O presente estudo objetivou analisar o posicionamento dos colaboradores de uma indústria de tijolos, denominada no estudo de “Alfa”, localizada na cidade de Igaratinga, em relação à qualidade de vida no trabalho no setor que estão inseridos.

1 INTRODUÇÃO

 

O trabalho representa um valor importante nas sociedades ocidentais contemporâneas, exercendo uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores, assim como sobre sua satisfação e sua produtividade.

Compreender os sentidos do trabalho hoje é um desafio importante para os administradores, tendo em vista as múltiplas transformações que têm atingido as organizações e os “mundos do trabalho”, Morin (2001).

Verificando a importância do trabalho na vida do homem, muito se tem estudado no cenário atual, sobre o trabalho e a busca pelo envolvimento das pessoas com o seu trabalho, neste contexto, o papel da qualidade de vida no trabalho parece adequar-se como um desenvolvimento natural do processo de crescimento das organizações.

Levando-se em conta essas considerações, os estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é uma forma de entender o processo do trabalho e seus impactos na vida do colaborador.

Segundo Sampaio (1999), a qualidade de vida utilizada como ferramenta de gestão nas organizações, busca diante do mercado competitivo, apoio e comprometimento dos colaboradores. Como proposta de um programa que gere resultados, deixa evidente que as pessoas constituem a principal base da organização, envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não mais como recursos humanos.

Neste sentido, buscou-se conseguir analisar com este trabalho, o posicionamento dos colaboradores de uma indústria de tijolos localizada na cidade de Igaratinga em relação à qualidade de vida no trabalho no setor que estão inseridos. Além disso, pretende-se avaliar os fatores do ambiente de trabalho que, se alterados, poderiam melhorar a produtividade do colaborador.

A indústria em estudo será chamada de Alfa, uma vez que seus diretores não autorizaram a divulgação de sua razão social, trata-se de uma indústria de tijolos, localizada em uma pequena cidade chamada Igaratinga, que fica a mais ou menos 98 quilômetros da capital Belo Horizonte. A empresa iniciou suas atividades no ano de 2006, é uma empresa familiar, liderada pelo pai e seus dois filhos; em 2010 sua sede foi transferida de local para uma melhoria considerável de espaço e sofreu diversas modificações importantes que estão possibilitando o seu desenvolvimento, com máquinas e equipamentos que elevaram a produtividade consideravelmente.

A empresa conta atualmente com uma equipe de 42 colaboradores, dentre eles, seus 03 diretores.         

Na empresa Alfa, no momento das contratações não há a exigência do requisito experiência. Desta forma muitos funcionários iniciam na função sem dominar as atividades que deverão ser exercidas. O despreparo destes funcionários gera sobrecarga de trabalho para os profissionais mais antigos. As cobranças de metas e resultados cada vez maiores tornam a percepção dos funcionários para com a empresa cada vez mais desmotivadora, diminuindo a operacionalidade e o rendimento da empresa.

            Apesar da reestruturação que a empresa passou em 2010, objetivando, proporcionar aos seus funcionários mais conforto e agilidade para execução das tarefas, houve um maior acúmulo de tarefas para os funcionários, visto que tiveram um aumento na quantidade de clientes, mas a quantidade média de colaboradores se manteve inalterada.

Tal situação motiva a realização de estudos referentes à Qualidade de Vida no Trabalho, que possa servir como base para a organização buscar entender às necessidades individuais de muito de seus colaboradores conciliando o que é oferecido e exigido pela organização e o que o funcionário realmente necessita ou está disposto a aceitar.

Frisa-se que, na empresa Alfa a importância da Qualidade de Vida no Trabalho é reconhecida pelos diretores, mas faz-se necessário a aplicação desse programa de qualidade para os profissionais, de modo que, os mesmos se sintam mais motivados, capacitados, com o desempenho acima da média para realização de suas funções.

 No entanto, é importante medir para melhorar, ou seja, avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa para o auto conhecimento dos colaboradores sobre os fatores que interferem na qualidade de vida e na organização do trabalho.

 

2 TRABALHO

 

Um retorno ao passado nos remete aos anos em que tudo de que precisávamos para sobreviver era caçar e procriar. Depois, com a descoberta de que poderíamos confeccionar ferramentas e armas, alcançamos certa organização no trabalho, e outras maneiras de sobreviver foram surgindo.                                                                                                                                    

As primeiras tecnologias de irrigação, permitiram que as lavouras se fixassem, gerando excedente de alimentos, menos obrigações de caça e mais tempo para nos especializarmos em outras tarefas – como na mineração e na metalurgia.

Foram surgindo as primeiras vilas, e nossas necessidades aumentaram, estimulando os esforços da coletividade e o aparecimento de líderes para planejar e controlar o trabalho.

Construímos cidades, monumentos e templos e continuamos crescendo em quantidade de indivíduos e em qualidade de conhecimento. Dominamos técnicas de manufatura, desenvolvemos materiais, descobrimos novos mundos e sofisticamos nossas relações sociais e comerciais até o máximo, com o tempo tudo foi modernizando e com as grandes indústrias e comércio crescendo de forma devastadora, o trabalho se tornou algo diário, concorrente e indispensável.

            Mas para que o atual cenário se formasse, foi necessário que o Brasil passasse por diversas transformações no que se refere ao trabalho, transformações econômicas, políticas, sociais e culturais fizeram com que a evolução do trabalho ocorresse de forma rápida, são várias as mudanças que afetam o trabalho, observamos que na medida em que mudam as condições objetivas do trabalho, novas políticas de recursos humanos se fazem necessárias no sentido de conquistar o envolvimento do trabalhador, como resultado das transformações ocorridas no mundo do trabalho, alguns questionamentos quanto ao seu papel na sociedade começam a aparecer.

