Introdução
Quando nos deparamos com o tema contrato de trabalho, logo pensamos a regra, no qual nos remete, logicamente a uma informalidade a luz da norma consolidada (contrato tácito), todavia, no mundo moderno, e, levando-se em consideração a necessidade de se provar os termos do ajuste, é de suma importância a existência do contrato escrito, mesmo, sem existir previsão legal.
Mas, ainda em vias de regra, o contrato a prazo indeterminado, por ser presumido, não há necessidade de ser provado sua existência escrita, mas, como dito, as questões especiais há impressindibilidade de sua comprovação, visto que são questões que fogem da ordem natural da relação contatual, como p. ex.: Leis e Normas Coletivas de Trabalho.
Neste passo, a questão preemente é a apresentação da existencia do ajuste específico, no qual em questões pragmáticas a prova oral apresenta-se impossível, a maioria das relações contatuais laborais são celebradas em reservado, sem serem testemunhadas.
Notadamete, a outro ponto as formas excepcionais de contratação laboral, devem ser comprovadas, inclusive aquela aplicável ao serviço temporário.
Neste ponto, este artigo trará a forma de tratamento específico como prazo de duração, renovação e cessação, direitos do obreiro que concorda com esta modalidade de contrato de trabalho, as causas de convolação e por fim, a aplicação do instituto da unicidade contratual.
DOS ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO E DAS CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO.
Quando pensamos em contrato de trabalho, antes devevos pensar na formação do vínculo de emprego, onde, mormente quando pensamos desta forma, retratamos os seus elementos, como pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
Quanto a estes elementos a classificação é bem simples, pois segundo dispõe o art. 3º da norma consolidada, só pode ser empregado a pessoa física, todavia, esta pessoa deve prestar os serviços pessoalmente. Não se permite que outra pessoa preste serviços no lugar do obreiro, isto pela simples razão das qualidades técnicas auferidas pelo empregados ao obreiro mo momento da pré-contratação, onde a pessoa, no momento cindidato a vaga de trabalho se submete a provas de suficiência, entrevistas que estão consubstanciadas no processo de seleção, esta razão exemplifica a necessidade da pessoalidade, pois o empregador tem o direito de obter a prestação de serviços da pessoa que ele contratou, e não pessoa diversa. Ato contínuo, a não eventualidade significa que o obreiro deve prestar os serviços de forma rotineira, entendendo-se que sempre o mesmo local, ao mesmo empregador haverá serviços para o obreiro. Ao contrário deste tópico, ou seja, a eventualidade, importa na esporádica contribuição do obreiro, não se podendo afirmar que sempre o seu empregador terá necessidade de que o referido obreiro preste determinado serviço, assim, a não eventualidade é um dos elementos que confguram a existência da relação de emprego.
A onerosidade, pode-se entender que é a promessa de pagamento pela prestação de serviço realizada, o obreiro presta os serviços no qual foi contratado e o seu empregados o remunera pelos serviços prestados.
Por fim, quanto ao elemento subordinação, podemos tratar da seguinte forma: a subirdinação como um dos elementos da relação de emprego, é jurídica, pois a empregador assiste ao direito disciplinar, de variar e de ter sido beneficiado pela boa prestação de serviços, onde, ao mesmo critério, o empregador é obrigado a respeitar o obreiro, tratando-o com urbanidade, o empregador ainda é obrigado a remunerar o obreiro pelos serviços prestados, independente das circunstâncias, pois como veremos, o contato de trabalho é de alteridade.
A subordinação jurídica, ainda se subdivide em copnvencional e estrutural.
A subordinação jurídica convencional é aquela que advém simplesmente do contrato de trabalho, onde o obreiro se compromente a respeitar as normas principiológicas de seu empregador, e, no mesmo passo, se submete ao poder disciplinar, caso as desobedeça.
Por outro lado, a subirdinação estrutural enseja, além do entendimento ordinário ora apresentado, na disponibilização da estrutura do empreendimento em favor do obreiro para que possibilite ao mesmo prestar os serviços contratados.
