RESUMO
Desde o seu surgimento, pós Revolução Industrial (séc. XVIII), o ramo do Direito do Trabalho possui um viés protecionista em prol do empregado frente ao contexto histórico dessa relação laboral entre empresa e trabalhador, a qual revela um grande desequilíbrio socioeconômico. No direito brasileiro, para assegurar essa proteção ao trabalhador, o ordenamento jurídico obreiro propõe mecanismos que lhe dão amparo legal.
Contudo, tal proteção aos olhos do jurisdicionado parece pender mais ao lado do trabalhador, pois, hipossuficiente que é neste cenário, conta com vantagens materiais e processuais do Direito do Trabalho, que refletem nas decisões judiciais atribuídas às lides desta justiça especializada. Entretanto, ao contrário do que se cogita, a proteção destinada aos trabalhadores é limitada nos próprios dispositivos legais e também nas decisões do Judiciário. Com isso, a problemática do presente estudo está imbuída em analisar se realmente as decisões da Justiça Trabalhista favorece o trabalhador ou o empregador, tendo como objetivo estudar o tratamento legal que é atribuído a eles pela justiça especializada do trabalho, para se compreender os ideais do direito do trabalho, ponderando o papel do trabalhador e empregador na relação de emprego, ressaltando a importância da imparcialidade do juiz do trabalho, justificando-se a presente pesquisa por meios literários.
Palavras-chave: Igualdade. Imparcialidade. Hipossuficiência. Poder econômico.
INTRODUÇÃO
O dia-a-dia da justiça obreira no Brasil põe em xeque o Poder Judiciário e a sua condição imparcial enquanto órgão julgador das lides trabalhistas. Isto porque, não raramente é fácil constatar a máxima popular, bem como referências doutrinárias, em seu campo científico, de que “a justiça do trabalho é paternalista, pois sempre favorece o trabalhador”.
Sendo que, a afirmativa contrária, isto é, “a justiça do trabalho é patronal, no momento em que decide a lide favoravelmente ao empregador”, também é corriqueira.
Contudo, há que se ponderar tais indagações, devendo-se analisar o contexto histórico em que a relação trabalhista está imbuída.
Isto porque o direito do trabalho é o ramo do direito oriundo da celeuma a que o trabalhador se insere (fornecimento de mão-de-obra), o qual nem sempre esteve protegido pelo direito, e, é assim que surge o direito do trabalho, composto por regramentos específicos, que dão contornos próprios à relação de trabalho entre a empresa e o trabalhador, assegurando direitos que lhes são peculiares.
Dessa forma, o direito do trabalho é um ramo específico do sistema jurídico, o qual se consolida na junção de um emaranhado de critérios normativos atinentes ao labor, cujas previsões estampam-se na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, nas leis esparsas e súmulas, orientações jurisprudenciais e demais entendimentos dos tribunais, possuindo órgão específico que é incumbido de aplicar tais critérios para resolução de conflitos, sendo este a Justiça do Trabalho, instalada no Brasil em 1941, por Getúlio Vargas.
Entretanto, é salutar observar que nem sempre o trabalhador foi visto como sujeito de direito na relação de trabalho, uma vez que na época em que a escravidão imperava (nas sociedades antigas), o trabalhador (escravo) não possuía qualquer direito, sendo ele considerado objeto.
E, neste contexto de tratamento precário e desumano, movido pelo desequilíbrio econômico absurdo, que surge em meados do século XVIII, com a Revolução Industrial, o Direito do Trabalho, justificando-se, portanto, não um favorecimento desenfreado e tendencioso ao trabalhador em detrimento da empresa, mas justificando a real precisão de um ramo do direito prevendo condições e regramentos, ainda que ideológicos, que colocassem em situação de igualdade o tratamento jurídico despendido ao trabalhador e ao empregador, simultaneamente.
Nesse panorama é que se abordam, no presente trabalho e estudo, os princípios e construção normativa da Justiça do Trabalho, a fim de compreender a sua criação, bem como a definição legal e relação que se inserem a figura do empregador e empregado, além da imparcialidade do juiz, por sua natural razão processual.