As organizações, sendo os locais onde as maiorias das pessoas desempenham seus trabalhos, se tornam segundo Pimenta (1999), o ambiente de maior competição, complexidade e diversidade, e se tornam cada vez mais flexíveis e sintonizadas com o mundo.

 

3 A QUESTÃO DA QUALIDADE

 

Sendo as organizações, locais de tantos desafios, alega Fernandes (1996), que a busca da qualidade e mobiliza esforços de toda ordem organizacional, o que não deixa de trazer resultados positivos; no entanto para obter sucesso contínuo, a empresa tem de ser expert na busca de resultados (qualidade de produtos/serviços), na manutenção de um clima interno motivador e na abertura para a inovação e a flexibilidade, ou seja, dificilmente uma empresa que não dispensar o devido cuidado ás dimensões essenciais que afetam aspectos comportamentais, terá pleno êxito no atendimento das metas propostas em termos de qualidade, produtividade e competitividade.

Para uma implantação efetiva dos programas de qualidade, uma preocupação com a adesão de todo o pessoal é essencial, quando as organizações voltam-se para o sucesso com a qualidade, deve haver uma mobilização, envolvendo desde a recepcionista, o faxineiro, o trabalhador, o técnico, os chefes, os administradores e empregadores, todos devem se sentir responsáveis pela qualidade, o fator humano é na verdade o fator diferenciador da competitividade empresarial, Fernandes (1996).

            Búrigo afirma que é devido ao fato de os japoneses terem desenvolvido uma forma especial de pensar a qualidade e viver para ela que levaram a este sucesso, a motivação, a necessidade de melhoria, o envolvimento da alta gerência, a organização, a infraestrutura nacional, a liderança centralizada e os programas maciços de treinamentos são os elementos centrais que fortificaram a revolução da qualidade no Japão que refletiu e refletem no ambiente de trabalho, em busca de uma melhoria contínua desde o chão da fábrica ate a alta direção.

            No Brasil a questão da qualidade se implantou no Governo Collor, com o Programa de Qualidade e Produtividade, mas hoje em dia as organizações brasileiras empregam diversos termos para definir e viabilizar a qualidade. De acordo com as afirmações de Fernandes (1996), muito se fala em Qualidade Total (QT), entendida como a vontade, a preocupação fixa da empresa em fazer produtos de qualidade ou prestar serviços de qualidade, uma qualidade nem inferior, nem superior, mas necessária e suficiente.

            Mas falar de QT, sem analisar as perspectivas da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é quase impossível, pois as organizações que querem alcançar a QT precisam investir no seu capital intelectual e analisar se todos envolvidos nos processos estão satisfeitos e se estão realmente tendo uma qualidade de vida no trabalho, pois a QVT busca humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e a QT.

 

4 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 

            Segundo Rodrigues (2009) a qualidade de vida sempre foi uma preocupação do homem, desde o início da sua existência, sendo contextualizada em outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.

Foram muitos, durante os séculos, que contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho, dentre eles podemos citar como exemplos, os sociólogos, filósofos, engenheiros e pesquisadores. Para os pesquisadores o estudo comportamental do indivíduo chamou mais atenção, englobando também o estudo de sua motivação para obtenção das metas organizacionais e da qualidade de vida do trabalhador.

Atualmente, conforme afirma Limonge-França & Rodrigues (1996), com o advento da responsabilidade social, com o envelhecimento da população e o desenvolvimento sustentável, novos paradigmas descortinaram-se para as questões relacionadas com QVT, que já se tornou internalizada como processo necessário para o crescimento das organizações, sendo objeto de estudos de vários administradores; o elemento central das pesquisas de QVT advém da importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas e da constatação de que a forma como o trabalho está estruturado e organizado apresenta um impacto direto sobre o trabalhador, podendo levá-lo á satisfação ou frustração com outros fatores da vida que estão relacionados com a QVT, organizações têm percebido que o seu maior patrimônio não é as máquinas e sim o ser humano, pois este é o único elemento capaz de agregar valores na competição de mercado.

Sendo assim, quais são os fatores para avaliar a QVT nas organizações? Fernandes (1996) alega que uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas organizações reside na diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada colaborador dá ás suas necessidades.

Para Henry Fayol (1990) não chegaram a ser importantes coisas como: salário, iluminação, calefação e víveres para os funcionários, porém, sem dúvida, tanto a empresa quanto os trabalhadores têm muito a ganhar quanto maior e melhor for à sua sabedoria, instrução, a estabilidade social, afetiva, e a saúde.

Como esses são elementos fundamentais e essenciais para o bom andamento da organização, Fayol considera como responsabilidade das empresas promoverem tais projetos, e como não é possível ser feito somente dentro das corporações, vem ressaltar a importância de um trabalho fora das dependências do local de trabalho dos funcionários. O fator importante ressaltado por Fayol como determinante para atingir o objetivo, é que projetos devem ser discretos e prudentes, fazendo com que o próprio trabalhador se interesse por projetos para que seja uma aceitação livre.

Nota-se que, com as constantes mudanças impostas pelos sistemas competitivos, as empresas têm aumentado o grau de exigência sobre seus trabalhadores. Entretanto, há evidências de que se exige muito sem qualquer tipo de qualificação técnica prévia e sem nenhuma preparação psicológica ou física dos que realizam as tarefas ou funções impostas.

