RESUMO

 Considerando a importância da lei nº 8213, de 24 de julho de 1991, que tem como uma de suas propostas a inclusão social do deficiente físico no mercado de trabalho, vem garantir a ocupação de cotas, nas empresas, por pessoas reabilitadas ou portadores de deficiência em todo Brasil. A Lei possui muitas promessas, no sentido de incentivar a inclusão social destes trabalhadores, porém dificuldades são encontradas por parte dos empresários para realizar tais contratações. Leis como estas são fundamentais, porque tendem a induzir mudanças comportamentais. Entretanto, a lei 8213 traz mudanças institucionais e culturais nas empresas brasileiras e na sociedade. Para a coleta de dado do presente trabalho foi usado a aplicação de questionários juntos ás empresas de Viçosa, foi utilizada a pesquisa descritiva e para fundamentar o estudo foi feito a pesquisa bibliográfica. No desenvolvimento da pesquisa vê-se a importância da conscientização junto à sociedade, buscando melhores condições de vida para os deficientes físicos. Notamos na pesquisa que as empresas de Viçosa demonstram conhecimento sobre a lei e suas contas, mas tem dificuldades na contratação de deficientes, uma das causas atribuída foi a falta de ajuda de órgãos governamentais e a pouca qualificação profissional dos deficientes.

Palavras chave: Lei nº 8213. Inclusão social. Deficiente físico.

1. INTRODUÇÃO

 A problemática sobre a inclusão dos deficientes físicos no mercado de trabalho é algo recente, visto que desde as mais antigas organizações sociais, os deficientes físicos são postos à margem da sociedade, sendo considerados “incapazes” de ter uma vida social normal. Felizmente, a inclusão dos portadores de deficiência física vem crescendo ano após ano, uma vez que leis vêm sendo criadas para que as empresas contratem essas pessoas, incorporando-as ao mercado de trabalho e, consequentemente, à sociedade.

                   A preocupação com a inclusão social do deficiente físico é compartilhada pelo mundo todo. Na Organização Internacional do Trabalho - OIT, o tema é discutido por meio de pautas constantes, que protegem os deficientes por meio das Recomendações 99, 111, 150 e 168, e das Convenções 111 e 159, ambas admitidas pelo Brasil como norteadoras.

No âmbito Nacional, a preocupação com a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho também recebe destaque além da Constituição Federal, que prevê inúmeros instrumentos de proteção aos deficientes, havendo a Lei nº 7.853 (1989), Lei nº 8.213 (1991) e o Decreto nº 3298 (1999).

A Legislação Brasileira, através da lei 8.213/91, determinou que as empresas contratassem deficientes físicos de acordo com as cota previstas na mesma.Todavia, observa-se que, passados mais de 20 anos de vigência, a exigência da lei é desconhecida por muitos empresários. Como consequência, ao serem fiscalizados pelo Ministério Público do Trabalho, acabam sendo autuados por não preencherem o mínimo necessário de contratação de trabalhadores com deficiência. Algumas empresas até conhecem a legislação, entretanto, desconhecem qual a melhor forma de se adaptar às leis.

A lei nº 8.213 (1991) determina a ocupação de uma cota de 2% a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiências nas empresas com 100 ou mais empregados, obedecendo as seguintes proporções: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e de 1.001 em diante, 5%. A lei prevê, também, que as empresas podem dispensar um empregado inserido no sistema de cota apenas se este suceder a contratação de um substituto em condição análoga.

Acontece que muitas empresas têm encontrado dificuldade em contratar profissionais especializados com deficiência, ou até mesmo com o mínimo de preparo para ocupar as vagas disponíveis. Nesse sentido, uma pesquisa feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estática – IBGE, no ano de 2010, aponta que 6% dos deficientes brasileiros podem atuar em alguma atividade laboral. As empresas se deparam também com a falta de um órgão especializado no fornecimento de um cadastro, com dados essenciais que possam facilitar a contratação. Infelizmente, algumas empresas, através dessa mesma argumentação, se baseiam nessas dificuldades apontadas para não contratar deficientes, prejudicando a inclusão social desses trabalhadores.

Ainda assim, com todos os problemas, os deficientes físicos continuam enfrentando barreiras que vêm desde a discriminação, não só social como também familiar; a falta de ensino de qualidade; e a dificuldade de manter um convívio social. Vencer todos esses preconceitos é um grande desafio, pois pessoas com diferentes tipos de deficiência podem e devem exercer praticamente qualquer atividade profissional; mas, para isso, é necessário qualificar-se devidamente.

Nos dias atuais, os deficientes físicos são expostos a uma grande limitação na inserção e permanência no mercado de trabalho. Tais entraves na inclusão entram em conflito devido à falta de estímulos econômicos que facilitem a contratação dessas pessoas pelas empresas, à carência dos sistemas de habilitação e reabilitação e à falta de profissionais qualificados.

                   As limitações sofridas pelos trabalhadores deficientes vão além da qualificação profissional. Essas pessoas enfrentam inúmeros obstáculos que, infelizmente, estão relacionados ao cotidiano, como: a dificuldade de acesso ao transporte público, problemas em se locomover pelas vias públicas devido a falta de rampas, ausência de semáforos para deficientes visuais, corredores estreitos, entre muitos outros. Tais problemas de ordem pública dificultam o acesso e a liberdade de ir e vir dessas pessoas, prejudicando-as na vida pessoal e profissional.  

                   Neste cenário, nos deparamos também com a falta de comunicação entre as empresas, os sindicatos e a Secretaria de Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, pois as empresas ficam sem amparo na contratação. A lei de cotas exige o número de contratação, mas não há orientação sobre a melhor forma de fazer a lei ser cumprida pelas empresas. As vagas de emprego reservadas aos deficientes já são uma realidade no país, mas há um déficit desses  profissionais no mercado de trabalho, fazendo com que os empregadores contratem trabalhadores sem qualificação apenas para preencher as vagas e cumprir a lei.