Vistos os elementos que configuram a relação de emprego, passamos a destacar as características do contrato de trabalho.
Em uma classificação mais técnica, importa destacar os seguintes: bilaeralidade, consensualidade, comutatividade, onerosidade, complexidade, intuito personae, trato sucessivo, atividade e alteridade.
Quanto a bilateralidade, podemos destacar simplesmente pela existencia do obreiro e do empregados, ao passo que ambos têm direitos e obrigações regradas no contrato laboral.
Para o Professor Gustavo Filipe Barbosa Garcia[1] o contrato de trabalho é bilateral pois envolve obrigações de ambas as partes, caracterizando-se por ser sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestações.
Segundo o Professor Maurício Godinho Delgado[2], por essa caracteística a doutrina aponta a circunstância de resultarem do contrato empregatício obrigações contratuais, contrapostas. Haveria, assim, reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações onerosas.
Mas no entendimento da Professora Vólia Bomfim Cassar[3] o caráter bilateral ou sinalagmático do contrato não se confunde com o comutativo. Sinalagmático significa reciprocidade de obrigações, equivalentes ou não, enquanto o comutativo vem a ser aquele em que cada contratante recebe do outro prestação equivalente e pode apreciá-la desde o início, porque assim foi ajustado.
Assim, convém destacar que a bilateralidade pode ser simplesmente classificada pela reciprocidade de direitos e obrigações.
Quanto a consensualidade, também de forma simples podemos destacar a sua existênciapelo fatos de o obreiro e seu empregados anuirem os termos do negócio, ou seja, há um encontro de interesses entre as partes ao ajutarem seus termos expressamente.
Para o Professor Gustavo Filipe[4], uma ves que o contrato se aperfeiçõa com o consenso na manifestação de vontade, expressa ou tácita (art. 443 da CLT), não exiindo entrega da coisa (como ocorre nos contratos reais), nem qualquer formalidade ou solenidade.
Para o Professor Maurício Godinho Delgado[5], tal caráter distingue o pacto cuja celebração não se sujeita a formalidades imperativas. Assim é o contrato de trabalho, de maneira geral (art. 442, da CLT). Sendo meramente consensual (e não formal ou solene), o contrato empregatício pode ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de qualquer manifestação expressa oriunda das partes contratuais.
Quanto a comutatividade, impõem-se destacar que as partes por terem ciência de seus direitos e obrigações desde o início da avença e as prestações serem equivalentes, pode-se dizer que o contrato de trabalho é comutativo.
Quanto a onerosidade, destaca-se que impõe ao empregador a obrigação de remunerar o obreiro após a efetiva prestação de serviço, esta característica inclusive se impõe para a configuração do próprio vínculo de emprego, crendo inclusive que é a mais importante de todas em se tratando de elemento estrutural na relação de emprego.
O Professor Maurício Godinho Delgado[6] em sua obra, aprofunda ainda sobre este elemento do contrato de trabalho, vejamos:
“Tem essa qualidade o contrato em que cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensuráveis. A onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato: há troca de sacrifícios e vantagens na dinãmica contratual; há transferência recíproca, ainda que desigual, de riquesas entre as partes contratuais. No contexto empregatício essa troca faz-se substantivamente através do contraponto prestação de trabalho versus parcelas salariais (ressalvadas as situações de interrupção contratual). Se a prestação de serviços realizar-se sem intuito contraprestativo por parte do prestador – affectionis vel benevolentiae causa), o contrato existente não será de emprego, por falta da onerosidade que lhe é atávica.”
Quanto a complexidade pode-se destacar que o contrato de trabalho pode abranger outros contratos, isto de forma acessória.
A Professora Vólia Bomfim[7] assim ensina:
“De fato o contrato de trabalho é u contrato principal que gera obrigações e contratos acessórios, tais como: a) obrigações acessórias – previdenciárias, PIS, contribuições sindicais, assistência sindical etc.; b) contratos acessóriosque se extinguem automaticamente com o rompimento do vínculo de emprego: seguro de vida, locação de imóvel, fornecimento de utilidade como carro, laptop, celular, plano de saúde, previdência privada, comodato de ferramentas etc.”