 

5 CONCEITOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 

O conceito de QVT é, de certa forma, abrangente, e precisa ser definido com clareza, segundo Fleck (1988) a expressão qualidade de vida foi utilizada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que "os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas.”. (apud LIMONGI-FRANÇA, 2002 p.50)

A Qualidade de Vida no Trabalho vêm ganhando grande expressão e forma no âmbito mundial e, também no ambiente organizacional brasileiro com as novas metodologias e tecnologias que exigem mais do profissional e provocam o estresse. A percepção de Limongi-França (2010) para está consequência é que o ritmo atual de trabalho está se tornando mais intenso, desta forma, a qualidade de vida passou a ser uma necessidade para o profissional.

A introdução de novas tecnologias de trabalho e programas de reengenharia e de qualidade total nas empresas passou a exigir cada vez mais dos profissionais, aumentando então, o estresse.

O estresse segundo Limongi-França (2010) é “uma resposta do corpo à pressão. Ele ocorre quando o organismo responde com o corpo, com a mente e com o coração às condições inadequadas de vida de forma contínua e muito intensa.” (LIMONGI- FRANÇA, 2010, p.43).

A Qualidade de Vida no Trabalho implica no profundo respeito pelas pessoas, para alcançar níveis mais elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. (Chiavenato, 1999).

É preciso que as empresas se preocupem mais com seus funcionários, adequando os métodos produtivos a eles.

Vários foram os modelos propostos por pesquisadores, sociólogos, filósofos, engenheiros entre outros, visando intervir e monitorar a QVT. Dentre os modelos propostos pelos autores na literatura, optamos por utilizar o modelo de Walton, que melhor se enquadrava e melhor explicitava nossos objetivos.

Nesse sentindo, Walton (1973) afirma que o conceito de QVT envolve legislação trabalhista, segurança no trabalho, oportunidades iguais de emprego, planos de enriquecimento de cargos e a relação positiva, proposta por psicólogos, entre moral e produtividade, além de propor oito categorias conceituais para a QVT, no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da mesma, são elas:

 

Compensação justa e

adequada

 

 

A justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).

Condições de segurança

e saúde no trabalho

 

 

Envolve as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequados à saúde e bem-estar da pessoa.

Utilização e

desenvolvimento de

capacidades

 

 

Proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho.

Oportunidades de

crescimento contínuo e

segurança

 

Proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.

Integração social na

organização

 

 

Eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.

Constitucionalismo

 

 

Refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.

Trabalho e espaço total

de vida

 

 

O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias.

Relevância social da

vida no trabalho

 

O trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 METODOLOGIA

 

Esse estudo classificou –se como uma pesquisa descritiva quantitativa. Quanto á abordagem, trata-se de uma pesquisa com caracterização quantitativa, quanto aos fins seu caráter foi descritivo.

 A pesquisa descritiva, de acordo com Gil (2008) possui como objetivo a descrição das características de uma população, fenômeno ou experiência. A natureza foi quantitativa, pois apurou opiniões e atitudes explícitas e conscientes dos pesquisados através dos instrumentos estruturados (questionários). Ao final da pesquisa descritiva quantitativa é possível reunir, analisar e interpretar muitas informações sobre o assunto pesquisado à partir das médias e percentuais dos resultados obtidos.

A pesquisa descritiva quantitativa foi realizada no ambiente da empresa Alfa, onde foram coletados os dados e informações dos funcionários da parte operacional e administrativa, para se levantar a percepção dos mesmos frente à Qualidade de Vida no Trabalho. O estudo visou contribuir para o conhecimento do estado atual da relação da Qualidade de Vida no Trabalho e a percepção dos funcionários sobre a mesma.

Utilizou-se como metodologia, um estudo de caso único, cujo foco é a análise de uma empresa específica. Segundo Godoy (1995) o estudo de caso é um espécie de pesquisa que analisa de maneira sistêmica a unidade que pode ser empresa, associação ou até mesmo uma única pessoa.

Em relação à amostragem para pesquisa, foram aplicados questionários em 32 colaboradores, a organização possui hoje 42 colaboradores, sendo estes operários das tendas, que organizam, empilham, colocam e retiram os tijolos da maromba e da esteira, carregam e descarregam os caminhões, os marombeiros, que cuidam da maromba, maquinário este que dá forma ao tijolo, os motoristas que são divididos entre entregadores de tijolos por todo o estado de Minas Gerais, parte do estado de São Paulo e parte do estado do Goiás, e apanhadores de barro, que retiram a matéria prima para a fabricação do tijolo na região, os queimadores, que cuidam da queima dos tijolos, as secretárias que cuidam da limpeza do escritório e da parte administrativa e os três diretores que participam ativamente de todas as atividades da organização.

Para a coleta e levantamento dos dados da pesquisa, optou-se por utilizar o questionário. Esse método é mais econômico e mais rápido para ser aplicado aos funcionários. Este método é mais econômico e mais rápido para ser aplicado aos colaboradores. Outro ponto importante é que o questionário obtém respostas precisas e, por causa do anonimato, há maior sinceridade por parte dos respondentes É importante frisar que, o questionário deve ser feito sob medida para que assim possa permitir respostas corretas e obter informação utilizável. (LAKATOS e MARCONI, 1985).

O questionário é composto por questões fechadas relativas aos fatores de avaliação de QVT, bem como variáveis demográficas e sociais. Nesse questionário, foram analisados 27 aspectos como ambiente de trabalho, carga horária, distribuição de trabalho, ferramentas de trabalho, reconhecimento pessoal e profissional.

Para avaliar a opinião dos respondentes, as variáveis pesquisadas foram enunciadas em forma de afirmativas, com base no referencial teórico. A percepção dos entrevistados foi quantificada, baseada na escala de Likert (apud Chiavenato, 1999):

1 – Não concordo totalmente

2 – Não concordo parcialmente

3 – Indiferente

4 – Concordo parcialmente

5 – Concordo totalmente

Percebe-se que todas as afirmativas praticam uma menção positiva aos indicadores de QVT averiguados, conclui-se que, de acordo com a escala de avaliação utilizada, o nível 1 corresponde à total insatisfação do funcionário com a variável, e o nível 5, à total satisfação.