Em muitos casos, os prazos que o Ministério do Trabalho propõe para a adequação à lei de cotas deixam os empresários em uma situação difícil, visto que para alguns estabelecimentos, em específico, são insuficientes os profissionais capacitados no mercado de trabalho. No que diz respeito aos sindicatos, eles não possuem listas de seus associados que poderiam ser admitidos por meio da lei de cotas. Já o Ministério do Trabalho ainda não tem como avaliar se as alegações para o não preenchimento das cotas, colocadas pelos empresários, são apropriadas ou não, dificultando assim a aplicação de multas para as empresas que não se enquadram na lei.

Dessa forma, a discussão deste tema se torna relevante, visto que existem leis que protegem os direitos dos deficientes físicos, mas é necessário que tais leis sejam cumpridas, obedecendo, também, às exigências profissionais das empresas.

                   O trabalho tem por objetivo analisar se as empresas no município de Viçosa, em Minas Gerais, sob o amparo da lei nº 8.213 (1991), em vigor há mais de vinte anos, encontram dificuldades em preencher as cotas destinadas aos deficientes.

 2. REFERENCIAL TEÓRICO      .

2.1 Conceito de Deficiência

                   Uma das discussões frequentes em grupos de inclusão social está no que a legislação considera como pessoas “deficientes”, já que a legislação previdenciária traz o conceito. Cabe ressaltar que essa última só é aplicada aos beneficiários que são classificados como segurados e dependentes. O decreto nº 5.296, de dezembro de 2004, regulamenta as leis nº 10.048 e 10.098, de dezembro de 2000, que traz em seu artigo:

§ 1o Considera-se, para os efeitos deste Decreto:

I - pessoa portadora de deficiência, além daquelas previstas na Lei no 10.690, de 16 de junho de 2003, a que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias:

a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

b) deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

c) deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

        1. comunicação;

        2. cuidado pessoal;

        3. habilidades sociais;

        4. utilização dos recursos da comunidade;

        5. saúde e segurança;

        6. habilidades acadêmicas;

        7. lazer; e

        8. trabalho;

        e) deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências; e

II - pessoa com mobilidade reduzida, aquela que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção (Decreto n. 5.296, 2004).

A definição proposta pelo Decreto nº 5.296 (2004) foi complementada por leis internacionais, estabelecidas por convenções, das quais o Brasil é signatário. O Brasil concordou com a Convenção Internacional sobre os direitos das Pessoas com deficiência, através da ratificação o Decreto Legislativo nº 186 (2008). O Artigo 1° da convenção da ONU expressa que:

pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas (Decreto n. 186, 2008).

A convenção sobre os direitos das pessoas com deficiência, que foi assinada em 30 de março de 2007, em Nova Iorque, traz o reconhecimento de que

a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de oportunidades com as demais pessoas (Decreto n. 186, 2008).

Para Jaime e Carmo (2005) deficiência é algum agravo, físico ou psíquico, que tem como resultado o comprometimento da capacidade de locomoção, da coordenação motora, da fala, da compreensão de informações, da orientação de espaço e relação com as diferentes pessoas.

A lei nº 7853 (1989), em seu artigo 1º, parágrafo 2º, constituiu ações governamentais que beneficiam portadores de deficiência, trazendo também um sentido mais minucioso sobre o assunto, estabelecendo uma diretriz nacional a ser seguida. Tomando como norteador a lei nº 7853 (1989), o decreto nº 3298 (1999) esclareceu dúvidas e estabeleceu conceitos que regularizam a lei, como:

Deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

Deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos;

Incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida (KALUME, 2006).

2. 2 A lei nº 8.213 de 1991 e as Cotas

                   Os poderes legislativos há tempos se comprometem em promover o acesso do deficiente ao mercado de trabalho. Na Constituição Federal de 1988 já se preocupou em estabelecer um princípio normativo indicado no inciso XXXI, do artigo 7º, que especifica a “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. De maneira especial nesta luta pela  inclusão social, podemos destacar a lei nº 8213, de 1991 (JUNIOR et al., 2009).

A lei nº 8213 (1991) apresenta a obrigatoriedade das empresas em preencher o seu quadro de funcionários com deficientes. Tal lei dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e atinge uma excelente popularidade entre os serviços de recursos humanos e de segurança do trabalho (JAIME; CARMO, 2005).

O artigo 93 da lei apresenta a obrigatoriedade do preenchimento das vagas por deficientes físicos:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados....................................2%;   

II - de 201 a 500..............................................3%;

III - de 501 a 1.000........................................4%;

IV - de 1.001 em diante. ..............................5%.

(Lei n. 8213, 1991)

Seguindo o mesmo preceito da lei nº 8213 (1991), a administração pública também passou a adotar o comprometimento de reservar cinco por cento, no mínimo, das vagas abertas para concursos públicos em benefício dos portadores de deficiência (KALUME, 2006).

2.2.1 Como Apurar o Número de Empregados

                   A legislação apresenta o percentual - que varia de dois a cinco por cento do total - das vagas de trabalho da empresa que deve ser preenchido por trabalhadores com deficiência. Mas “no texto legal, o número de empregados serve apenas para indicar o enquadramento percentual da empresa” (KALUME, 2006), surgindo o questionamento se o número de empregados será da empresa ou de cada um de seus estabelecimentos.

Devido tais dúvidas, a Secretaria de Inspeção do Trabalho – STI adotou uma Instrução Normativa nº 20, publicada no Diário Oficial em 29 de janeiro de 2001, para fins de fiscalização do Ministério do Trabalho, que determina que para a mensuração do percentual das vagas destinadas aos habilitados e reabilitados, será considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa. Com isso, é levado em consideração o número de empregados da empresa matriz mais o número de empregados da empresa filial, mesmo se as filiais se localizem em diferentes unidades da federação (JAIME; CARMO, 2005).

