O contrato de emprego, o qual origina o poder diretivo, gera duas obrigações principais, as quais são a obrigação de prestação de trabalho de responsabilidade do empregado e a obrigação de contraprestação da remuneração de responsabilidade do empregador. Portanto, observa-se que mediante o contrato de emprego o empregado se submete às ordens do empregador.
O poder diretivo do empregador é uma das grandes prerrogativas do contrato de trabalho, contudo, apesar da tamanha relevância tal poder sofre limitações da legislação e do sistema jurídico. Afinal, percebe-se que a prioridade é a dignidade do empregado no ambiente laboral.
Todavia, o empregador como benefíciario da mão de obra tem como um dos seus poderes, o de direcionar e estabelecer as metas que entende como adequadas dentro da empresa para que o negócio em si mostre-se economicamente interessante. Não seria razoável privar o empregador de exigir e estabelecer tais cobranças.
Sendo assim, no que tange a cobrança de metas, que é uma manifestação do poder de cobrança do empregador, derivado do poder diretivo, o conflito entre a prerrogativa patronal e os direitos fundamentais e a dignidade do empregado geram posições conflitantes sobre o assunto. Já que, o conflito existe quando o direito de uma parte invade a esfera de direito da outra.
Dessa forma, havendo colisão de direitos deve-se buscar a harmonização entre os sujeitos e os bens protegidos.
O tema é dotado de grande significância e repercussão visto que divisa entre as cobranças excessivas e desumanas com as aceitáveis e toleradas no ambiente laboral é extremamente tênue. Visto que somente quando ultrapassados os limites da razoabilidade e da normalidade é que estarão presentes os elementos caracterizados do assédio moral”. Todavia esses limites são extremamente abstratos, o que causa grande insegurança jurídica.
Em razão da celebração do contrato de emprego há uma subordinação do empregado em relação ao empregador, tal subordinação que tem correlação com o poder diretivo possibilita ao empregador a gerência do negócio e a tomada de decisões. Ainda importa observar que é inerente ao empregador zelar pela manutenção da atividade econômica bem como dos postos de trabalho. Razão pela qual a cobrança de metas se torna intrínseco a atividade.
Dessa forma, em que pese à importância de tal prerrogativa é evidente que o empregador não pode utilizar o referido poder para cometer abusos, sob pena de ser condenado, em esfera judicial, ao pagamento de indenização por danos morais.
Por isso, nem sempre o relacionamento difícil entre chefe e subordinado configura assédio moral. Para que este se configure é necessário que haja o dano propriamente dito, a culpa ou dolo do agente a quem se imputa a ação ou omissão e o nexo causal. E o assédio é caracterizado pela freqüência do ato.
Ademais, é necessário que tal assédio seja público atribuindo publicidade a prática sofrida. A cobrança de metas atribuindo punições ou restrições está sendo vista pelo judiciário como abusiva ensejando o pagamento de indenização. Observa-se ainda que o Ministério Público do Trabalho tem trabalhado incessantemente contra práticas abusivas nesse sentido, firmando Termos de Ajustamento de Conduta com diversas empresas a fim de punir tais procedimentos e orientar os empregadores a criar um ambiente digno de trabalho.
Sendo assim, verifica-se que o entendimento majoritário tanto da doutrina, quanto da jurisprudência, o qual nos filiamos, é que o procedimento da cobrança de metas é aceito, desde que observados determinados critérios, os quais são os limites da razoabilidade e da normalidade, não expondo o empregado a situações vexatórias e constrangimento psicológico.
De toda sorte, achar o limite da razoabilidade não é tarefa fácil, sendo esse um desafio de empregados e empregadores nos dias atuais para que se crie uma atmosfera de trabalho competitiva, mas o mesmo tempo saudável sem qualquer violação da dignidade de seus trabalhadores.