Aprofundando ainda mais o tema, o Professor Mauricio Godinho Delgado[8] ensina:
“O contrato de trabalho traz como caracteística a possibilidade de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação de acessoriedade. São exemplos de contratos acessórios os pactos concernentes a depósito de instrumentos de trabalho, comodato de imóvel residencial, mandato, etc. Nesse grupo podem se acrescentar também os pactos de complementação de aposentadoria firmados com fundos de pensão cujo patrocínio seja conferido pelo respectivo empregador.”
Ainda continua:
“O vínculo de acessoriedade ao contrato empregatício é inerente a tais contratos auxiliares. Desse modo, eles tendem a sofrer efeitos decorrentes da dinãmica do próprio contrato de trabalho (por exemplo, extinto este, extinguem-se os contratos acessórios). Contudo, esse vínculo pode não ser absoluto: nada impede que as partes preservem, por seu claro interesse - e por exceção -, a vigência de um contrato acessório mesmo após o rompimento do contrato principal.”
O contrato de trabalho é intuitu personae, pois a prestação de serviço deverá ser realizada especificamente pelo obreiro contratado.
Como foi tratado acima, um dos elementos que configuram o vínculo de emprego é a pessoalidade, pois, somente a pessoa do obreiro, deverá prestar os serviços contratados, como dito, o empregador contrata o determinado funcionário por conta de suas aptidões técnicas, após um processo de seleção.
Vistos por este prisma, uma das características do contrato de trabalho é ser intuitu personae, sendo deveras vedado a realização da prestação de serviços por pessoa diversa a do obreiro.
O Professor Maurício Godinho Delgado[9] afirma em sua obra que tal caracteística envolve uma única parte contratual, o empregado, sendo estranha ao ao outro ente pactuante. Entretanto, afirma ainda o citado Professor que o empregado é figura subjetivamente infungível no contexto do contrato de trabalho, sob pena de se descaracterizar o contrato, ensina ainda o ilustre Professor que autoriza a ordem justrabalhista, em princípio, a plena fungibilidade da figura do empregador, que pode, assim, ser sucedido por outrem no contexto da mesma relação de emprego.
A característica da infungibilidade obreira supõe a presença de uma fidúcia especial com relação ao empregado, como dito a prestação de serviço contratado é subjetivamente infungível, não sendo possível ser realizada por outra pessoa, senão pelo mesmo obreiro que se prontificou a realizar a prestação de serviços.
O ilustre Professor ora citado enfrenta o tema com mais profundidade[10]:
“É, desse modo, atividade pessoal, que não pode, por isso mesmo, ser pactuada por pessoa jurídica (que contratam, não obstante, prestação de serviços em sentido amplo). Além disso, a atividade contratada (obrigação de fazer) é tida como facienda necessitas, isto é, trata-se da prestação principal do contrato sob a ótica obreira.”
O contrato de trabalho também é de trato sucessivo, pois a relação jurídica apresenta duração, ou seja, há continuidade no tempo. Vistos o disposto no art. 442 e seguintes da norma consolidada, onde, esta característica se espelha no princípio da continuidade da relação de emprego.
Para o Professor Maurício Godinho Delgado[11] as prestações centrais do contrato de trabalho, sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual. A relação de trabalho é uma relação de “debito permanente”, que incorpora como seu elemento tópico a continuidade, a duração. Também as verbas devidas pelo empregador em geral tendem a vencer continuamente, parcela a parcela, ao longo do tempo contratual. Dessa forma o caráter da continuidade e permanência, oposto ao aspecto instantâneo de uns contratos (compra e venda) ou episódico de outros (contrato de trabalho eventual) é distintivo importante dos contratos empregatícios.