Deste modo, por meio dessa escala, será possível mensurar o grau de satisfação dos entrevistados em relação aos vários indicadores de QVT.

Em relação às etapas da execução desta pesquisa, foram seguidas as fases de desenvolvimento de um estudo de caso, coleta de dados, análise e interpretação dos dados, conclusão final e recomendações.

Na primeira, a delimitação da unidade-caso, a unidade de análise adotada foram todos os funcionários da parte operacional e administrativa da empresa Alfa.

Em relação à segunda fase, a de coleta de dados, foi feita através de pesquisa bibliográfica, análise documental e aplicação de questionário.

Sobre a terceira fase, a análise e interpretação dos dados o plano foi o de se apurar os dados sobre as questões relativas à Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da empresa estudada.

Concluído, os dados adquiridos serão classificados e subdivididos a fim de relatar se realmente a qualidade de vida para os funcionários da organização está adequada no ambiente de trabalho que os mesmos estão inseridos.

 

7 ANÁLISE DOS DADOS

 

A organização Alfa, como já descrito, trata-se de uma indústria de tijolos, localizada em uma pequena cidade chamada Igaratinga, que fica a 98,4 quilômetros da capital. A empresa iniciou suas atividades no ano de 2006, é uma empresa familiar, liderada pelo pai e seus dois filhos; em 2010 sua sede foi transferida de local para uma melhoria considerável de espaço e sofreu diversas modificações importantes que estão possibilitando o seu desenvolvimento, com máquinas e equipamentos que elevaram a produtividade consideravelmente. A empresa conta atualmente com uma equipe de 42 colaboradores, dentre eles, seus 03 diretores, os colaboradores da produção e do administrativo, conforme organograma:

Durante o período da pesquisa na empresa Alfa, pode-se verificar que se trata da estrutura organizacional bem simples. Os dois setores da organização são coordenados pelos três proprietários da empresa que assumem o papel de diretores.

O departamento administrativo possui várias tarefas, dentre elas, o financeiro onde toda administração do capital de giro, custos e tesouraria são efetuados, o pessoal, onde são executadas algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma empresa, como a admissão de funcionários, controle de presença, orientação e desligamento, e a anotação e conferencia dos pedidos de tijolos, que são feitos por telefone diretamente com os diretores ou com as colaboradoras do escritório. Os colaboradores da produção executam as tarefas diárias para a fabricação do produto final que é o tijolo, dentre estas tarefas estão, a retirada do tijolo ainda molhado da esteira para seu empilhamento nas tendas para secagem, colocação e retirada do tijolo das tendas nos fornos para queima, colocação dos tijolos já queimados nas tendas para armazenamento, colocação dos tijolos nos caminhões para entrega, recolhimentos dos tijolos com defeito para nova mistura e recondicionamento dos mesmos, alguns colaboradores fazem o controle da maromba, que é o maquinário que mistura o barro para dar forma ao tijolo e quatro colaboradores são caminhoneiros que são divididos em: os que entregam o tijolo e os que fazem a coleta da matéria prima (barro) nas cidades vizinhas, a organização conta ainda com as colaboradoras da limpeza e dos queimadores, que são responsáveis pela vigia dos fornos de queima do tijolo.

A amostra da pesquisa é constituída por trinta e dois colaboradores. Por se tratar de uma indústria de tijolos, o serviço é em sua maioria braçal, o carregamento dos tijolos para seu empilhamento e demais tarefas exigem muita força física e disposição para conseguir cumprir com as tarefas em tempo hábil, por este motivo 75% dos colaboradores são homens, porém, há nesta organização 8 mulheres, duas que trabalham para manter a limpeza de toda a área da cerâmica, desde as tendas até o escritório, duas que trabalham no escritório com as tarefas diárias já citadas acima e quatro que enfrentam o trabalho braçal, com força e garra.

A organização, conta com 50% dos seus colaboradores com idade de 17 a 24 anos, 12 % entre 25 e 29 anos, 13% entre 30 e 34 anos e 25% com 35 e mais, na pequena cidade de Igaratinga, todos iniciam sua carreira de trabalho muito cedo, é uma cidade do interior, onde todos colaboram nas despesas de casa e por isso desde muito cedo, em sua maioria os homens, pela falta de estudo, como iremos verificar mais á frente, procuram as indústrias de tijolos, que é a atividade predominante na cidade para trabalharem.

Na organização hoje 50% dos seus colaboradores são casados, 37% são solteiros e 13% possuem união estável, na cidade pode-se notar que seus habitantes casam-se muito cedo, por isso a maioria dos colaboradores, mesmo com pouca idade, já estão casados ou com união estável.

Na cidade, desde muito cedo as pessoas assumem responsabilidades e constituem suas famílias. O processo tradicional de transição escolarizar-se, entrar no mercado de trabalho, sair da casa dos pais, casar-se e ter filhos não ocorre hoje, necessariamente, nessa ordem. No que se refere ao grau de escolaridade dos colaboradores, 50% possuem o ensino médio completo e 50% possuem o ensino médio incompleto.

Para a execução das tarefas do departamento de produção a escolaridades não influencia para o bom desenvolvimento das tarefas, uma vez que o serviço é totalmente braçal, por isso não se exige escolaridade; apesar de que uma pessoa que possui uma boa educação, melhor se relaciona em qualquer ambiente.

Para o departamento administrativo, os diretores também não exigem, mas pessoas mais qualificadas, com maior grau de escolaridade, mais conhecimentos, trariam benefícios para a organização.

