário.

  1. Deficientes Intelectuais: Concepções e Inclusão no Mercado de Trabalho

            A concepção de deficiência intelectual tem, ao longo da história do comportamento humano, passado por mudanças profundas. Somente, a partir do final do século XVIII os educadores e pedagogos passaram a se preocupar com a deficiência intelectual (neste período dita como deficiência mental), durante muito tempo (um século e meio) este era um problema que caberia quase que exclusivamente, à medicina, dar as respostas.

            Segundo Romeu Kazumi Sassaki (2007,p.24) “sobre os vocábulos deficiência mental e deficiência intelectual, ao longo da história, muitos conceitos existiram e a pessoa com esta deficiência já foi chamada, nos círculos acadêmicos por vários nomes”. Mas, atualmente, quanto ao nome da condição, há uma tendência mundial de se usar o termo deficiência intelectual. A primeira razão tem a haver com o fenômeno propriamente dito, ou seja, é mais apropriado o termo intelectual por referir-se ao funcionalmente do intelecto especificamente e não o funcionamento da mente como um todo. A segunda razão consiste em podermos melhor distinguir entre deficiência mental e doença mental, dois termos que tem gerado confusão há vários séculos.

                        De acordo com o Decreto nº 3.298/99, alterado pelo Decreto nº 5.296/04 pode-se conceituar DI, aqui intitulada deficiência mental, como:

―o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização dos recursos da comunidade; e) saúde e segurança; f) habilidades acadêmicas; g) lazer; e h) trabalho (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, ―d‖; e Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I). ‖ (BRASIL, 2007, p. 24, 5)

                                  

1.2 Conceituando Inclusão Social: Uma aproximação da realidade do Deficiente Intelectual

            A realidade do deficiente intelectual ao inserirem-se no mercado de trabalho, suas dificuldades e superações. Conceitua-se a inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade.

            A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos. (Sassaki, 2007, p.3).

            Significa que a sociedade deve adaptar-se às necessidades da pessoa com deficiência para que esta possa desenvolver-se em todos os aspectos de sua vida, isso se resume com a equiparação de igualdades. Não é porque tenho uma deficiência que não serei útil, que não posso trabalhar me manter sozinho, ter uma vida própria sem ajuda dos outros. 

            Ferreira (2005) diz que o marco histórico da inclusão foi em junho de 1994, com a Declaração de Salamanca, Espanha, realizada pela UNESCO na Conferência Mundial sobre Princípios, Políticas e Práticas. Educacionais Especiais, representando 88 governos e 25 organizações internacionais.

            A prática da inclusão social repousa em princípios até então considerados incomuns, tais como: a aceitação das diferenças individuais, a valorização de cada pessoa, a convivência dentro da diversidade humana, a aprendizagem através de cooperação. Quanto mais sistemas comuns da sociedade adotar a inclusão, mais cedo se completará a construção de uma verdadeira sociedade para todos – a sociedade inclusiva.

            Inclusão é uma proposta, um ideal. Se quisermos que nossa sociedade seja acessível, que delas todas as pessoas com necessidades especiais possam participar em igualdade de oportunidades, é preciso fazer desse ideal uma realidade a cada dia (PAULA, 2004).

1.3 Inclusões no Mercado de Trabalho: Um Desafio Vivenciado pelos Deficientes Intelectuais

Inserir um deficiente intelectual no mercado de trabalho implica, necessariamente, falar do seu processo de transição para a vida adulta. A “transição” é o planejamento e a preparação de um conjunto de iniciativas e processos que visam criar uma ligação importante entre a família, à escola e a comunidade, para oferecer aos jovens com deficiência intelectual à oportunidade de discutir sobre seus sonhos e esperanças para o futuro, de forma a planejá-los e colocá-los em prática.

Conforme (Souza, 2006, p.4) “o propósito de inclusão da pessoa com deficiência nos diferentes segmentos da sociedade não é algo novo, mas ainda se constitui em um tema de grande complexidade que precisa estar presente na pauta dos debates contemporâneos”.