O contrato de trabalho também é um contrato de atividade, pois o objeto contratual é a pura prestação de serviços, onde o empregador informa a sua necessidade de contratar um trabalhador para fazer uma determinada tarefa e/ou função, e, por otro lado, o obreiro que, após expor as suas qualidades técnicas em um processo seletivo, é escolhido para desempenhar determinada função (prestar serviços), aceita por ato as regras expressas.
Tenha-se em vista que a atividade é requisito essencial no contrato de trabalho, onde, a ausência deste requisito importa em invalidade do próprio contrato, neste sentido, defende-se neste artigo que a ausência da atividade no contrato de trabalho, enseja-se a sua rescisão, na forma do art. 483 da norma conslidada.
A jurisprudência laboral assim se posiciona:
RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art. 483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do animus abandonandi. (TRT-2 - RO: 8078320135020 SP 00008078320135020066 A28, Relator: ROSANA DE ALMEIDA BUONO, Data de Julgamento: 28/01/2014, 3ª TURMA, Data de Publicação: 05/02/2014).
RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. FATO IMPEDITIVO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE. Confrontados os pleitos de rescisão indireta e abandono de emprego, incumbe ao empregador, ao invocar causa justa para a despedida, como fato impeditivo, o ônus de comprovar suas alegações, considerando o princípio da continuidade da relação de emprego de que tratam os artigos 7º, caput, e inciso I, da Constituição Federal e 443, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, também objeto da Súmula 212 do TST e presunção favorável ao empregado ali inserta. (TRT-5 - RecOrd: 00016714220135050421 BA 0001671-42.2013.5.05.0421, Relator: MARGARETH RODRIGUES COSTA, 1ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 23/04/2015.).
RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Na distribuição do ônus da prova, é ônus do Réu provar que o Autor abandonou o emprego, ao passo que é do Autor provar que a ruptura contratual se deu de forma indireta, por justa causa do Empregador. Uma vez que o Reclamante se desvencilhou a contento do encargo que sobre ele recaía, nega-se provimento ao recurso patronal. (TRT-10 - RO: 917201210310009 DF 00917-2012-103-10-00-9 RO, Relator: Desembargadora Flávia Simões Falcão , Data de Julgamento: 24/04/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: 03/05/2013 no DEJT)
Vemos que é deveras corriqueiro a prática patronal em permitir que o obreiro fique sem afazeres, quando não existe mais labor a ser executado por este, onde fica as claras que o intuito patronal é, burlar os direitos laborativos, deixadno de remunerar ao obreiro as verbas rescisórias, pois o correto seria dispensar o obreiro.
Tal prática, alcança um ritmo alarmante, pois, em primeira mão é possível obsrevar que o empregador afasta o obreiro que está sem atividade, isto por conta do termino de uma obra, ou por conta de uma quebra de contrato entre empresas que resulta na instantânea inatividade de um determinado centro de custo.
Ao invés de dispensar o obreiro, coloca-o em plena “inatividade” fazendo com que o empregado fique aguardando o comando de seu empregador, para então retornar para as suas atividades rotineiras.
Com todas as vênias, ao meu sentir, tal prática fere de forma vertiginoda uma das características do contrato de trabalho, o de atividade, ao passo que, entendo ser cabível a aplicação da rescisão contratual, recaindo a culpa a quem deu causa, o empregador, isto na forma do art. 483 da norma consolidada.
De forma bem objetiva, mas sábia, o Professor Maurício Godinho Delgado[12] pontua a questão, elucidando qualquer divergência:
“Trata-se de característica associada à anterior, denitando a qualidade de ser o contrato de emprego um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo. Do ponto de vista do empregado, a atividade contratada é a prestação principal (facienda necessitas); do ponto de vista do empregador, é a própria causa de formação do contrato.”
Ponto importante a se tratar neste momento é a característica chamada Alteridade, pois é cediço o etendimento (doutrinári e jurisprudencial) que o risco do negócio pertençe ao empregador.
Isto por uma razão lógica de ser, pois o titular do empreendimento, quem obtém lucro no investimento, quem utiliza a mais valia, é o empreendedor, in casu, o empregador, suporta totalmente os riscos de seu empreendimento.