Sendo assim, uma empresa que possua três estabelecimentos distintos, sendo que nenhum deles apresente mais de 100 empregados, mas que em seu somatório atinja a 180 empregados, estará sujeita a obrigação proposta pela lei nº 8213, de 1991 (KALUME, 2006).

Os trabalhadores deficientes poderão ser alocados em diversos estabelecimentos ou serem centralizados em um deles, não sendo obrigados a respeitar a proporcionalidade em cada estabelecimento da empresa (JAIME; CARMO, 2005).

2.2.2 Cálculo do Número de Cotas

                   Ao fazer o cálculo de quantos trabalhadores deficientes contratar, quase sempre o resultado obtido resulta um valor fracionado. Nestes casos a legislação aponta duas formas para sanar este impasse: uma para o setor privado e outra para o setor publico (KALUME, 2006).

Setor Privado – É determinado pela Instituição Normativa SIT nº 36, de 05 de maio de 2003, que ao aplicar o percentual exigido pela lei nº 8213 (1991) sobre o total de empregados, se o resultado for um número fracionado, essa fração da unidade será aproximada para o número inteiro imediatamente maior, resultando a contratação de mais um habilitado ou deficiente (JAIME;CARMO, 2005).

Setor Público - Primeiramente, o setor tem um percentual fixo de 5% para serem preenchidos com pessoal habilitado ou deficiente. Este percentual é aplicado sobre as vagas reservadas para concurso publico, não tendo relação com o número de cargos. Fazendo os cálculos e resultando em fração de unidade, ele deve ser arredondado para o inteiro maior seguinte, também decorrendo na contratação de mais trabalhador deficiente (KALUME, 2006).

2.2.3 Preocupações na Dispensa de Empregados Portadoras de Deficiências 

A legislação previdenciária, com leis que apoiam as pessoas portadoras de deficiência e instituições normativas, é específica em seus conteúdos ao trazer que a dispensa do empregado portador de deficiência “somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes”, conforme descrito no artigo 93, parágrafo 1º, da lei nº 8213, de 1991 (KALUME, 2006).

Nesta situação o trabalhador reabilitado ou habilitado estando no final do contrato por prazo determinado ou no contrato por prazo indeterminado, não poderá ser demitido sem justa causa sem substituiu em condições semelhantes. Fica implícito também que os trabalhadores ocupantes destas vagas não gozam de estabilidade de emprego, apenas a lei impede que os empregadores após terem preenchido as cotas faça a rescisão dos trabalhadores deficientes para contratar outros empregados que não estão enquadrados na lei (JAIME; CARMO, 2005).

2.3 Seguro Social 

2.3.1 Serviço Social

O seguro social envolve um conjunto de ações direcionadas para  atender aos segurados e dependentes, por meio de especialistas do Serviço Social, prestando orientação para melhorar suas condições de vida, sua inter-relação com a Previdência Social e à sociedade em geral (SANTORO, 2001).

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Por meio destas ações direcionadas está garantido o atendimento do serviço social, utilizando a intervenção técnica, assistência jurídica, ajuda material, recursos sociais, intercâmbio com empresas e pesquisa social, sendo permitida a celebração de convênios, acordos ou contratos (SANTOS, 2013).

O artigo 88 da lei nº 8.213 (1991) dispõe:

Art. 88. Compete ao Serviço Social esclarecer junto aos beneficiários seus direitos sociais e os meios de exercê-los e estabelecer conjuntamente com eles o processo de solução dos problemas que emergirem da sua relação com a Previdência Social, tanto no âmbito interno da instituição como na dinâmica da sociedade.

§ 1º Será dada prioridade aos segurados em benefício por incapacidade temporária e atenção especial aos aposentados e pensionistas.

§ 2º Para assegurar o efetivo atendimento dos usuários serão utilizadas intervenção técnica, assistência de natureza jurídica, ajuda material, recursos sociais, intercâmbio com empresas e pesquisa social, inclusive mediante celebração de convênios, acordos ou contratos.

§ 3º O Serviço Social terá como diretriz a participação do beneficiário na implementação e no fortalecimento da política previdenciária, em articulação com as associações e entidades de classe.

§ 4º O Serviço Social, considerando a universalização da Previdência Social, prestará assessoramento técnico aos Estados e Municípios na elaboração e implantação de suas propostas de trabalho (Lei n. 8.213, 1991)

Neste mesmo sentido, o Decreto nº 3.048 (1999), no seu artigo 161, traz:

Art. 161. O serviço social constitui atividade auxiliar do seguro social e visa prestar ao beneficiário orientação e apoio no que concerne à solução dos problemas pessoais e familiares e à melhoria da sua inter-relação com a previdência social, para a solução de questões referentes a benefícios, bem como, quando necessário, à obtenção de outros recursos sociais da comunidade.

§ 1o  Será dada prioridade de atendimento a segurados em benefício por incapacidade temporária e atenção especial a aposentados e pensionistas

§ 2o  Para assegurar o efetivo atendimento aos beneficiários, poderão ser utilizados mecanismos de intervenção técnica, ajuda material, recursos sociais, intercâmbio com empresas, inclusive mediante celebração de convênios, acordos ou contratos, ou pesquisa social.

§ 3o  O serviço social terá como diretriz a participação do beneficiário na implementação e fortalecimento da política previdenciária, em articulação com associações e entidades de classes.

§ 4o  O serviço social prestará assessoramento técnico aos estados, Distrito Federal e municípios na elaboração de suas respectivas propostas de trabalho relacionadas com a previdência social.

§ 5o  O Ministro de Estado da Previdência Social editará atos complementares para a aplicação do disposto neste artigo.