Pode-se notar que 37% dos colaboradores, estão na organização há menos de um ano, 50% dos colaboradores tem de um a dois anos e apenas 13% estão trabalhando na organização há mais de três anos. Na mudança ocorrida em 2012, parte dos colaboradores da antiga sede foram dispensados em decorrência da distancia para o deslocamento para a nova sede, pois a antiga, localizava-se na Rodovia que liga a cidade a uma comunidade próxima, de onde vinham estes trabalhadores, o custo com transporte para estes colaboradores não era compensador pela qualidade do serviço que prestavam então novos colaboradores foram contratados, trazendo assim mais benefício para a cidade, foram criados na época mais ou menos 15 novos postos de trabalho.

Os colaboradores mais antigos são em sua maioria os caminhoneiros, que independentemente da localização da sedem poderiam prestar os serviços a que se dispõem sem nenhum problema.

Na organização, os colaboradores que são contratados para determinado cargo, raramente são transferidos para outros, a sistemática do serviço não muda, e são poucas as chances de alteração, desta forma 37% dos colaboradores, estão inseridos no cargo há menos de um ano, 50% dos colaboradores estão no cargo de um a dois anos e apenas 13% estão trabalhando no cargo há mais de três anos. Falta na organização um plano de cargos e salários.

 Com relação à média salarial dos colaboradores, nota-se que 62% recebem de dois a três salários mínimos, 25% recebem de três a cinco salários mínimos e 13% dos colaboradores recebem acima de cinco salários mínimos. Com as alterações ocorridas em 2010, vários salários foram reavaliados, foi o primeiro passo após o processo de modernização, para que a organização com a sua nova estrutura possibilitasse aos colaboradores sua adaptação nos cargos e com uma remuneração justa.

Os maiores salários são os dos caminhoneiros, eles não possuem carga horária certa, recebem por viagem, e o volume tanto de carregamentos de tijolos quanto de carregamento de barro é alto.

 

8 ANÁLISE DOS FATORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 

Neste item são apresentados os resultados obtidos na aplicação dos questionários, junto aos funcionários da empresa selecionada, em forma de gráficos, sem a preocupação de serem todos quantificados ou mensurados. Tanto a forma quanto a ordenação têm a finalidade de facilitar a sua visualização e interpretação.

 

8.1 Compensação justa e adequada

Com relação ao indicador remuneração, nota-se que a maior parte dos colaboradores estão satisfeitos com a renumeração recebida, eles acham os salários justos e concordam em sua maioria que existem compatibilidade de salários dentro da empresa entre os cargos oferecidos. A percepção da maioria dos funcionários no que se refere à equidade externa torna-se um item preocupante, uma vez que a maior parte dos colaboradores afirma que os salários recebidos não se equilibram totalmente ou parcialmente ao mercado de trabalho, apenas 12% dos colaboradores concordarem que os salários recebidos estão em conformidade com o mercado de trabalho.

Além disso, é importante ressaltar que este grupo é constituído por pessoas jovens na sua primeira experiência de emprego em uma cidade onde as oportunidades de trabalho para os jovens são escassas. A conjugação destes fatores: a escassez de trabalho, a juventude e ser o primeiro emprego, podem desestimular críticas mais fortes por partes destes empregados, além de ser possível que esta remuneração esteja dentro das expectativas dos mesmos.

 

8.2. Condições de Segurança e Saúde

 

Pode-se constatar alto nível de contentamento à respeito das condições físicas de trabalho, há um acompanhamento interno na empresa de conscientização da limpeza e organização, além de materiais e equipamentos com tecnologia e qualidade que proporcionam aos colaboradores condições necessárias para o desempenho de suas funções em um espaço apropriado de trabalho.

O que não há na empresa é um meio de conter o calor, fator que 62% dos colaboradores consideram como um agende físico que gera incômodo no exercício de suas funções, pois em sua maioria os colabores trabalham retirando os tijolos dos fornos em que são queimados e empilhando-os debaixo das tendas e depois de secos são transportados para os caminhões ou em época de pouca venda para outras tendas para serem estocados, nestes momentos os colaboradores sofrem com o calor excessivo que sai dos fornos e também com as altas temperaturas das tendas. Em algumas indústrias, ventiladores são instalados em todas as tendas para amenizar o calor, esta poderia ser uma alternativa para a organização Alfa.

Com relação aos ruídos, os colaboradores não acham que o mesmo gere incomodo ou que a empresa não tenha ações para combatê-lo, os ruídos mais incômodos são os dos caminhões que circulam pela organização para carregar e da esteira que transporta o tijolo da maromba até as tendas, EPI para este tipo de ruído foi adquirido pela organização, mas nem todos os colaborados o utilizam, alegam que o protetor auricular tipo plug incomoda e que o protetor auricular tipo concha esquenta e gera mais calor, a organização não consegue obrigar os colaboradores a utilizarem este EPI.

Ao serem questionados a respeito de sua carga horária, a maioria dos funcionários consideram estar de acordo com as normas legais da jornada de trabalho. É importante ressaltar que embora haja um grande volume de trabalho, todos executam suas funções a fim de cumprirem todos os prazos de entrega, em algumas situações, os colaboradores precisam comparecer na organização fora do horário se serviço para carregar um caminhão que irá fazer entregas em horários incomuns, mas nestes casos todos os colaboradores são recompensados com hora extra, lanches e caso optem pelo banco de horas, a organização dá esta liberdade.