Precisamos evoluir dos belos discursos para implementação de políticas públicas que resultem na garantia dos direitos da pessoa com deficiência, mostrando-lhe que para além de seus limites está a consequente possibilidade de superação.

Assim, a inclusão compreendida como um processo planejado, gradativo deve ser compromisso de toda a sociedade, compartilhando responsabilidades entre organizações governamentais e não governamentais voltadas à garantia da dignidade da pessoa humana como fundamento de uma sociedade livre, democrática e justa (SOUZA, 2006, p.4).

A Constituição de 1988 é a primeira Carta Constitucional que enfatiza a necessidade de se incluir a pessoa com deficiência no mundo do trabalho. O artigo 1º elege como valores fundantes da República a dignidade da pessoa humana, a cidadania, bem como o valor social do trabalho e da livre iniciativa. O artigo 3º por sua vez, o Estado brasileiro a medidas para: “construir uma sociedade livre, justa e solidária; erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”. O art. 7º, inciso XXXI, estabelece: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário ou critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”.

Cabe ao Poder Público e a seus órgãos assegurar às pessoas com deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, entre eles o direito ao trabalho.

A essência do Direito do Trabalho nasce da premissa de que a lei deve assegurar a igualdade real entre as pessoas, suprindo as desigualdades que se constituam em fatores de segregação.

Lieberman (2003, p. 92-93) adverte que “opor-se à inclusão de todos não é fácil, pois os apelos a favor da mesma são muito poderosos em termos emocionais e nem sempre podem ser tratados de forma racional, pois refletem ideais humanitários de uma sociedade mais justa”.

Percebe-se que não somente o Brasil, mas outros países mais desenvolvidos, ainda precisam buscar mais pesquisas sobre a inclusão dos deficientes intelectuais, ainda temos pouco recurso, e percebemos pouco avanço na perspectiva de vida desses seres humanos.

1.4 O Comportamento das Empresas no Brasil quanto a Empregabilidade do Deficiente Intelectual

Podemos classificar uma empresa como inclusiva, quando ela não exclui alguns de seus funcionários ou candidatos a emprego em razão de qualquer atributo individual, seja gênero, raça, cor, sexo, deficiência.

No Brasil, a inclusão vem sendo praticada em pequena escala por algumas empresas, mesmo com a lei de cotas nº 8.213 de 25 de julho de 1991 para ser cumprida, ainda sim, existe pouca fiscalização a respeito e as empresas tem receio de contratar de empregados com deficiência, pior se for deficiente intelectual. Lei 8.213/91, que dispões sobre o plano de Benefícios da Previdência Social, em seu art. 93, determina que as empresas com 100 ou mais funcionários devam preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, conforme segue:

I – Até 200 empregados 2%

II – De 201 a 500 empregados 3%

III – De 501 a 1000 empregados 4%

IV – Acima de 1000 empregados 5%

Após essa lei, vieram as seguintes leis reproduzindo as mesmas porcentagens seguintes: Decreto nº 357 (Presidência da República, regulamentando a Lei nº 8.213/91), de 7/12/91, art.217; Portaria nº 4.677 (Ministério da Previdência e Assistência Social), de 29/7/98, art. 1º, Decreto nº 3.048 (Presidência da República), de 6/5/99, art. 141; Decreto nº 3.298 (Presidência da República), de 20/12/99, art.36; Instrução Normativa nº 20 (Ministério do Trabalho e Emprego, Secretaria de Inspeção do Trabalho), de 26/1/10, art.10.

Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2010, demonstra que pessoas com deficiência física representam o maior número de contratações, apesar de que a empresa precisar estar preparada para a acessibilidade deles. Mas pelo visto são mais fáceis de serem contratados e permanecerem no emprego a deficientes intelectuais que a empresa precisa tentar encaixar numa função que ele consiga realizá-la.

Segundo dados do Ministério do Trabalho em 2010, 17,4 mil novos empregos formais foram ocupados por pessoas com deficiência. Com o acréscimo, chegam-se ao substituir de 306 mil trabalhadores com deficiência em atividade no Brasil, crescimento de 6,2% em relação a 2009 (288,6 mil).