Art. 162. O benefício devido ao segurado ou dependente civilmente incapaz será pago ao cônjuge, pai, mãe, tutor ou curador, admitindo-se, na sua falta e por período não superior a seis meses, o pagamento a herdeiro necessário, mediante termo de compromisso firmado no ato do recebimento (Decreto n. 3.048, 1999).

2.3.2 Habilitação e Reabilitação

Abrangidos pelo Regime Geral de Previdência Social, a habilitação e reabilitação profissional são benefícios garantidos ao segurado, inclusive ao aposentado, bem como seu dependente. Segundo Romano e Tavares (2013),

a habilitação e reabilitação profissional visa proporcionar aos beneficiários, incapacitados parcial ou totalmente para o trabalho, em caráter obrigatório, independentemente de carência, e às pessoas portadoras de deficiência, os meios indicados para proporcionar o reingresso no mercado de trabalho e no contexto em que vivem (ROMANO; TAVARES, 2013).

                   Santos (2013) completa que a reabilitação oferecida aos dependentes só será prestada de acordo com o alcance e capacidades administrativas, técnicas, financeiras e a disponibilidade no órgão previdenciário.

  A lei nº 8213 (1991), em seu artigo 89, parágrafo único, traz que:

A reabilitação profissional compreende:

a) o fornecimento de aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio para locomoção quando a perda ou redução da capacidade funcional puder ser atenuada por seu uso e dos equipamentos necessários à habilitação e reabilitação social e profissional;

b) a reparação ou a substituição dos aparelhos mencionados no inciso anterior, desgastados pelo uso normal ou por ocorrência estranha à vontade do beneficiário;

c) o transporte do acidentado do trabalho, quando necessário (Lei n. 8213, 1991)

A reabilitação profissional é de suma importância, como dispõe Santos (2013), pois contempla especialmente os segurados em gozo de auxílio-doença. O beneficiário coberto pelo auxílio-doença por grandes períodos de tempo normalmente não fica incapacitado totalmente para o trabalho, mas não está totalmente recuperado para exercer sua atividade habitual. Uma pessoa jovem, por exemplo, nessa situação, tem condições para se readaptar a outra atividade. Nesses casos que a reabilitação profissional desempenha sua função social, proporcionando o retorno do trabalhador ao mercado de trabalho.

Em Junior (2011) são colocados quatro pilares onde se fundamenta a habilitação e a reabilitação profissional, que são: “avaliação do potencial laborativo; orientação e acompanhamento da programação profissional; articulação com a comunidade viabilizando o reingresso ao mercado de trabalho e o acompanhamento e pesquisa da fixação no mercado de trabalho”.

A efetivação do processo de reabilitação profissional, conforme Romano e Tavares (2013), será desempenhada mediante o trabalho de equipe multiprofissional especializada em medicina, serviço social, psicologia, sociologia, fisioterapia, terapia ocupacional entre outras. Será desenvolvida através de cursos e treinamentos, mediante acordos e incentivos com instituições e empresas públicas ou privadas.

Santoro (2001) diz que o serviço de habilitação e reabilitação será prestado exclusivamente pelo INSS aos segurados, somente a prestação do serviço aos dependentes que ficará condicionado às possibilidades da autarquia. O término do processo de habilitação ou reabilitação será emitido pelo INSS, bem como o certificado sugerindo quais atividades o beneficiário está apto a exercer, não impedindo que ele exerça outra que se sinta confortável em desempenhar.

O reingresso do trabalhador ao mercado de trabalho tem como amparo o INSS, que faz o levantamento de oferta no mercado de trabalho junto à comunidade, aumentando a possibilidade do reabilitado retornar ao mercado formal. A lei nº 8213 (1991) também propõe mecanismos para incentivar o trabalho dos portadores de deficiência, estimulando os empresários a contratarem portadores de deficiência física, sensorial, motora com desfio do padrão médio (KERTZMAN, 2012).

2.4 Deficiente Físico e Mercado de Trabalho

Para atender aos objetivos previstos nas legislações pertinentes, é garantido aos deficientes a habilitação, reabilitação profissional e a reserva de vagas no mercado de trabalho. Por força de constituição, é de responsabilidade do Poder Público assegurar perante a comunidade internacional o cumprimento de tais garantias, respondendo com medidas concretas a obrigação assumida (KALUME, 2006).

Visto à necessidade de uma legislação específica que coloque explicitamente as regras para a reserva de vagas no mercado de trabalho em benefício das pessoas portadoras de deficiência, a lei nº 7853 (1989), em seu artigo 2º, III - Na Área da Formação Profissional e do Trabalho, alínea “d”, traz:

d) a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência (Lei n. 7853,1989).

Historicamente, a reserva de vagas no mercado de trabalho é vista com precaução, inicialmente pela legislação previdenciária; mais tarde surgem dois decretos, nº 3048 (1999) e nº 3298 (1999). O primeiro traz a regulamentação do custeio e da concessão de benefícios da seguridade social, em seu capitulo V – Da Habilitação e Reabilitação Profissional. O segundo surge em resultado à lei nº 7853 (1989), que passou a regulamentar a “Lei dos Deficientes”, dispondo em seu capitulo VII, seção III – Da Habilitação e Reabilitação Profissional, e na seção IV - Do Acesso ao Trabalho (KALUME, 2006).

O precário acesso do deficiente o mercado de trabalho também deve ser visto com prudência, pois não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização às pessoas com deficiência, as quais, muitas vezes, acabavam adquirindo o conhecimento por meio de apoio da família e da comunidade (OIT, s.d.).

                   Entretanto, o ponto principal da inclusão do portador de deficiência ao mercado de trabalho, sem duvidas, é através da habilitação e reabilitação profissional por meio da concretização de medidas eficientes voltadas para este fim. Sem a habilitação e reabilitação profissional não há ingresso do deficiente na economia ou na sociedade.