 

8.3. Utilização e desenvolvimento de capacidades

 

Quando questionados a respeito da oportunidade para o exercício das habilidades pessoais, os colaboradores em sua maioria ficaram indiferentes, alguns nunca tentaram expor suas habilidades pessoais, mas 25% dos colaboradores alegam que a empresa não dá a oportunidade para a demonstração das habilidades pessoais e 25% não concordam parcialmente com esta afirmação, algo parecido ocorre ao analisarmos a questão da utilização dos conhecimentos dos colaboradores, porém, nesta afirmação, 25% deles, permaneceram indiferentes e 50% não concordam parcialmente que a organização reconhece o conhecimento do colaborador no exercício de sua função.

A existência da liberdade de expressão na empresa é um fator que se dividiu a opinião dos colaboradores, percebe-se que devido ao estilo autocrático de liderança dos gestores da organização, a maioria dos funcionários preferem focar-se nas tarefas e não expor suas  opiniões.

Além disso, analisa-se que os gestores não compartilham as decisões e informações da empresa com seus funcionários, ou seja, tomam as decisões individuais.

No que se refere ao retorno que os funcionários recebem da diretoria, em relação ao seu desempenho, esta afirmação também dividiu a opinião dos colaboradores, ao aprofundar o questionamento, notei que muitos não buscam esse feedback, e por iniciativa dos diretores este também não é fornecido.

 

8.4. Oportunidade de Crescimento e Segurança

 

No que se refere ao reconhecimento e estímulos para o desenvolvimento de novas atividades dentro da empresa, foi possível identificar que os colaboradores não concordam com a afirmativa, eles não acham que existe o estímulo para novas atividades, talvez isso se dê pelo fato já analisado anteriormente, não existe uma plano de cargos e salários, eles não se sentem motivados a expor suas habilidades.

A segurança no trabalho é considerada como um fator que é possível obter exercendo adequadamente as funções na empresa, talvez seja uma demonstração de confiança e que não serão demitidos da empresa sem a existência de uma causa para justificar tal fato. O que é muito positivo, pois não causa estresse com relação a isso no colaborador, que trabalha mais confiante e não com o temor de ser demitido a qualquer momento, pois o estresse provoca ansiedade e angústia e um colaborador com a saúde mental e física abalada rende menos.

 

8.5. Integração Social na Organização

 

Quanto à questão referente à orientação dos superiores para o exercício da função com o máximo de aproveitamento, os colaboradores concordam que recebem orientação.

Vale ressaltar que grande parte dos funcionários que são admitidos na empresa, necessitam de treinamento e orientação dos diretores para o desempenho correto das atividades, pois os procedimentos com a matéria prima e com o produto final são fatores de extremo cuidado e importância para a organização em análise. O fator respeito entre os colegas de trabalho e superiores recebem um bom conceito entre os funcionários, pois se observa que os mesmos estão na sua maioria satisfeitos, o que também pode ser observado quando questionados com a relação igualitária de tratamento entre os funcionários da empresa.

 

8.6. Constitucionalismo

 

Com relação ao respeito de todos os membros da empresa às normas e regras difundidas pela mesma, percebe-se que a grande maioria conhece e pratica, só que não concordaram parcialmente com a afirmativa, em sua maioria alegam que os mais novos, nem sempre cumprem todas as regras da organização. O mesmo pode-se perceber quando questionados se os superiores reconhecem e respeitam os direitos e deveres dos funcionários, em sua maioria, os colaboradores concordam com a afirmativa de que os diretores reconhecem e respeitam os direitos e deveres dos colaboradores da organização.

A pressão exercida pelos superiores na execução das tarefas é um fator que os funcionários concordam que não prejudica o andamento do trabalho, isto se vincula ao fato de que os prazos para execução das tarefas é curto, a tarefa carregar caminhão, encher forno e etc, são demoradas e existe um pouco de pressão que este tipo de serviço seja executado em menor tempo e com eficiência, mas todos os colaboradores parecem entender os diretores e alegam que esta pressão não atrapalha ou gera incomodo, e nem sempre os funcionários possuem experiência para execução das mesmas.

Com relação às decisões dos diretores, 88% dos colaboradores, alegam que tais são tomadas pelos diretores sem a participação e opinião dos mesmos, mas esta afirmativa pode ser analisada de forma que os diretores poderiam ouvir mais os colaboradores, porém as decisões sobe o funcionamento da organização não poderia ser compartilhada com os colaboradores, uma vez que em sua maioria são decisões que envolvem o custo do produto, são decisões relacionadas com a matéria prima e etc., porém o certo é que os diretores compartilhem as informações, pois equipes informadas sobre as boas ou más novidades, geram oportunidades de participação em determinados assuntos.

 Mas opiniões sobre o melhoramento da qualidade de vida dos colaboradores poderiam ser mais ouvidas e decisões de mudança poderiam ser tomadas em conjunto, o que melhoraria o relacionamento entre os diretores e os colaboradores.  

 

8.7. Trabalho e espaço de vida

 

O tempo dedicado ao trabalho é um fator que quando questionado aos funcionários se prejudica a vida pessoal e familiar e o lazer, percebe-se que os mesmos não concordam com essa afirmativa em sua maioria, eles não acham que o tempo dedicado ao trabalho prejudica a vida pessoal, uma vez que a jornada de trabalho é respeitada e que em qualquer outra organização eles passariam o mesmo tempo com a família ou a momentos de lazer. Porém os que responderam que concordam parcialmente que prejudica, são os caminhoneiros da organização, que passam até dias em retornar para a casa.

 

8.8. Relevância Social

 

A valorização do funcionário dentro da empresa, seu reconhecimento pessoal e as responsabilidades exercidas, são requisitos que não são considerados falhos na empresa conforme questionado aos funcionários. O esforço e dedicação de cada funcionário são reconhecidos e valorizados pelos diretores da empresa em análise, levando em consideração sua contribuição ou grandiosidade da conquista para a empresa.