Por esta razão, o obreiro, que celebrou um contrato de trabalho, tem por objeto a prestação de serviço e a sua contra prestação, que é a remuneração mensal pelos referidos serviços já prestados, não pode suportar os riscos do empreendimento.
Em outras palavras, jamais haverá razão ou quiçá justificativa plausível ao empreendedor em distribuir aos seus empregados o risco de seu empreendomento.
O Professor Maurício Godinho Delgado[13] de forma brilhante aprofunda o entendimento sobre o tema:
“A expressão alteridade é incorporada pelo ramo justrabalhista para traduzir a noção de que a prestação laboral do tipo empregatício corre por conta alheia ao prestador. O risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, todos são estranhos à figura do prestador (o obreiro, portanto), recaindo sobre o adquirente de tais serviços. Tipificado como empregatício o contrato, a alteridade surge-lhe como marca característica, independentemente do ajuste tácito ou expresso fixado pelas partes contratuais a respeito dos riscos do empreendimento ou do trabalho efetivado.”
DO CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO
O contrato a prazo determinado segundo dispõe o art. 443 da CLT:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
O contrato de trabalho nestes moldes, de forma precípua tem o condão de estabelecer uma relação jurídica entre empregador e empregado, de forma transitória, onde, o empregador, por explorara uma atividade empresária transitória, ajusta com o empregado que, ao fim da tarefa, seu contrato terminará.
Em termos mais específicos, nesta modalidade de contrato de trabalho, há termo certo, onde, a vigência do contrato de trabalho termina na data ajustada.
Todavia, caso seja as atividades do obreiro se perpetuem, e, seja ultrapassada a data outrora ajustada, na matéria justrabalhista, especificamente nesta ocorrência, surge um efeito bem específico, qual seja, a convolação do tipo contratual, o que era a proza determinado, passa a ser a prazo indeterminado.
Este fenômeno implica em uma série de efeitos jurídicos incertos na vida do obreiro, onde, havendo esta ocorrência, passa o obreiro a assistir certos direitos, nos quais veremos mais a frente.
Comom vimos, a norma consolidada disciplina três tipos de contrato a prazo determinado, isto, como vimos é a exceção, pois a regra é que o contrato de trabalho é a prazo indeterminado, vistas também que a razão dessa regra é assegurar a aplicação do princípio da continuidade da relaçõa de emprego.
Pois bem, a norma consolidada (como regra geral) impõe que a determinação de prazo expecífico no contrato de trabalho, terá ocorrência tão somente em três ocasiões, quais sejam: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.
Segundo o entendimento do Professor Gustavo Filipe Barbosa Garcia[14] no que tange a natureza ou transitoriedade que justifique a predeterminação do prazo, vejamos:
“Trata-se do caso em que o serviço é transitório. Assim, se o empregado é contratado para prestar serviço transitório, como em razão de aumento de produção em épocas festivas, é válido o contrato por prazo determinado.”
O posicionamento do ilustre Professor Maurício Godinho Delgado[15] em relação a esta modalidade de contrato de trabalho, complementado de forma brilhante o tema, vejamos:
“O tipo dos serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo do contrato é bastante recorrente no cotidiano trabalhista. Trata-se, ilustrativamente, de contratos a termo para atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária. Do mesmo modo, contratações efetivadas para atendimento a acresécimo extraordinário e provisório de serviços empresariais (elevação de vendas no período natalino, por exemplo). Na verdade, as mesmas hipóteses de pactuação que autorizam a contratação de trabalho temporário (referimo-nos, evidentemente, à figura terceirizante da Lei n. 6.019, de 1974) – atendimento a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora – autorizam a contratação celetista por tempo determinado.”
Continua o ilustre autor:
“Também pode ser contratado a termo o trabalho certo e delimitado em sua dimensão temporal – como, por exemplo, uma obra específica (caso de pedreiro e serventes admitidos para a construção de um muro). A jusrisprudência, sensatamente, tem considerado, porém, que a indistinção ou a sucessividade de obras específicas (reforma de um prédio, com obras de fachada, no pátio, na portaria, nos lavatórios, no passeio, etc.) descaracterizam a certeza e delimitação temporal restritiva que a ordem jurídica quer reservar para os contratos a prazo, tornando indeterminado o pacto contratual realizado nesses últimos casos.”