Do total de trabalhadores com deficiência, verifica-se a predominância dos classificados com deficiência física (54,47%), seguida dos auditivos (22,49%), visuais (5,79%), mentais (5,10%) e deficiências múltiplas (1,26%). Na situação de empregados reabilitados foram declarados 10,90% do total das pessoas com deficiência. No que se referem ao gênero, os homens têm uma maior representatividade em todos os tipos de deficiência, registrando uma participação de 65,42%, em média.

Segundo dados retirados do site da Fenavape, o número de pessoas com deficiência no mercado de trabalho do Grande ABC ainda está aquém do nível esperado por especialistas ouvidos pelo Diário. Até o fim de 2009, das 14.219 vagas ofertadas aos portadores de necessidades especiais com carteiras assinada, apenas 8.834 (62,1) foram preenchidas. A diferença – de 5.385 – é o mínimo de postos que as empresas precisam contratar para obedecer a Lei de Cotas na região. O volume desse perfil contratado na região corresponde a apenas 9,1% de todo o contingente de portadores de necessidades especiais formalizados no Estado. Na mesma época, no Brasil, eram 288.593 empregados.

Para o presidente da Fenavape (Federação Nacional das Avape – Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência), Carlos Ferrari, o problema é que as empresas argumentam que contratar esse profissional traz riscos, dependendo da função. A solução seria ação conjunta entre sociedade civil e governo, na forma de políticas públicas. “Junto a associações, movimentos sindicais. Todos os atores envolvidos precisam se reunir para quebrar o gelo e apontar que é possível contratar”, disse ele ao acrescentar que o empresário é muito pragmático. “Precisa-se pensar na competência, e não na limitação.”

A vice-presidente de inclusão e capacitação da Avape, Eliana Victor, afirmou que cerca de 50% das empresas do Estado já cumprem a lei de cotas. Como afirmou Eliana, o setor da economia que mais emprega pessoas com deficiência é o de serviços, com foco na área de administração. “Para as empresas, esse é o segmento que menos exige adaptações e investimentos”, explicou.

Outro entrave indicado pelas corporações é que, muitas vezes, portadores de necessidades especiais não possuem qualificação e, com a ausência de oportunidades, falta também experiência profissional.

              A busca por profissionais deficientes é dificultada pela falta de capacitação dessa parcela da população. E a situação torna-se ainda mais complexa quando trata de deficientes intelectuais, cujo ensino já foi prejudicado pela ausência de inclusão escolar, muitas vezes decorrente da própria limitação pessoal.

              Assim, a legislação infraconstitucional, como é o caso da Lei nº 7.853/89 atribuiu ao Poder Público o dever de assegurar às pessoas com deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, estabelecendo, inclusive, em seu artigo 8º, o crime punível com multa e reclusão de 1 a 4 anos, a quem negar emprego ou trabalho, sem justa causa, motivado pela deficiência de uma pessoa (BRASIL, 1999).

              Em seu artigo 36, § 5º, o Decreto nº 3.298/99, prevê que compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas.

              Segundo o Instituto ETHOS, cerca de 750 mil brasileiros com DI estão em idade para trabalhar, dos quais 82 mil estão trabalhando, desse total, 16 mil com carteira assinada. É importante ressaltar que não são dados oficiais, mas, apenas estimativas do cenário da força de trabalho de pessoas DI no país (ETHOS, 2003).

Para que aconteça a contratação de pessoas com DI pelas empresas, acreditamos que seja necessário um ajuste entre a qualificação e a função ocupada. Os responsáveis pelo recrutamento devem conhecer o limite e as possibilidades das pessoas encaminhadas para a seleção, pois os empresários, normalmente, estão interessados na produção, produtividade e lucro, não só em leis, exigências e punições.

              A instituição encarregada da mediação entre trabalhador e empresário precisa mostrar que a mão de obra é de boa qualidade e que trará vantagens econômicas para a empresa (PASTORE, 2001).