            Mesmo com muitos concorrentes no Município, a imagem e os produtos oferecidos pela organização em análise são reconhecidos pelos colaboradores e também pela sociedade.

 Isto se vincula ao fato da empresa estar conquistando seu espaço no mercado moderno, conquistando cada vez mais clientela, agregando valor ao seu produto, proporcionando aos clientes atendimento e produtos de boa qualidade, entre outros objetivos primordiais. É sempre ressaltado aos colaboradores que a equipe deve estar integrada, pois o bom atendimento ao cliente com produtos de qualidade deve ser à base de formação e sustentação da imagem da empresa.

9 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES

 

Os dados acima revelam a média obtida dos oito fatores definidos por Walton (1973) como categorias conceituais para a Qualidade de Vida no Trabalho e que foram questionados aos funcionários da empresa Alfa para se obter a percepção dos mesmos frente à Qualidade de Vida no Trabalho. Com base na literatura analisada e na interpretação dos resultados, apresentam-se neste capítulo a análise das considerações finais do trabalho e as recomendações para o contexto estudado.

O tema Qualidade de Vida no Trabalho é um assunto muito importante e que vêm ganhando relevância entre as organizações à medida que as novas tecnologias vão surgindo no mercado, à concorrência se torna cada vez mais assídua e os consumidores mais exigentes.

Em consequência destes fatores as organizações almejam lealdade, comprometimento, bom desempenho e produtividade dos seus integrantes para acompanharem este processo. Para tanto, é indispensável introduzir no local de trabalho, estratégias que visam à construção de um ambiente de trabalho satisfatório e humanizado.

É importante ressaltar que se de um lado a organização busca produtividade como um dos seus principais objetivos, do outro lado evidencia-se a importância do trabalhador no ambiente organizacional, já que os mesmos são os principais responsáveis pelos produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Percebe-se que para que haja o envolvimento entre a organização e seus profissionais de maneira que a produtividade esteja no mesmo nível de importância que a satisfação no ambiente de trabalho e o bem estar geral do indivíduo, as organizações devem proporcionar aos seus funcionários, mais segurança no emprego, melhores ambientes físicos de trabalho, melhores salários, mais treinamento, melhor relacionamento com a diretoria e colaboradores, melhores equipamentos e entre outros pontos definidos como sendo indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho.

Diante das conclusões acima, a título de recomendação, cabe ressaltar que a qualidade de vida tem impactos significativos no bom desempenho e comprometimento dos funcionários, no caso da empresa em estudo, aspectos deficientes podem comprometer esse desempenho, pois não adianta apenas adquirir avançadas tecnologias, sofisticados equipamentos e melhorias nas instalações físicas, sendo que o clima organizacional não esteja adequado.

O trabalho mantém uma relação muito próxima com a vida pessoal dos indivíduos, considerando que as pessoas passam a maior parte do tempo no ambiente de trabalho, e qualquer problema pessoal, podem gerar algum tipo de prejuízo no campo profissional.

Portanto, retrocedendo ao objetivo da presente pesquisa, ou seja, diagnosticar a percepção dos funcionários da empresa Alfa em relação à Qualidade de Vida no Trabalho apresentam-se algumas conclusões.

De acordo com os dados obtidos na presente pesquisa, e descritos no capítulo anterior, é evidenciada a importância da Qualidade de Vida no Trabalho como um fator determinante para a melhoria do desempenho e produtividade dos funcionários da empresa estudada.

Através das análises dos indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho investigados, tendo por base o modelo de Walton, pode-se constatar que a maioria dos indicadores foram avaliados de forma positiva entre os funcionários, exceto alguns critérios que obtiveram resultados abaixo dos demais avaliados.

 Isto revela que, provavelmente, a empresa estudada esteja se adequando as políticas de melhorias de condições de trabalho, objetivando alcançar resultados favoráveis, manter como referência a imagem de uma empresa como referência no município e também na região, seja pela credibilidade e qualidade dos seus produtos ou pelo trabalho sério e responsável que seus colaboradores exercem.

Esta pesquisa pode ajudar os dirigentes da indústria Alfa compreender a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a realidade reproduzida nas percepções dos funcionários do ambiente organizacional onde exercem seus trabalhos.

À partir então, da avaliação dos indicadores examinados, objetivou-se alcançar informações relativas as ações relacionadas com a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho na empresa Alfa e oferecer recomendações de melhoria para a busca efetiva de uma Qualidade de Vida para todos os colaboradores.

 

9.1 RECOMENDAÇÕES

 

Nota-se que a maioria dos colaboradores estão satisfeitos com a renumeração recebida, porém devido ao nível baixo de satisfação dos funcionários se comparado com os demais indicadores analisados na pesquisa realizada na empresa Alfa, especificamente o critério equidade externa, este poderia ser mais bem qualificado pelos colaboradores, a diretoria poderia optar por fazer uma pesquisa de mercado e analisar as remunerações recebidas em outras indústrias e analisar o que poderia ser melhorado.

Conforme demonstrado, pode-se constatar alto nível de contentamento à respeito das condições físicas de trabalho: jornada de trabalho, limpeza, ruído, espaço para movimentação e iluminação, apenas o item calor/frio não foi bem analisado pelos colaboradores, uma vez que não há na empresa é um meio de conter o calor, fator que 62% dos colaboradores consideram como um agende físico que gera incômodo no exercício de suas funções, a solução seria a instalação de grandes ventiladores entre as tendas e perto dos fornos, que amenizaria o calor, todas as tendas são muito próximas, não deixando assim o vento passar por entre elas.

