O Brasil passa por uma crise econômica e institucional com inegáveis reflexos na cadeia produtiva e de prestação de serviços, afetando o mercado de trabalho e trazendo uma preocupação relevante de como minimizar seus efeitos.
Apontamos aqui as alternativas dadas, frente o Direito do Trabalho, seja na ótica do empregador, seja na do emprego, visando a manutenção da atividade econômica com garantia de emprego.
Como o Brasil não admite como justa causa a crise econômica, ao empregador não é dada a faculdade de dispensar seu funcionário por tal motivo, a não ser que o faça pela via ordinária, sem a justa causa, arcando com os encargos respectivos.
Surgem, então, medidas paliativas (até que seja retomada a trajetória de crescimento), mas de extrema importância na conjuntura atual, como o Lay-Off, o PDV (Programa de Dispensa Voluntária), as Férias Coletivas, a Redução de Salário e/ou de Jornada e o Programa de Proteção ao Emprego (PPE).
O Lay-Off (período de inatividade, numa tradução ao pé da letra), tem sido bastante utilizado pelo empresariado preocupado com o que pode acontecer com sua empresa, seus empregados e o custo de uma necessária dispensa coletiva.
Previsto no art. 476-A da CLT e no art. 2º da Lei 4.923/65, podemos aplicar o Lay-Off em duas modalidades: redução temporária de jornada de trabalho e de salários ou suspensão do contrato de trabalho para requalificação da mão de obra.
Na primeira "A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores."
Temos aqui a manutenção do emprego até a situação econômica melhorar (com as condicionantes acima).
Na segunda hipótese, segundo o Art. 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, além de notificação do sindicato com antecedência mínima de quinze dias.
O empregado neste período permanece sem trabalhar e não recebe salário, entretanto tem também a garantia que o vínculo empregatício se mantém, podendo retornar ao seu posto e função após o período de suspensão. O empregado tem ainda como garantia o recebimento de uma bolsa qualificação concedida diretamente pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador.
O empregador tem obrigação de cumprir alguns requisitos para manutenção do Lay-Off, dentre os quais dar continuidade a eventual assistência médica, seguro de vida, etc, sendo dispensado do recolhimento do FGTS e INSS. Em tal período, o empregador deverá obrigatoriamente conceder curso de qualificação profissional, sendo expressamente vedado ao empregado o trabalho remunerado. Quaisquer falhas da empresa nesse sentido irão levar à nulidade da suspensão, ao pagamento imediato de salários e à aplicação de multas por parte da fiscalização trabalhista (DRT/MTB) e das sanções eventualmente previstas em acordo coletivo. Para essa hipótese não basta a autorização do sindicato de classe, os empregados participantes devem formalmente concordar com a suspensão de seus contratos de trabalho, podendo o empregador utilizar deste recurso uma única vez a cada 16 meses.
Importante ainda se observar que não pode haver dispensa do empregado durante a suspensão e tampouco nos três meses seguintes ao retorno ao trabalho, sob pena de pagamento das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor e multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo de no mínimo cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Já o PDV consiste em um programa oferecido pela empresa com incentivos para que o empregado aceite seu afastamento voluntário da empresa. A implementação do programa se faz por um prazo determinado, formalizando-se as vantagens e condições que o instituir, de modo unilateral. Uma ferramenta bastante útil é que o PDV seja negociado com os representantes dos empregadores da empresa, o sindicato e que possa estar previsto em acordo coletivo. Esta modalidade incentiva a iniciativa privada do empregado e parece se adequar bem com a flexibilidade exigida em tempos cinzentos.
As férias coletivas, por sua vez, são comumente usadas pelo setor industrial e de serviços no final do ano, ou quando a empresa não consegue dar escoamento à produção. Sua duração é limitada ao máximo de dois períodos anuais (pois estamos falando de férias), sendo que a duração de um deles não pode ser inferior a 10 dias.
Recentemente o Governo Federal editou a Medida Provisória n. 680 (6 de julho de 2015), que prevê o Programa de Proteção ao Emprego, visando: preservar os empregos em momentos de retração da atividade econômica; favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, para facilitar a recuperação da economia; estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.
Embora nossa opinião seja de que o Governo deveria repensar sua gestão e politica econômica, temos aqui medidas emergenciais, permitindo ao empresário a redução em até trinta por cento da jornada de trabalho de todos seus empregados ou ao menos de um setor inteiro, com a redução proporcional do salário, desde que seja celebrado acordo coletivo específico autorizador com o sindicato de trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica preponderante, sendo que ao empregado, temos a vantagem de que parte de seu salário reduzido será compensada com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), amenizando seu corte no orçamento familiar.
A crise é um momento que exige ação, inovação e principalmente prevenção, caso contrário o dano pode ser, infelizmente, potencializado.