As pesquisas mostram que as empresas voltam a contratar pessoas com deficiência depois de terem bons resultados com os primeiros contratos (PASTORE, 2001).

              O trabalho tem função primordial na vida de todas as pessoas, inclusive para pessoas com deficiência intelectual. No entanto, frequentemente, são negadas a essas pessoas oportunidades de trabalho, chances para que possam desenvolver suas capacidades, habilidades e potencialidades.

             Numa empresa inclusiva, os empregados com ou sem atributos individuais trabalham juntos. A contratação das pessoas com deficiência não é vista como uma obrigação legal, mas um compromisso de toda a empresa e um dos itens de sua política de responsabilidade social (SASSAKI, 2007).

  1. As Empresas de Joinville que Empregam Deficiente Intelectual

A deficiência é um problema de origem multidimensional (orgânica, comportamental e social) que causa repercussões tanto no âmbito pessoal como coletivo. No âmbito pessoal destaca-se a baixa estima e a dificuldade de voltar à vida produtiva normal. No âmbito coletivo está o estigma de incapacidade associado à deficiência que exclui quem não se enquadra no estereotipo físico e produtivo. Somado a isto está a falta de qualificação profissional e o baixo nível de escolaridade anterior à instalação da deficiência e que limita as possibilidades de treinamento e qualificação profissional das pessoas com deficiência que dificultam sua (re)inserção na sociedade.

              Para facilitar a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho o Governo Federal instituiu a Lei nº 8.213, de 1991, que dispõe sobre a reserva de cotas obrigatórias de emprego para pessoa com deficiência.

            Atualmente as empresas de Joinville precisam cumprir essa exigência da lei, e empregar pessoas que tenha alguma deficiência. Essas empresas participantes que empregam em Joinville são indústrias e supermercados. Mas não é tão simples quanto parece colocar um anúncio de vagas para deficientes e achar que aparecerão vários candidatos, a dificuldade de contrata pessoas com deficiências é a baixa escolaridade, o preconceito e a discriminação existente no ambiente de trabalho a cerca da capacidade produtiva da pessoa com deficiência que impedem de ter autonomia e independência.

            De acordo com Mendes et al. (2004);

apresentam, após análise das dissertações, às necessidades, segundo seus autores, para o desenvolvimento de um trabalho de educação para o trabalho eficaz: (a) desenvolver o treinamento profissional em ambiente regular de trabalho; (b) divulgar o potencial de trabalho dos deficientes nos diversos setores que podem ser considerados possíveis empregadores desta mão-de-obra; (c) orientar empresas e instituições com a finalidade de modificar as representações sociais sobre os portadores de deficiências; (d) realizar orientação às famílias de pessoas com deficiência, com o objetivo de transformá-las em ponto de apoio e incentivo; (e) elaborar procedimentos sistemáticos de treinamento e acompanhamento profissionalizantes, com condições de ensino devidamente planejadas; (f) desenvolver programas de capacitação de instrutores de indivíduos portadores de deficiências em oficinas pedagógicas e oficinas protegidas; (g) considerar a opinião dos indivíduos com deficiência acerca do processo de profissionalização no qual estão inseridos ou pelo qual já passaram; (h) revisar as propostas das instituições quanto ao preparo para o trabalho do indivíduo portador de deficiências; (i) incorporar procedimentos de escolha profissional em programas de preparação para o trabalho; e (j) desenvolver uma formação profissional mais ampla para o indivíduo, que considere os direitos e deveres deste indivíduo enquanto trabalhador (p. 116,7).

  1. O Deficiente e a Inserção no Mercado de Trabalho: Buscando Compreender a Realidade de Joinville/SC

A pesquisa trata sobre a inserção do deficiente intelectual no mercado de trabalho nas empresas de Joinville. Sabemos que a inclusão das pessoas com deficiência intelectual na sociedade tem sido a proposta norteadora da educação no Brasil nos últimos anos. Movimentos relacionados à inclusão vêm sendo construídos ao longo do tempo, mas infelizmente ainda temos muita pouca pesquisa a respeito do assunto.