2.5 Proteção Legal no Brasil

A pessoa portadora de deficiência encontra proteção especial na constituição e na legislação existente. Dentro do sistema constitucional brasileiro, as garantias são bem definidas. Entre os objetivos da república estão a sociedade livre, justa e solidária, bem como promover o bem-estar de todos, sem distinção de origem, raça, sexo, cor idade e quaisquer outras formas de discriminação (Constituição Federal, 1888)

A Constituição Federal de 1988 diz em seu artigo 7º, XXXI, que é proibido qualquer tipo de discriminação no tocante aos salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. E atribui à União, Estados e Municípios e o Distrito Federal a responsabilidade de cuidar da saúde, da Educação, da assistência publica e da proteção das pessoas portadoras de deficiência (Constituição Federal, 1988).

Independente da contribuição social, o portador de deficiência terá direito à assistência social, com o intuito de habilitar e reabilitá-lo, promovendo sua inserção na vida comunitária, e também fazendo jus a um salário mínimo mensal para prover a própria manutenção familiar (Constituição Federal, 1988).

Além disso, segundo Scheuermann (2012), o Estado tem o dever fundamental de garantir o atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência. Além disso, ele deve criar programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como promover a integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos.

Com objetivo de reforçar a proteção aos portadores de deficiência, as Constituições Estaduais e Leis Orgânicas dos Municípios também trazem em seu conteúdo questões relacionadas às garantias dos portadores de deficiência.

Dessa forma, o Estado busca maneiras de incluir o portador de deficiência à sociedade. O Decreto nº 914 (1993), o qual instituiu a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, tem como uma de suas diretrizes (art. 5º),

promover medidas que visem a criação de empregos que privilegiem atividades econômicas de absorção de mão de obra de pessoas portadoras de deficiência, assim como proporcionar ao portador de deficiência qualificação e incorporação no mercado de trabalho (Decreto n. 914, 1993).

No âmbito da União, é assegurado o direito da pessoa portadora de deficiência se inscrever em concurso público para provimento de cargos cujas atribuições lhe sejam compatíveis, sendo reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso (Lei n. 8.112, 1990).

Além disso, o Poder Executivo Federal estabelecerá, na forma da lei e ouvido o Conselho Nacional de Seguridade Social, mecanismos de estímulo às empresas que utilizem empregados que apresentem deficiência física, sensorial ou mental, com desvio do padrão médio (Lei n. 8.212, 1991).

A lei nº 8213 (1991), com o objetivo de inclusão social das pessoas portadoras deficiência, trouxe em seu arcabouço a obrigatoriedade das empresas contratarem pessoas com alguma deficiência, e estabeleceu um percentual de no mínimo 2% a 5% das vagas de seus empregados serem reservadas para pessoas com necessidades especiais (JUNIOR et al., 2009).

3. METODOLOGIA DA PESQUISA

     De acordo com os objetivos propostos, a presente pesquisa foi  adotada e fundamentada através dos princípios de Vergara (2005), classificando a nossa pesquisa sob dois critérios; quanto aos fins (objetivos) e aos meios (procedimentos).

     Quanto aos fins, o estudo classificou-se como descritivo, com o objetivo de analisar e interpretar a realidade da contratação dos deficientes físicos na região de Viçosa (MG), buscando entender quais dificuldades as empresas viçosenses enfrentam para fazer cumprir a lei 8.213/91. Tal pesquisa visa observar, registrar e analisar esta problemática, sem, no entanto, entrar no mérito dos conteúdos.

     Quanto aos meios, a pesquisa classifica-se como bibliográfica, tendo a pesquisa o embasamento teórico de livros especializados em direito do trabalho, artigos e dissertações a respeito da lei nº 8.213 (1991) e a inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho, além de diversos textos disponibilizados na internet  contendo o assunto.

3.1 Cálculo da Amostra

A fim de calcular uma amostra significativa, foi utilizada a tabela abaixo, que determina a amplitude de uma amostra, com margem de erro de 3 a 10%. Essa tabela pode ser encontrada no sítio eletrônico do SEBRAE, que editou o livro “PESQUISA – O que é e para que serve” (1995).

Tabela 1 - Amplitude de uma amostra

Fonte: H. Arkin e R. Colton

Neste método, para calcular a amplitude de uma amostra, usaremos a linha em negrito da Tabela 1, que pode ser usada em todos os casos independente do tamanho da população em estudo. Tal tabela relaciona o do universo a ser estudado (população total) com a margem de erro desejada para a pesquisa, com um coeficiente de confiança de 95,5%. Por não termos com exatidão o número de empresas existentes no município de Viçosa, utilizamos um universo de mais de 100.000 e entrevistamos 100 empresas, com a margem de erro de 10%, para mais ou para menos. As empresas foram escolhidas de forma aleatória dentro de um único critério - a localização, sendo utilizadas as empresas àquelas situadas no centro da cidade e bairros adjacentes ao mesmo.

3.2 Amostra

  A amostra foi colhida com aplicação de questionários, pessoalmente ou por correio eletrônico, às empresas do município de Viçosa selecionadas para o trabalho. Foram entrevistados 100 empregadores (de acordo com a tabela apresentada anteriormente), no período de 1º de novembro de 2014 a 31 de dezembro de 2014.

3.3 Coleta e Análise dos Dados

A escolha das empresas a serem entrevistadas foi feita aleatoriamente através do site do Telelista (http://www.telelistas.net/). Entramos em contato com os empresários por telefone e agendamos um horário para a entrevista, ou enviamos o questionário através do correio eletrônico. Este procedimento possibilitou a aplicação de questionários casualmente, a qualquer empresa do município de Viçosa. O único requisito exigido foi à empresa estar localizada no centro de viçosa ou bairros adjacentes.

