1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como propósito estudar as duas formas de interpretação da sucessão trabalhista, comparando de uma forma crítica o olhar clássico com o olhar atual, sendo assim possível identificar sua adequação na atual situação socioeconômica.
O acontecimento da sucessão trabalhista está condicionado nos artigos 10 e 448 da CLT. Nos dias atuais, esse instituto está sendo muito questionado, uma vez que existe uma divergência dentro do ambiente jurídico. No que diz respeito à interpretação dessa norma, existem duas correntes. A primeira corrente é mais tradicional e conservadora, se preservando fiel ao que está descrito nos dispositivos acima citados da CLT, ou seja, para ela a sucessão só ocorre quando existe uma alteração na estrutura formal da pessoa jurídica. Contudo, para a corrente mais “atual”, é feita uma interpretação mais leve e sem muito rigor da CLT (BRASIL, 2014).
O parco rigor técnico da CLT determina um esclarecimento interpretativo. No artigo 10, fala-se do fato de que as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se passam na estrutura jurídica da empresa, mas acontecem, na estrutura jurídica do titular da empresa, isto é, a pessoa física ou jurídica que detém o controle da empresa e seus estabelecimentos. Pretende a CLT dispor, na verdade, que verificando-se alteração nessa estrutura jurídica (por exemplo, transformação do tipo jurídico da sociedade, como sociedade por cotas para sociedade anônima; transformação de uma firma individual em sociedade por cotas, dentre outras situações) não se afetam os contratos de trabalho existentes. A mudança na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros (DELGADO, 1999).
Logo, ainda o mesmo autor, questiona sobre a relativa dúvida e generalidade das duas imposições celetistas entendendo à jurisprudência realizar um contínuo e ágil processo de adequação do sentido das normas sobre sucessão das alterações sofridas pela realidade concreta, preservando os objetivos teleológicos do Direito do Trabalho. Na CTL fala-se em qualquer alteração; fala-se ainda em mudança na propriedade ou estrutura jurídica; fala-se, também, que qualquer dessas alterações ou mudanças não afetará os contratos de trabalho; utilizam-se, por fim, expressões extremamente genéricas como qualquer e, principalmente, afetar os contratos, causando assim uma imprecisão.
Assim, nasce uma nova interpretação acerca da sucessão trabalhista. Essa segunda corrente interpreta a CLT sem o parco rigor técnico descrito acima e, que determina um esclarecimento interpretativo como diz o autor supracitado. Para ele, a expressão empresa assume, “um caráter funcional, prático, que é o de ressaltar a despersonalização do empregador e insistir na relevância da vinculação do contrato empregatício ao empreendimento empresarial, independentemente de seu efetivo titular. Quer a lei esclarecer que o contrato (do trabalhador) adere ao empreendimento, à universalidade de fato do estabelecimento e da empresa, independentemente da identidade daquele que detém sua titularidade” (CHELOTTI, 2010).
Essas novas situações, hoje são comuns, em virtude do progresso, das mudanças socioeconômicas e até tecnológicas, com as privatizações, desestatizações, terceirização de mão-de-obra e de serviços, empresas virtuais, conduziram a jurisprudência a reler e a rever os dois artigos da CLT, “encontrando neles um tipo-legal mais amplo do que o originalmente concebido pela doutrina e jurisprudência dominantes” (DELGADO, 1999).
Diante dos fatos expostos, fica explícito que a figura da sucessão trabalhista compreende, na atualidade, duas correntes. A primeira é o modelo tradicional, que abrange a maioria das situações do mercado em virtude da incorporação, compra, transferência de propriedades de empresas e de alterações societárias. O outro modelo, embora com um número menor de situações em relação aos fatos jurídicos, tem grande relevância, hoje, em virtude das transformações socioeconômicas constantes em nosso país. No modelo tradicional, os pressupostos da sucessão envolvem dois requisitos: que haja transferência da unidade empresarial (econômico-jurídica) de um para outro titular, proprietário ou sócio e que não exista solução de continuidade na prestação dos serviços.
Logo, no outro modelo de sucessão de empregadores, denominado como extensivo as duas condições para que haja sucessão de empregador, são: que haja continuidade da exploração do negócio, ainda que haja mudança da atividade empresarial, ou seja, mesmo quando não existir vínculo jurídico de qualquer natureza entre sucessor e sucedido; e que, como no modelo tradicional, não haja solução de continuidade nos contratos de trabalho.
Portanto, a escolha desse tema se deve ao fato da sucessão trabalhista ser um assunto de extrema relevância nos dias atuais. Logo, torna-se necessário que haja um olhar mais cauteloso dos doutrinadores e legisladores, para que assim, seja factível melhores resultados dentro das relações de trabalho, e consequentemente amenizando os efeitos negativos acerca da troca de titularidade da empresa.