Quando questionados a respeito da oportunidade para o exercício das habilidades pessoais, os colaboradores em sua maioria ficaram indiferentes, alguns nunca tentaram expor suas habilidades pessoais, alguns alegam que a empresa não dá a oportunidade para a demonstração das habilidades pessoais e outros não concordam parcialmente com esta afirmação, algo parecido ocorre ao analisarmos a questão da utilização dos conhecimentos dos colaboradores, porém, nesta afirmação, 25% deles, permaneceram indiferentes e 50% não concordam parcialmente que a organização reconhece o conhecimento do colaborador no exercício de sua função.

A finalidade é abordar as condições fundamentais para que os funcionários sintam-se estimulados para participarem e se envolverem com todas as atividades relacionadas ao seu trabalho, colaborando, desta forma, para a obtenção das metas organizacionais e para o seu efetivo desenvolvimento e concretização profissional e pessoal, dando suas opiniões no andamento do serviço, ou tendo o espaço necessário para a demonstração de suas habilidades pessoais, pessoas que talvez tenham grande habilidade para cuidar das marombas, estão empilhando tijolos por falta de oportunidade.

Os diretores não dão feedback para os colaboradores, o que dificulta a proximidade entre eles, os colaboradores não se sentem á vontade para dar suas opiniões e demonstrar suas habilidades, mas esta atitude de dar mais liberdade aos colaboradores precisa partir dos diretores com a consciência de que eles não vão interferir no preço do tijolo, ou na compra do barro, eles apenas querem dar suas opiniões sobre a maneira de empilhar, sobre a queima dos tijolos, e outros assuntos que eles passaram a entender após o treinamento recebido e pela experiência adquirida, alguns demonstraram que queriam a chance de ocupar outros cargos na organização, mas nunca tiveram a chance de pedir.

Os colaboradores não acham que existe o estímulo para novas atividades, talvez isso se dê pelo fato já analisado de que não existe uma plano de cargos e salários, eles não se sentem motivados a expor suas habilidades, conforme demonstrado na analise acima, não possuem visão de mudança de função, normalmente um colaborador contratado para carregar forno, fica nessa função até se desligar da organização. A recomendação seria a adoção de um plano de carreira na empresa Alfa, pois os funcionários precisam ter sempre um planejamento de carreira para que possam exercer a manutenção do seu trabalho.

Todo o esforço despendido pelos profissionais para a obtenção de novos conhecimentos, somente terá validade quando estes puderem efetivamente ser utilizados nas atividades desenvolvidas pelos indivíduos nas empresas em que exercem suas funções.

Sendo assim, o plano de carreira torna-se um fator de extrema importância na empresa Alfa, pois irá estimular os funcionários fazerem uma análise de suas competências e principalmente entender a si próprio, facilitando o encontro da função e trabalho certos e, consequentemente o aumento da satisfação com seu trabalho.

Com relação a este item, o cumprimento das regras da organização em sua maioria não são cumpridas pelos mais novos, eu optaria por fazer reuniões semanais para expor as regras da empresa, para analisar quais não estão sendo cumpridas, os motivos e conseguir soluções para este item, como advertências, balões e outros tipos de punições.

Com relação às decisões dos diretores, os colaboradores, alegam que tais são tomadas pelos diretores sem a participação e opinião dos mesmos, o certo é que os diretores compartilhem as informações, pois equipes informadas sobre as boas ou más novidades geram oportunidades de participação em determinados assuntos.

 Mas opiniões sobre o melhoramento da qualidade de vida dos colaboradores poderiam ser mais ouvidas e decisões de mudança poderiam ser tomadas em conjunto, o que melhoraria o relacionamento entre os diretores e os colaboradores.  

Outras recomendações devem ser feitas para o melhoramento do departamento administrativo, os diretores deveriam exigem, mas pessoas mais qualificadas, com maior grau de escolaridade, mais conhecimentos, que trariam benefícios para a organização, uma vez que poderiam contribuir para uma melhora efetiva nos processos administrativos, uma pessoa com conhecimento básico de administração, poderia organizar de forma sistemática os documentos e contas.

Deve-se considerar o fato de que mudanças no ambiente interno da organização devem levar a novas análises, a fim de verificar se as conclusões e recomendações propostas permanecem válidas.

Através da pesquisa de campo foi possível analisar e revelar os problemas e sugerir recomendações, não somente para o enfoque acadêmico, mas também para as circunstâncias reais da vida dos trabalhadores na indústria estudada.

Esta pesquisa pode ajudar os dirigentes da organização Alfa a compreender a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a realidade reproduzida nas percepções dos trabalhadores do processo produtivo. Permitiu ainda mostrar que há diversas ações aceitáveis e de simples cumprimento para melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho.

Para terminar esta pesquisa, se percebe que os objetivos do estudo foram alcançados, já que foi possível mensurar o grau de satisfação dos funcionários da organização Alfa em relação aos principais elementos que interferem na QVT e consequentemente na produtividade.

É importante lembrar que nenhum projeto, por mais bem elaborado que seja, poderá ter êxito no sentido de conseguir apoio total de sua ideia se não for bem implantado e acompanhado. 


Autor

  • Debora Moreira Maia

    Técnica em Administração pelo Sebrae (2003), Graduada em Direito pela Fundação Universidade de Itaúna (2009), Especialista em Direito Processual Civil, pela Uninter (2010) e Mestre em Administração pela FEAD-BH (2013), linha de pesquisa: Gestão. Organização e Mudança. Atualmente é professora de Direito Civil da Nova Faculdade (Teoria Geral do Direito Privado, Direito das Coisas, Direito de Família, Direito das Sucessões e Sociologia para o Curso de Enfermagem).

    Textos publicados pela autora


Informações sobre o texto

Artigo retirado da tese de mestrado defendida em Junho de 2013.

Este texto foi publicado diretamente pela autora. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi.

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