O ilustre Professor bem destaca uma prática perpetrada nesta relação contratual, onde, inclusive, a termos exemplificativos, o obreiro contratado por uma empresa interposta, presta os serviços em favor a um determinado tomador, onde, após o termino de seu contrato de trabalho, este obreiro é contratado por outra empresa interposta, para laborar para o mesmo tomador de serviço.
Nitido que nestes moldes há descaracterização da certeza e delimitação temporal restritiva, impondo a Justiça Laboral a conversão do ajuste, para prazo indeterminado.
Avançando, mister se faz trazer à esta obra o entendimento a ilustre Professora Vólia Bomfim[16], vejamos:
“Poderá ser contratado a termo quando a atividade do empregado for de necessidade intermitente para o empregador. Normalmente isto ocorre quando há excesso de demanda; para substituição de pessoal ou para atender fase transitória da atividade.
São exemplos: o empregdo que é contratado para substituir outro que saiu de férias ou que está em licença; vendedor contratado apenas nas épocas festivas, para atender ao aumento da demanda – natal, páscoa, dia das mães, pais etc. Também pode ocorrer quando, numa determinada fase da obra, houver necessidade de colocação de carpete, do ladrilho, de armários etc. Assim, o colocador será contratado por tempo determinado – a termo. Essas fases são de necessidade transitória para a obra.”
Neste ponto, alerta a ilustre Professora que não se deve confundir a necessidade transitória ou intermitente de mão-de-obra com a necessidade acidental. Aquela induz ao contrato de trabalho, pois presentes a habitualidade (necessidade permanente). Nesta, o contrato não será de emprego, pois eventual o serviço.
Todavia, o disposto no inciso “b” da norma em comento, impõe a atividades estritamente transitória, como p. ex.: uma empresa que só entra em atividade no verão, onde, o restante das estações do ano mantém-se sem atividade.
Nestes moldes, claro, respeitando o interregno de seis meses entre o término do prazo contratual anterior e a admissão, poderá a referida empresa contratar o mesmo obreiro.
Outrossim, merece intenso comentário, pois faz parte da nossa proposta, o contrato de experiância, disciplinado no art. 443, §2º, c.
Neste turno, é imprescindível trazer a colação o entendimento do Professor Maurício Godinho Delgado[17], pois segundo o seu entendimentoo tipo legal do contrato de expeiência é, seguramente a mais utilizada hodiernamente. Segundo o ilustre autor, a recorrência deriva do laconismo com que a norma consolidada trata esta modalidade contratual, deixando de disciplinar de forma taxativa das hipóteses de sua incidência.
Assim, vejamos o ensinamento do ilustre Professor:
“O laconismo normativo não traduz, obviamente, compactuação com a burla ao sentido essencial da legislação: se, por exemplo, o trabalhador for rencontrado, após extinção do contrato a prazo ou outro contrato de experiência, para exercer as exatas mesmas funções, no exato mesmo contexto empresarial, torna-se injustificável novo contrato de experiência. Esta estrita situaçãode afronta ao sentido e objetivos centrais do tipo legal examinado não pode ser, contudo, generalizada, a ponto de se considerar o contrato a contento inválido para aferição inicial da relação empregatícia concernentes a certas categorias de trabalhadores. O texto lacônico celetista expressa exatamente a intenção de não diferenciar situações ou pessoas, certamente na sensata intenção legal de aprrender no contrato de prova um instrumento útil de aferição não somente da qualificação profissional do trabalhador, mas, também, na mesma intensidade, de sua aptidão de inserção comunitária no ambiênte de trabalho.”