A coleta dos dados primários foi realizada com a aplicação de 100 questionários, seguindo um roteiro preestabelecido. Os questionários continham perguntas que abrangiam todas as empresas, sobre aspectos relacionados à Lei nº 8.213 (1991) e perguntas específicas, que apenas empresas que continham funcionários com deficiência iriam responder.

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

                   Um dos fundamentos da lei nº 8.213 (1991) é garantir a inclusão do deficiente físico ao mercado do trabalho através de determinação de cotas a serem preenchidas por portadores de deficiências.

No entanto, para isso, faz-se necessário acompanhar como tais esforços legais estão sendo colocados em prática e qual o impacto que podemos notar nas empresas.

                   Assim, a partir dos questionários aplicados no município de Viçosa, este trabalho apresenta resultados e discussões sobre questões relacionadas à inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho, e os impactos sofridos pelas empresas para se adequarem a nova realidade.

Os resultados serão apresentados em duas partes, conforme apresentado no questionário apresentado no anexo. A primeira parte foi respondida por todas as empresas entrevistadas; a segunda parte foi respondida somente por empresas que apresentavam empregados portadores de deficiência.

Na parte comum da entrevista, 68% das empresas entrevistadas não apresentaram posturas, comportamentos e ações que promovam o bem-estar do seu público interno e externo. Quando perguntamos se as empresas desenvolvem programas ou ações de responsabilidade social, apenas 32% das empresas tiveram respostas afirmativas.

Figura 1 - Desenvolve algum programa ou ação de responsabilidade Social?

 Fonte: Dados da Pesquisa.

  Apesar das empresas entrevistadas não demonstrarem um grande interesse a respeito da responsabilidade social, observa-se que, passados mais de 20 anos de vigência da lei nº 8213 (1991), a notoriedade dela e de 60% das entrevistas, contra 40% que desconhece plenamente a sua existência.

Figura 2 - Conhecimento do empregador sobre a Lei 8212/91.

Fonte: Dados da Pesquisa.

  A necessidade da inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho é compreendida entre as empresas entrevistadas de forma positiva, pois 62% delas contratariam um deficiente físico sem terem o peso da obrigatoriedade e aplicações de multas. Dessa forma, elas reconhecem a importância da inclusão do deficiente físico na sociedade através do trabalho, que eleva a autoestima do deficiente e fomenta o mercado financeiro.

Figura 3 - Contratação do deficiente sem a obrigatoriedade?

Fonte: Dados da Pesquisa.

  Questionados sobre as aplicações de multas às empresas que não se enquadrem na lei de cotas, 50% das empresas são favoráveis às multas, pois são medidas que estimulam a inclusão social e ampliam o convívio em sociedade. Em oposição, 40% dos entrevistados expuseram que julgam injustas as multas, porque muitas vezes o não preenchimento das vagas não é por vontade do empregador, mas sim por incapacidade do próprio trabalhador, que não tem a qualificação adequada para assumir a vaga, ou pela natureza do serviço, onde a deficiência é um fator que o incapacita ao cargo.  

  Do mesmo modo, foi debatido que as multas são injustas para empresas do simples nacional e de pequeno porte, pois são estas muitas vezes passam por problemas financeiros, são mal assessoradas e mais suscetíveis às políticas governamentais. Nesses casos, foram sugeridas orientações e prazos para regulamentação, antes da aplicação da multa. Por fim, 10% não souberam responder a pergunta por não terem conhecimento sobre a lei.

Figura 4 - Multas aplicadas ao empregador?

Fonte: Dados da Pesquisa.

  Na segunda parte do trabalho, do número de empresas entrevistadas, quatro delas trabalhavam com pessoas com deficiência. Para melhor entendimento, foi feito um quadro comparativo, com número total de funcionários e funcionários contratados pelas cotas. Para manter o sigilo dos dados, não serão divulgados os nomes das empresas, identificando-as apenas com as letras do alfabeto.

Tabela 2 - Funcionários contratados pelas cotas

Fonte: Dados da Pesquisa.

De acordo com a Tabela 2, as empresas A e B não estão de acordo com a Instituição Normativa SIT nº 36, de 05 de maio de 2003, visto que a instituição normativa dispõe que os valores fracionados serão aproximados para o número inteiro imediatamente maior. Já as empresas C e D se enquadram na instituição e estão em conformidade com a lei nº 813 (1991).

Para esboçar um perfil pessoal dos deficientes contratados pelas empresas viçosenses, foi feita uma tabela comparativa.

Tabela 3 - Perfil Pessoal

Fonte: Dados da Pesquisa.

                   Na admissão das pessoas com deficiência física não foi encontrada grande diferença entre a contratação de mulheres ou homens. Dos trabalhadores entrevistados, dez são homens e oito são mulheres. O número de mulheres contratadas foi menor, mas a margem é pequena. Notamos que e em sua maioria são pessoas casadas, com idade entre 18 a 50 anos.

Como mostra a Figura 5, a pesquisa apontou diversos setores de atuação dos deficientes: os que mais destacaram foram 22 % em serviços gerais, 22 % em embalagem e 33% no setor de manutenção.

Figura 5 - Setores das empresas onde trabalha os deficientes físicos

Fonte: Dados da Pesquisa.

Confrontando os dados da Figura 5 com a Figura 6, que traz o grau de escolaridade dos deficientes, podemos notar eles ocupam setores de serviços empíricos, onde aprenderam o ofício através das experiências vividas e presenciadas na vida cotidiana. Segundo Fachin (2003) o conhecimento empírico ocorre baseado na vivencia, adquirido durante toda a vida, no dia-a-dia, experiência de erros e acertos, que não possuem fundamentação metodológica.

Figura 6 - Nível de escolaridade dos deficientes físicos

Fonte: Dados da Pesquisa.