Conforme Souza (2006) o propósito de inclusão da pessoa com deficiência nos diferentes segmentos da sociedade não é algo novo, mas ainda se constitui em um tema de grande complexidade que precisa estar presente na pauta dos debates contemporâneos.

Segundo a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência reconhecem o direito das pessoas com deficiência de trabalhar, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Este direito abrange o direito à oportunidade de se manter com um trabalho que seja aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes deverão salvaguardar e promover a realização do direito ao trabalho, inclusive daqueles que tiverem adquirido uma deficiência no emprego, adotando medidas apropriadas, incluídas na legislação, com o fim de, entre outros.

A essência do Direito do Trabalho nasce da premissa de que a lei deve assegurar a igualdade real entre as pessoas, suprindo as desigualdades que se constituam em fatores de segregação.

  1. Empresa: A Sua Visão de Inclusão

A pesquisa foi realizada com duas empresas, uma empresa foi uma indústria e a outra é um supermercado, as pessoas que responderam são responsáveis pela contratação dos deficientes em especial os que possuem deficiência intelectual. O questionário foi respondido por duas funcionárias que cuidam do Recursos Humanos de cada uma das empresas, sendo estas pessoas comprometidas com a inclusão. As dificuldades encontradas na aplicação da pesquisa foram às respostas das empresas, que aceitaram responder o questionário, mas demoraram em respondê-los, foi preciso uma insistência constante. Os resultados da pesquisa serão apresentados em conjunto com as discussões das respostas.

A indústria tem atualmente 36 funcionários com deficiência intelectual trabalhando em diferentes funções. De acordo com a empresa o perfil de funcionários com deficiência que mais empregam é deficiente intelectual nível leve, independente da escolaridade.

Foi questionado porque as empresas empregam funcionários com deficiência. Segundo a profissional, o que mais ajudam os deficientes na sua empregabilidade é a lei de cotas que impulsionam o movimento de inclusão, certamente após a contratação percebe-se o quanto é gratificante. Trabalhar com a diversidade de realidades torna a organização mais madura na sua gestão e nos seus relacionamentos.

Em relação aos benefícios da inclusão deste público, 50% julgam que humanizou o ambiente de trabalho, 20% acham que a inclusão melhorou a percepção de gestores e equipes, 12% notaram melhora no clima organizacional e 18% não perceberam mudanças, dados obtidos na indústria pesquisada.

As pessoas com deficiência intelectual não precisam de adaptações dispendiosas nem de equipamento especial. Podem precisar de algumas alterações no nível da organização do trabalho, necessitando de um ambiente estável e constante. Pode-se esperar muito das pessoas com deficiência intelectual. Basta ser um pouco criativo.

Depois pedimos para relatar quais as dificuldades de inserir um deficiente intelectual ao mercado de trabalho. A responsável respondeu que o gap educacional certamente é uma das maiores barreiras. Infelizmente a maioria não foi devidamente estimulada para ter um nível de desenvolvimento que os ajudassem a se incluir melhor no mercado de trabalho. Por isso que é papel da empresa também entender este contexto e contribuir para que este gap seja minimizado, criando programas que promovam a experiência no trabalho, mas também a retomada com os estudos.

Segundo a ETHOS, os próprios empresários reconhecem que o grande entrave para o crescimento dos seus negócios e para o Brasil avançar ainda mais na criação de mais e melhores empregos é o que os técnicos vêm chamando de “gap educacional”. Ou seja, por falta de capacitação e escolaridade, os candidatos disponíveis não possuem as habilidades e competências necessárias para preencher os perfis das empresas. Por isso, em alguns setores estratégicos para o Brasil, sobram vagas e faltam profissionais.

               Em seguida, foi questionada a empresa qual era o nível de escolaridade do funcionário com deficiência intelectual que eles contratam, e eles responderam que contratam o funcionário desde a sua alfabetização.