2. PROBLEMATIZAÇÃO E REFERENCIAL TEÓRICO
O crescimento econômico, os avanços tecnológicos, bem como as privatizações são os fatores que mais comumente tem ocasionado às transferências de titularidade, e consequentemente desencadeado a sucessão trabalhista nos dias atuais.
Nesse contexto, surge uma nova forma de interpretação da sucessão de empregadores, menos tradicional do que a interpretação do parco rigor técnico descrito nos artigos 10 e 448 da CLT.
Logo, atualmente, a estrutura da sucessão trabalhista tem se moldado em uma nova vertente de interpretação que busca garantir que todo e qualquer tipo de alteração empresarial não prejudique os contratos dos trabalhadores.
Nesse sentido, Pereira (2012, p.127), diz: “[...] a empresa sucessora assume todos os direitos e dívidas trabalhistas em sua integralidade, tanto no meio urbano quanto no rural”.
Contudo, observa-se ainda que o Direito do Trabalho sempre buscou uma elaboração doutrinária e jurisprudencial apta a atender as necessidades jurídicas de cada época, cumprindo destacar que, contemporaneamente, isso não acontece de forma diferente, sendo atividade de tal ramo a proteção da relação laboral. É o que se deduz da conclusão de Garcia (2012, p. 42):
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetoras ao trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse ramo do Direito apresenta disposições de natureza tutelar à parte economicamente mais fraca da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições sociais do trabalhador.
No entanto, é comum que a titularidade das empresas fossem sendo passadas adiantes e substituídas com o decorrer dos anos. Tal afirmação pode ser comprovada pela conclusão de Martinez (2012, p. 279):
É absolutamente natural que pessoas, coisas ou fatos se sucedem com o objetivo de manter o eterno ciclo da vida. A sucessão, aliás, integra as ideias de continuidade e de conservação. Esse fenômeno, que atinge famílias e reinos, também alcança o universo empresarial. É muito comum que negócio iniciado por um empreendedor seja assumido por outro e que este, mais uma vez, o repasse.
Nesse sentido, a regulamentação de um evento como a sucessão empresarial, torna-se cada vez mais dificultoso para o Direito do Trabalho.
Assim, as novas correntes de interpretação da sucessão dos trabalhadores, buscam satisfazer as exigências atuais, e ainda preencher as lacunas ocasionadas pelo sistema normativo vigente, descritos na CLT, nos artigos 10 e 448 (BRASIL, 2014).
Logo, a vertente atual da interpretação do fenômeno sucessão trabalhista é diferente da vertente tradicional retirada da CLT. Uma vez que essa nova forma de interpretação parte do pressuposto que a sucessão de empregadores acontece sempre que a transferência da unidade produtiva prejudicar o contrato de trabalho.
Assim prova Pereira (2012, p.126):
[...] seria possível a configuração da sucessão trabalhista ainda que não haja a continuidade da prestação de serviços com a empresa sucessora, especialmente nos casos de fraude e ausência de saúde financeira por parte da empresa sucedida.
Diante dessas duas vertentes de interpretação do fenômeno da sucessão dos empregadores, esse trabalho busca analisa-las de uma forma crítica, bem como, descrever o nível de adequação dessa nova corrente na atual situação socioeconômica.
3. METODOLOGIA
O presente estudo trata-se de uma pesquisa indireta, realizada por meio de pesquisas legislativas, virtual, jurisprudencial e doutrinárias.
O trabalho está fundamentado na definição de sucessão trabalhista, descrevendo seu caráter e hipóteses.
No decorrer do estudo, será utilizado o método comparativo, visto que, será confrontada as duas vertentes de interpretação da sucessão de empregadores, garantindo o aspecto crítico da pesquisa.
Logo, o método dedutivo também será utilizado, uma vez que se utiliza uma proposição geral a fim de alcançar uma específica.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Planalto. Brasília, DF. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm> Acesso em: 16 fev. 2016.
CHELOTTI, Elísio Augusto Meirelles. A sucessão trabalhista: uma nova visão. Rev. Trib. Reg. Trab. 4ª Rio Grande do Sul- ano VI | Número 98| 1ª Quinzena de Junho de 2010.
DELGADO, Maurício Godinho. Sucessão trabalhista: a renovação interpretativa da velha lei em vista de fatos novos. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg. - Belo Horizonte, 29 (59): 85-98, Jan./Jun.99
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 6 ed. atual. e ampl. Rio de Janeiro. Forense, p. 305-331, 2012.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
PEREIRA, Leone. Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2012.