                   A Figura 7 vem trazendo os tipos de deficiência que os trabalhadores possuem, sendo 61,11%, a maioria, portadora de deficiência intelectual, um dos motivos pela baixa escolaridade - 77,78% dos deficientes são apenas alfabetizados - e justifica também o maior índice de vagas em setores de trabalhos empíricos.

Figura 7 - Tipos de deficiências

Fonte: Dados da Pesquisa.

A pesquisa aponta também que todas as contratações de deficientes realizadas não tiveram a ajuda de órgãos governamentais, apenas o auxilio da AAPE – Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais, que encaminhava os alunos e ex-alunos às vagas disponibilizadas pela empresa; e da indicação de familiares que já trabalhavam nas empresas.

Sobre a adequação física das empresas que receberam deficientes, 100% das empresas entrevistadas não tiveram que fazer nenhuma modificação ou adequação na estrutura da empresa, e apontaram que tais mudanças não seriam um fator limitador à contratação do deficiente, pois estão dispostas a realizar adaptações se for necessário.

                   Quando perguntado às empresas sobre os pontos negativos e positivos para a contratação dos deficientes, foram colocados os pontos de acordo com a Tabela 4.

Tabela 4 - Pontos Negativos e Positivos na contratação dos PNE

Fonte: Dados da Pesquisa.   

                   Diante da Tabela 4, vale ressaltar que no questionário foi solicitado às empresas que apontassem cinco pontos negativos e positivos para a contratação e apenas uma empresa conseguiu listar os cinco pontos.

A questão da inclusão social dos deficientes no mercado de trabalho foi o assunto mais explorado pelos entrevistados como ponto positivo, pois ela traz benefícios tanto para o portador de deficiência quanto para as famílias. Em relação aos pontos negativos, foram levantados o despreparo do deficiente ao exercer as funções a eles atribuídas, e também a necessidade de constante supervisão de outro profissional para que os deficientes possam cumprir o seu trabalho de forma satisfatória.  Neste ponto, cabe ressaltar os preconceitos e dificuldades enfrentadas pelo profissional deficiente para se qualificar, a começar pela dificuldade de acessibilidade e até mesmo deficiência na oferta de cursos voltados para este público.

Foram apontados pelas empresas entrevistadas alguns pontos que dificultam na contratação dos deficientes, que são:

·      Adaptação do deficiente ao trabalho; na maioria das vezes o próprio deficiente solicita a rescisão do contrato de trabalho;

·      Falta de mão de obra qualificada e dificuldade de encontrar um deficiente em condições para o trabalho;

·      Mão de obra específica para empresa cuja atividade apresenta certo fator de risco;

·      Adaptação ao trabalho; a produtividade é menor em comparação aos colegas de trabalho não deficientes.

 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A lei nº 8213 (1991) é um instrumento legal que veio normatizar a contratação de deficientes físicos no Brasil, através de suas cotas, apresentando sua importância por ter como finalidade a inserção dos portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho.

                   Para atingir o objetivo deste estudo, que é verificar se as empresas do município de Viçosa (MG) tiveram dificuldades em se adequar às exigências da Lei nº 8.213 (1991), que traz no seu artigo 93 cotas reservadas para a inclusão social do deficiente físico no mercado de trabalho, foram aplicados questionários junto às empresas viçosenses para analisar como os empresários estão interagindo e adequando com a lei.

Diante da análise dos questionários, podemos identificar como se estabelece a relação das empresas de Viçosa com a obrigatoriedade de contratar pessoas com necessidades especiais.

Primeiramente podemos destacar que as empresas estabelecem uma relação de interesse e a lei tem boa aceitação pelos empresários. A maior parte da empresas entrevistada contrataria um deficiente físico sem a obrigatoriedade da lei, mas encontra dificuldades no momento da admissão devido à falta de especialização dos portadores de necessidades especiais, e também por não ter nenhuma ajuda governamental para fazer  as contratações.

Há um perfil de empregados que está sendo contratado, que em sua maioria é formado por homens, casados, com baixa escolaridade e que atuam em trabalhos empíricos, justificando a dificuldade dos empresários na contratação, pois muitas vezes o deficiente não está adequado as vagas disponibilizadas. 

A pesquisa mostra também que entre as empresas que contrataram deficientes, nenhuma delas teve que fazer adaptações físicas, além de apontarem que este fator não prejudicaria a contratação de deficientes com dificuldades de mobilidade.   

Podemos destacar também que entre os pontos positivos na contratação dos deficientes físicos está a inclusão social, que proporciona um clima de companheirismo e diversidade entre os funcionários da empresa, harmonizando a convivência com as diferenças.  Entre os pontos negativos, foi destacada a falta de qualificação e o fato de o empregado deficiente ter que depender de constante supervisão.

Entretanto, com a análise dos dados sobre a Lei nº 8.213 (1991), com o intuito de verificar se as empresas do município de Viçosa (MG) tiveram dificuldades em se adequar às exigências da Lei nº 8.213 (1991), verificamos que a lei tem uma boa popularidade entre as empresas, que em sua maioria contrataria uma pessoa com necessidades especiais. Com isso, observamos que a maior resistência encontrada não é por parte das empresas, mas sim a falta de mão de obra qualificada e o fato de não existir nenhuma ajuda governamental para fazer estas contratações, além da inexistência de projetos adequados para treinamento e qualificação profissional dos trabalhadores deficientes.

 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. São Paulo: Saraiva, 1990. 168 p.

BRASIL. Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ >. Acesso em: 22 jan. 2014.

BRASIL. Decreto n. 6.949, de 25 de agosto de 2009. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ >. Acesso em: 22 jan. 2014. Janeiro/Fevereiro/Março 2014.