Claro que se há a oportunidade da empresa contratar um deficiente qualificado com um nível de escolaridade maior e treinado para ingressar no mercado de trabalho, é mais fácil ele permanecer no emprego do que aquele que nunca teve contato com alguma instituição de ensino e foi potencializado antes.

Foi questionando quanto a dificuldade em encontrar funcionários com deficiência intelectual qualificado para o trabalho e a resposta da empresa foi que era. Sabemos que já é complicado para empresa encontrar deficientes para ingressar no mercado de trabalho, imagine com a escolaridade mínima, é impossível fazer muitas exigências quanto à pessoa com deficiência, infelizmente.

Quanto à pesquisa feita no supermercado, a assistente Social prestadora de serviço para essa empresa que respondeu, ela trabalha no RH e contrata os deficientes intelectuais.

Para a contratação dos empregados com deficiência o perfil que mais empregam na empresa são pessoas com deficiência intelectual leve, do sexo masculino, com idade inferior a 30 anos, na sua maioria.

               Foi perguntado também por que as empresas empregam funcionários com deficiência e a razão que o supermercado emprega, somente foi respondida que é a lei de cotas. Muitos estabelecimentos não cumprem as exigências da Lei 8.213, de 1991, que fixa a cota mínima de pessoas com deficiência a serem contratados pelas empresas com 100 ou mais empregados. Os representantes dos deficientes acusam o setor privado de má-vontade e preconceito, enquanto os empregadores afirmam que enfrentam dificuldades com a falta de qualificação e entraves legais. Integrantes do governo, por sua vez, alegam que há falta de funcionários para implementar a respectiva fiscalização.

Depois foram questionados quais são as dificuldades de inserir um deficiente intelectual ao mercado de trabalho e a assistente social disse que a maior dificuldade está relacionada à adaptação na rotina do trabalho, exemplo: horário, comportamento, seguir normas; mas isso é superado com um pouco de paciência, compreensão por parte dos lideres da empresa e em parceria com a família, que em casa faz o trabalho de reforçar as necessidades.

Os indivíduos com deficiência intelectual nem sempre requerem investimentos na adaptação de edifícios, acesso às casas de banho ou equipamento especializado para realizarem o seu trabalho. Para as empresas pode ser fácil empregá-los.

Também se perguntou qual é o nível de escolaridade do funcionário com deficiência intelectual que a empresa contrata, segundo a funcionária disse que a maioria com segundo grau completo, ou ainda estão estudando.            Ensino é a saída para elevar contratação. Mais qualificação é um dos pilares que faltam para que os portadores de necessidades especiais possam aumentar a presença no mercado de trabalho.

Já na última pergunta foi se era difícil encontrar funcionários com deficiência intelectual qualificado para o trabalho. A colaboradora da pesquisa disse que era bastante difícil, até em razão do BPC – Beneficio de Prestação Continuada da Previdência Social que muitos recebem, e pela proteção que a família equivocadamente oferece aos deficientes os classificando como incapazes.

Conclui-se que uma empresa inclusiva é então aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão.

Uma empresa pode tornar-se inclusiva por iniciativa e empenho dos próprios empregadores, que para tanto buscam informações pertinentes ao princípio da inclusão, e com a consultoria de profissionais inclusivistas que atuam em entidades sociais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

              Portanto, os empregadores poderão considerar uma redistribuição do trabalho entre os seus empregados. As pessoas com deficiência intelectual conseguem realizar bem as tarefas simples e repetitivas. E há casos que conseguem realizar trabalhos mais complexos.

              O problema maior é a falta de fiscalização nas empresas e isto se reflete na ineficiência da Lei de Cotas, em vigor há quase 20 anos e que obrigam empresários a destinar de 2% a 5% das vagas aos deficientes nas firmas com mais de 100 funcionários. Tanto que, como decorrência da ação do MTE, apenas 7.508 deficientes foram absorvidos no mercado no País nos três primeiros meses do ano – crescimento de 40,7% em relação ao mesmo período em 2010.