1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR E CONSTRUÇÃO NORMATIVA
Entrementes, a incipiente criação do direito do trabalho é plenamente calcada na história, possuindo escopo na proteção do trabalhador em face da esmagadora superioridade do empregador, e assim, todas as normas legais aplicáveis na seara trabalhista contêm um viés favorável ao trabalhador, mediante princípios e normas trabalhistas. ssim, todas as normas legais aplicdoredade, exatamente no instante em que lhe incumbe o direito de decidir
Sendo assim, para compreender os ideais do Direito do Trabalho, cujo ramo jurídico se coaduna aos regramentos das relações individuais e coletivas de trabalho, também entendido como Direito Trabalhista, sendo este o direito que organiza a relação de trabalho entre empregado e empregador (SILVA, 2013, p. 479-486), é imprescindível a assimilação dos períodos históricos atinentes à relação de trabalho, vistos de maneira superficial no tópico anterior.
Inicialmente, nas civilizações antigas, o escravo foi a primeira figura da relação de trabalho sem qualquer direito em troca dos esforços de seu labor, por sua mão-de-obra, sendo ele escravo despojado de qualquer proteção legal.
A própria origem etimológica da palavra “trabalho”, que advém do termo latim tripalium, era uma espécie de mecanismo de tortura aos escravos, composto por três [do lat. tri] estacas de madeira [do lat. palium] fincadas ao chão. Sergio Pinto Martins menciona, ainda, que: “Era um instrumento usado pelos agricultores para bater, rasgar e esfiapar o trigo, espiga de milho e o linho.” (MARTINS, 2012, p. 4).
Nos dizeres de Silva (2013, p. 551) a expressão escravo se define no vocábulo jurídico assim:
A palavra escravo remonta ao Latim medieval, sclavus, que significou, originariamente, ‘eslavo’; muitos eslavos foram submetidos à escravidão pelos conquistadores germânicos. Denominação que se dá à pessoa, que se vê privada de sua liberdade e sujeita ao mando absoluto de um senhor, que a tem como coisa sua, e como tal dela dispõe.
Mais tarde, no feudalismo (séc. III-IV), sobreveio à servidão, em que o senhor feudal concedia apenas proteção militar e política aos servos em troca de seus trabalhados, porém, não havia liberdade.
Já na idade média (séc. V-XV), preponderaram as corporações de ofício, a qual era composta por três tipos de membros: os proprietários das oficinas, denominados mestres; os trabalhadores assalariados pelos mestres e libertos, denominados companheiros; e, por último, os menores, que recebiam dos mestres os ensinamentos básicos de um ofício ou profissão, chamados de aprendizes (GARCIA, 2015, p. 21).
As corporações de ofício foram extintas na Revolução Francesa (1789-1799), entendendo-se que naquele sistema não era alcançado o ideal de liberdade individual, sendo que no liberalismo o Estado não deveria intervir na seara econômica.
Mas o verdadeiro impacto econômico, em que se compreendeu a necessidade de proteção trabalhista, foi na Revolução Industrial, o marco de grande importância para o Direito do Trabalho, pois o trabalhador não poderia ser mais escravo, servil ou corporativo para manejar máquinas a vapor e têxteis, havia premente necessidade de trabalho assalariado. (NASCIMENTO, 2005, p. 48-49).
A partir deste momento, são suscitadas melhorias de trabalho, surgindo à figura do sindicato, a necessária intervenção estatal, o ideal de justiça social dando amparo à doutrina da Igreja Católica e suas Encíclicas, o que também se expandiu nos países europeus, após a primeira guerra mundial, fazendo constar em suas Constituições os direitos sociais do trabalho (MARTINS, 2012, p. 4-10).
No Brasil, a escravidão teve vigência até 1888, cuja extinção se operou com a Lei Áurea em 13 de maio daquele mesmo ano, tendo a primeira previsão de um resquício de direito trabalhista surgido apenas com a Constituição de 1889, que, genericamente, reconheceu a liberdade de associação.
Com a grande influência do que estava ocorrendo no mundo, mais precisamente na Europa, ou seja, com o surgimento de direitos trabalhistas, a instituição da OIT, bem como com a imigração de estrangeiros ao país, o que movimentou e muito às reinvindicações operárias por melhores condições de trabalho, Getúlio Vargas em 1930 começa a introduzir no Brasil as políticas trabalhistas, tendo a primeira aparição de normas trabalhistas constitucionais na carta magna de 1934.