DEFICIENTES ONLINE. Pesquisa A Inclusão da Pessoa com Deficiência Física no Mercado de Trabalho. Disponível em: < http://www.deficienteonline.com.br/a-inclusao-da-pessoa-com-deficiencia-fisica-no-mercado-de-trabalho___45.html >. Acesso em: 03 mar. 2014.

FACHIN, Odilia. Fundamentos de metodologia. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

H. Arkin & R. Colton, Tables – For Statisticians: in Pesquisa - o que é e para que serve. Brasília: Sebrae, 1995. Disponível em: < http:// www.transparencia.org.br/.../PESQUISAS_TRANSPARENCIA_ITAPEV...>. Acesso em: 10 mai. 2014.

JAIME; CARMO, L. R. J. C. A inserção da Pessoa com Deficiência no Mundo do Trabalho: Um resgate de um direito de cidadania. São Paulo: Editora dos Autores, 2005.

JÚNIOR, M. H. Direito Previdenciário. Coleção Sucesso Concursos Públicos e OAB. São Paulo: Manole, 2011.

JÚNIOR et al. Direito Individual do Trabalho I. 3 ed. Curitiba: IEDE Brasil S.A, 2009.

KALUME, P. A. Deficientes: ainda um desafio para o governo e para a sociedade. São Paulo: Editora dos LTR, 2006.

KERTZMAN, I. , Curso Prático de Direito Previdenciário. 9 ed. Bahia: Jupodivm, 2012.

BRASIL, Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 21 jan. 2014

BRASIL, Lei n. 8.742, de 7 de dezembro de 1993. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ >. Acesso em: 22 jan. 2014.

MOTTA, C.V.S. Pesquisa: A Deficiência Física no Mercado de Trabalho. Disponível em: < http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/o-deficiente-fisico-e-o-mercado-de-trabalho>. Acesso em: 03 mar. 2014.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO.  Pesquisa de Recomendações e Convenções do trabalho. Disponível em: < http://www.oitbrasil.org.br/>. Acesso em: 06 fev. 2014.

ROMANO, I. E; TAVARES, J. A. E. Curso de Direito Previdenciário Teoria, Jurisprudência e Questões. 10ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.

SANTORO, J. J. S, Manual de Direito Previdenciário. 2 ed. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 2001.

SANTOS, M. F, Direito Previdenciário: Esquematizado. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

VERGARA, S. C. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração, 6 ed. São Paulo: Atlas, 2005.

VERGARA, S. C. Métodos de pesquisa em administração. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

 7. ANEXO

Entrevista sobre o conhecimento dos empregadores a respeito da Lei 8213/91

               A lei 8213/91 em seu artigo. 93 dispõe:

 A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

        I - até 200 empregados....................................................................2%;

        II - de 201 a 500................................................................................3%;

        III - de 501 a 1.000............................................................................4%;

        IV - de 1.001 em diante. ...................................................................5%.

            A Lei 8213/91, através de suas cotas, tem sua importância, por ter como finalidade a inserção dos portadores de necessidades espécies no mercado de trabalho.

            Este trabalho tem finalidade científica e os dados colocados aqui servirão somente para a elaboração da pesquisa. Em nenhuma hipótese os dados serão repassados para nenhuma instituição e nem será divulgado o nome da empresa apenas o ramo de atuação no qual o questionário foi aplicado.

Dados da Empresa

Ramo de Atuação:

Número total de empregados:

Questionário

Primeira Parte – Será respondida por todas as empresas 

1 – A sua empresa desenvolve algum programa ou ação de responsabilidade social? Em caso afirmativo, qual?

2 – O empregador tem conhecimento a respeito da lei 8213/91, que trás a obrigatoriedade de contratar portadores de necessidades especiais para empresas com mais de 100 funcionários?

3 – Sua empresa contrataria portadores de necessidades especiais mesmo se não existisse uma lei que obrigasse a isso?

4 – E sobre as multas aplicadas ao empregador que não cumprir a lei de 8213/91, você considera justa?

Segunda Parte – Será respondida pelas empresas, onde contenha deficiente físico no quadro de funcionário. 

5 – Sobre os deficientes físicos contratados.

A– Quantos portadores de necessidades especiais foram contratados em sua empresa de acordo com  a lei 8213/91 ?

B – Qual é a idade, sexo e estado civil dos  portadores de necessidades especiais?

Sexo: Feminino (  )  Masculino (  )

Estado Civil : Solteiro ( ) Casado (  )  Outros (  )

Idade _________

C – Qual o tipo de deficiência os empregados contratados pela lei de 8213/91? Possuem? (pode marcar mais de um campo)

(  ) Física

(  ) Auditiva

(  ) visual

(  ) Intelectual (mental)

(  ) Múltipla

(  ) Reabilitado

D – Em qual (is) setor (res) da sua empresa os portadores de necessidades especiais estão trabalhando?

E – Qual o nível de escolaridade dos portadores de necessidades especiais contratados?

F – Como foi feita a contratação do deficiente físico na sua empresa? Tiveram a ajuda de algum órgão competente?

6– Para a contratação das pessoas com deficiência, o empregador teve que fazer alguma adequação ou modificações para atender as necessidades dos contratados?

(  ) Sim

(  ) Não

 Se sim, qual ___________________________________________

7 – Listar 5 pontos positivos e negativos na contratação de pessoas com necessidade especiais.

Positivos

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

Negativos

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

*______________________________________________________

8 – Em sua opinião, qual o principal obstáculo encontrado pela empresa, para a contratação de pessoas com necessidades especiais?

9 – Marque quais motivos levariam a não contratação de uma pessoa com necessidades especiais.

(  ) O empregador não está adaptado para receber portadores de necessidades especiais

(  ) As pessoas com necessidades especiais são incompatíveis com o ramo de atuação do empregador.

(   ) Há falta de portadores de necessidades especiais para o trabalho

(  ) A pessoa com necessidades especiais  não tem a qualificação adequada.

Outros:______________________________________________________