Segundo a Avape, há empresas, inclusive, que preferem arcar com o pagamento de multas por descumprimento da Lei, ao invés de investir na capacitação e adaptação desses trabalhadores. É uma questão de responsabilidade social, e as empresas estão começando a enxergar isso.

Ter a carteira profissional assinada é uma das grandes conquistas dos trabalhadores, independente do cargo ou função, e motivo de comemoração neste 1º de maio, data consagrada aos trabalhadores. Se trabalhar na sua área de formação, melhor ainda, porque a atualização constante é premissa para galgar postos cada vez melhores na sua trajetória profissional.

Para a pessoa com deficiência, estar contratada por uma empresa representa uma vitória ainda maior, mesmo considerando que as qualidades técnicas e comportamentais têm de fazer parte do currículo de todos os que pretendem se projetar no imenso e diversificado mercado de trabalho.

Cita o ministério do trabalho que não há estatística oficial quanto à demanda de deficientes por vagas nas empresas, e que também até mesmo o entendimento do que é, de fato, deficiência para efeito do cumprimento da lei de cotas, tem provocado controvérsias. Mas um levantamento feito pelas entidades há 04 anos apontou a existência de cerca de 8 mil trabalhadores com deficiência que poderiam ser inseridos no mercado de trabalho, a falta de qualificação ainda é desafio para as empresas.

O MTE determina que as empresas que não atenderem à legislação poderão ser multadas em valores baseados nos benefícios mantidos pela Previdência Social e de acordo com o número de empregados e da cota a ser cumprida. O valor pode chegar a R$ 152 mil.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) atua em parceria com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para o cumprimento das normas de contratação das pessoas com deficiência, buscando aproximar os empresários, autoridades, organizações não governamentais e entidades dos deficientes interessados em ingressar (ou retornar) ao mercado de trabalho.

              Quando a pessoa com deficiência não está profissionalmente qualificada, isto gera uma importante barreira para ela obter um emprego, mas há outro grave problema: “A grande maioria dos projetos que preconizam a qualificação da pessoa portadora de deficiência não logra resultados exitosos por estar distanciada das necessidades do mercado de trabalho, bem como dos novos processos de transformação do sistema produtivo” (Brasil, Ministério do Trabalho, 1996, p.61).

               Carreira (1997) e Pastore (2001) recomendam colocar os indivíduos com deficiência perto de pessoas que tenham sensibilidade e melhores condições de ajudá-los na fase inicial. Esta estratégia foi evidenciada por quase todos os participantes, não podemos afirmar, entretanto, se ocorreu de forma planejada ou natural.

              A pesquisa realizada permitiu concluir que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ou na sociedade é benéfica para todos os envolvidos. 

           

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AVAPE. ASSOCIAÇÃO PARA VALORIZAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. Disponível em: < www.avape.org.br > Acesso em: 25 mai. 2011.

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________. Declaração de Salamanca e Linha de Ação sobre necessidades educativas especiais – Ministério da Justiça/Secretaria Nacional de Direitos Humanos, 02 ed., Brasília, 1997a.

________. Decreto 3.298 de 20/12/1999 - Regulamenta a Lei no 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências.

________. Lei Federal nº 7.853 de 24 de outubro de 1999. Diário Oficial [da] da República Federativa do Brasil, Brasília, DF.

________. Lei Federal nº 8.213 de 24 de julho de 1991. Diário Oficial [da] da República Federativa do Brasil, Brasília, DF.

________. Lei Federal nº 8.112 de 11 de dezembro de 1990. Diário Oficial [da] da República Federativa do Brasil, Brasília, DF.

________. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) – Legislação relativa ao trabalho de pessoas portadoras de deficiência coletânea. Brasília: MTE, SIT/DSST, 1999.

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Autor

  • Roberta Dorn

    Estudante de Direito da Unissociesc - 7ª Fase/4º ano. Estagiária da Defensoria Pública da União. Formada em Letras pela Univille. Pós gradruada em Proeja - Educação - IFSC. Professora de Língua Portuguesa e Língua Inglesa. Fluente em Inglês.

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