Observe que os pontos principais de constante ocorrência a fraude na legislação juslaboral, isto se tratando de contrato a prazo determinado, encontra guarida pragmática na inobservância quanto ao interregno de seis meses que deve ser estabelecido entre um contrato de outro, todavia, visando, como dito, transpor a regra em malgrado a Lei, empresas que compõem o mesmo grupo econômico, remanejam obreiros, umas comas outras, e estes prestam serviços para o mesmo tomador.
O ponto problemático encontra-se na percepção da existência do grupo econômico, onde, para classe operária tal prova é deveras impossível.
Todavia, demonstrado a existência do grupo econômico, a norma consolidada não dispõe de recursos pedagógicos que possa punir tais malfeitos, onde, resta tão somente o obreiro buscar o seu direito de cunho declaratório da unicidade contratual e de forma própria sucessiva, os direitos às verbas decorrentes.
A questão, de longe apresenta-se objetiva, pelo contrário, o liame subjetivo está premente, visto que em análise do mesmo quadro, pode-se encontrara empresas que nada tem haver uma com as outras, e, haver a aplicação do mesmo exercício.
Assim, acredita-se que a matéria que envolve a contratação a termo, como, inclusive a contratação de serviço temporário deve ser revisto, pois não é raro a utilização destas modalidades de forma transversa, onde, com o seu objetivo desvirtuado, não há previsão de aplicação de punição de cunho pedagógico às empresas que exercem estas práticas e tampouco, torna-se muito dificultoso ao obreiro identificar a existência do grupo econômico para que então constate a fraude e com isso, invalide a contratações anteriores e unifique os períodos laboirativos, imputando a responsabilitade laborativa ao tomador de seus serviços, pois este foi quem se beneficiou com a efetiva prestação de serviços do obreiro.
Considerações Finais
Após análise sistemática e estudos aprofindados, vistos a opinião de especialistas sobre o tema e professores, data vênia, acredito que o art. 443 da norma consolidada deve ser revista pelo Parlamento, pois resta lacunosa.
No mesmo passo, a Lei 6.019/74 que disciplina a contratação de empregados para prestação de serviços temporários, também deve ser revista, uma faz que se confunde tal contratação com a disciolinada pelo art. 443 da CLT, e, como dito, ocorre a efetiva “dança das cadeiras”, onde, o trabalhador permanece na posição de prejudicado, pois é coadjuvante em uma relação contratual, onde dispõe de sua força de trabalho, acreditando que está diante de um serviço temporário e que deseja a efeticação nos quadros da tomadora.
Mas, diante da fraude, o seu desejo jamais ocorrerá, pois, envolvido em um esquema fraudulento, onde, tão somente o tomador de serviço se beneficia.
Vistos ainda que, não há regulamento que impõem nenhuma espécie de punição a estas práticas, acreditamos que tais regramentos devem ser revistos.
REFERÊNCIAS
IENH. Manual de normas de ABNT. Disponível em www.ienh.com.br
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
- Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. – 8ª ed. rev. atual. e ampl. – Rio de Janeiro : Forense, 2014.
- Delgado, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. – 13. ed. – São Paulo : Ltr, 2014.
- Bomfim, Vólia. Direito do trabalho. – 8ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro : Forense; São Paulo : Método, 2013.
[1] Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. – 8ª ed. rev. atual. e ampl. – Rio de Janeiro : Forense, 2014. p., 146.
[2][2] Delgado, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. – 13. ed. – São Paulo : Ltr, 2014. p., 525.
[3] Bomfim, Vólia. Direito do trabalho. – 8ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro : Forense; São Paulo : Método, 2013. p., 521.
[4] Op. Cit. p., 146.
[5] Op. Cir. p., 525.
[6] Op. Cit., p. 526.
[7] Op. Cit., p. 522.
[8] Op. Cit., p. 527.
[9] Op. Cit., p. 525.
[10] Op. Cit.,p., 526.
[11] Op. Cit., p. 526.
[12] Op. Cit., p. 526
[13] Op. Cit., p. 527.
[14] Op. Cit.,p., 199.
[15] Op. Cit., p., 556.
[16] Op. Cit.,p., 589.
[17] Op. Cit., p., 557.
