Após longos anos de debates fervorosos perante o Congresso Nacional, o novo Código de Processo Civil (NCPC) passa a vigorar em 18 de março de 2016.
Mesmo sendo indiscutível a sua relevância, especialmente quanto às inúmeras inovações trazidas em seu texto, também é verdade que o NCPC, e toda a sua repercussão na mídia e no mundo jurídico, tem “tirado o sono” dos operadores do Direito do Trabalho, preocupados com a incompatibilidade de muitos dos seus dispositivos com alguns dos princípios basilares da Justiça Laboral.
Contudo, um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho ganhará muita força com a vigência do NCPC, o princípio da conciliação, materializado no artigo 764, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê que “os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação”.
Justamente nessa linha de pensamento, o NCPC, conforme se verifica na exposição de motivos do seu projeto[1], busca um processo “mais célere, mais justo, porque mais rente às necessidades sociais e muito menos complexo”. Foi dada ênfase a possibilidade das partes resolverem os litígios por vias alternativas, pois “entendeu-se que a satisfação efetiva das partes pode dar-se de modo mais intenso se a solução é por elas criada e não imposta pelo juiz”.
Esse posicionamento trazido pelo NCPC, ao dar ainda mais musculatura ao princípio da conciliação, é extremamente importante e digno de ser festejado, pois são evidentes as vantagens que existem para as partes envolvidas na realização de um acordo, seja ele judicial ou mesmo extrajudicial: (i) encerramento célere do litígio; (ii) eliminação do risco de uma decisão injusta e/ou arbitrária perante o Poder Judiciário (iii) satisfação pela participação direta e efetiva na construção dos termos da solução do conflito;
Especificamente para os empregadores, a via da composição pode facilmente se tornar uma excelente ferramenta para garantir às empresas uma maior segurança jurídica nos atos de rescisões contratuais praticados. Além disso, um acordo bem entabulado tem impacto, inclusive, no setor financeiro da empresa, em termos de redução e previsibilidade dos custos advindos do passivo trabalhista.
Um caso prático, traduz fielmente esse contexto: funcionária, com 06 (seis) anos de trabalho para a empresa, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando (i) reversão da justa causa aplicada; (ii) pagamento das verbas rescisórias; (iii) plus salarial por acúmulo de funções; e (iv) indenização por danos morais. O valor da causa era de R$ 35.276,65 (trinta e cinco mil, duzentos e setenta e seis reais e sessenta e cinco centavos).
Na audiência inaugural, foi firmado acordo entre as partes, tendo a empresa se obrigado a (i) entregar as guias de liberação do FGTS e as guias de seguro desemprego; e (ii) o recolhimento da multa de 40% do FGTS, no valor de R$ 1.587,32 (hum mil, quinhentos e oitenta e sete reais e trinta e dois centavos).
Com o acordo judicial, a empresa garantiu segurança jurídica na rescisão contratual dessa funcionária, que deu plena, total e irrevogável quitação aos pleitos formulados no processo, dando como extinto o seu contrato de trabalho. Além disso, o pacto firmado foi, financeiramente, bastante benéfico para a empresa, que (i) pôde negociar o prazo para cumprimento do acordo firmado; (ii) reduziu a probabilidade efetiva de perda financeira (contingência) a um valor inferior a 5% (cinco por cento) do valor da causa; (iii) foi isentada do recolhimento das custas processuais; e que (iv) foi isentada de recolhimentos fiscais e de encargos previdenciários.
Esse caso prático, mesmo que de forma simplória, evidencia como pode ser vantajoso para os empregadores a solução de um conflito por meio de uma composição amigável. Entretanto, por mais que os pontos positivos sejam flagrantes, ainda se vê uma grande resistência por parte do empresariado a uma política mais transparente e ostensiva de acordos, muito em virtude do receio de que, ao adotar uma postura conciliatória, ter-se-ia, quase que automaticamente, uma elevação no número de ajuizamento de reclamações trabalhistas.
Tal entendimento não é totalmente desprovido de fundamento, pois não é rara a situação em que uma empresa “cai nas graças” de seus funcionários (muitas vezes estimulados por advogados oportunistas) que, ao perceberem a sua postura conciliatória, alteram a verdade dos fatos e criam litígios com a certeza de que os mesmos serão resolvidos de forma amigável.
Contudo, essa “desvantagem”, popularmente conhecida como efeito dominó, pode ser minimizada, ou até mesmo extirpada, se houver um bom trabalho preventivo, envolvendo, especialmente, o Departamento Pessoal e o Jurídico da empresa.
Além de zelar por um bom clima organizacional, o Departamento Pessoal deve, basicamente, realizar anotações precisas dos dados funcionais dos colaboradores, arquivar corretamente as documentações e, quando requisitado, fornecer os subsídios necessários ao Jurídico.
Entretanto, é o Jurídico que desempenha um papel fundamental quando a empresa se vê diante da possibilidade de solução amigável de um litigio (judicial ou extrajudicialmente), cabendo a ele analisar o efetivo risco de perda (contingência) de acordo com os pleitos/queixas do trabalhador. Paralelamente, o Jurídico deverá tomar providências a fim de minimizar o risco do “efeito dominó”, como checar a existência de demandas idênticas contra a empresa e o índice de recorrência das mesmas.
Após essas análises, o Jurídico estará apto a formular uma proposta de acordo vantajosa para a empresa e, com boas técnicas de negociação, certamente conseguirá viabilizar a concretização da mesma.
Pelo que foi exposto, verifica-se que, com a vigência do NCPC, a conciliação irá ganhar muito mais força como meio alternativo de resolução de conflitos, inclusive na área trabalhista, e tal fato não pode passar desapercebido pelo empresariado, que deverá se antecipar a esse movimento, absorvendo todos os seus pontos positivos para, na prática, implementar uma política conciliatória segura e financeiramente vantajosa.
[1] Processo civil, legislação, anteprojeto, Brasil, 2010. 2. Código de processo civil, anteprojeto, Brasil, 2010.