Já estabelecidas (incipientemente) as normas laborais, em 1937 o Estado toma um aspecto mais intervencionista, adotando características do sistema corporativista, e ainda, estabelecendo um sindicato único do Estado e proibindo o direito à greve, por entender ser uma ação antissocial e prejudicial á economia.
Em 1941 é criada a Justiça do Trabalho. E num período próximo, é aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943 a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual fora uma junção de diversas leis esparsas sobre direito do trabalho existentes naquele momento.
E assim, surge a Constituição Federal de 1988, promulgada em 5 de outubro de 1988, é a atual carta magna do Brasil que prevê direitos e princípios específicos direcionados ao ramo trabalhista, destacando-se o Título I – Dos Princípios Fundamentais, no artigo 1º, inciso IV; no Título II – Dos Direitos e Garantias Fundamentais, Capítulo II – Dos direitos sociais, nos seus artigos 7º ao 11; no Título VII – Da Ordem Econômica e Financeira, Capítulo I – Dos Princípios Gerais da Atividade Econômica, no artigo 170, inciso VIII, IX e parágrafo único; e no Título VIII – Da Ordem Social, Capítulo I – Disposição Geral, no seu artigo 193 (BRASIL, 1988).
Certamente, o Direito do trabalho sustentado por seus ideais foi um ganho ao trabalhador, no tocante à exploração de trabalho e abusos do poder econômico pelo empregador.
Valendo, neste momento, considerar que a construção normativa do direito do trabalho está consubstanciada em princípios próprios, especialmente, àqueles direcionados à proteção do trabalhador, cujo princípio releva a real intenção do legislador na criação das normas destinadas a este ramo do direito.
Contudo, é crível entender que princípios de direito são afirmações construídas de um conjunto cognitivo (REALE, 2002, pag.303); sendo utilizados na ciência jurídica como ferramenta ideológica, informativa, como verdadeira diretriz e base para compreensão de um sistema jurídico (DELGADO, 2015, p.191/192).
Noutra hipótese, os princípios do direito possuem funções importantes sobre o sistema jurídico, sendo elas: de integração do ordenamento jurídico, em que havendo ausência de norma específica, pode-se recorrer a um princípio geral de direito; de interpretação, em que se busca o real sentido e alcance da norma legal; e de inspiração ao legislador, no momento de elaborar novas disposições legais (GARCIA, 2015, p.44).
Américo Plá Rodrigues enumera os princípios específicos do Direito do Trabalho, em: 1) princípio da proteção, subdividido em in dubio pro operario, regra da aplicação da norma mais favorável e regra da condição mais benéfica; 2) princípio da irrenunciabilidade de direitos; 3) princípio da continuidade da relação de emprego; 4) princípio da primazia da realidade; 5) princípio da razoabilidade; 6) princípio da boa-fé (PLÁ RODRIGUEZ, 1996, p. 19-24).
Destes princípios, considera-se com maior relevância o princípio da proteção ao trabalhador, o qual implica na igualdade substancial das partes nessa relação trabalhador versus empregador, tendo em vista a desigualdade socioeconômica por quem possui o capital e, em contrapartida, por quem oferece a mão-de-obra, cujo objetivo é o equilíbrio dessa balança.
Com o mesmo intuito, temos mais três subprincípios atrelados ao princípio protetor, sendo eles: o in dubio pro operário (que frente à interpretação de uma norma com variados entendimentos, e sendo dúbio seu alcance, deve-se optar pela interpretação que mais favorecer o empregado); a aplicação da norma mais favorável (na existência de várias normas vigentes e aplicáveis a relação laboral, deve-se privilegiar a aplicação da norma que mais beneficie o trabalhador); e, por fim, a regra da condição mais benéfica (durante a vigência do contrato de trabalho é garantido ao trabalhador todas as vantagens de direitos adquiridos, sendo vedadas mudanças prejudiciais). (GARCIA, 2015, p. 46)
Sobreleva notar, portanto, que a ideia de proteção ao trabalhador na Justiça do Trabalho advém, em tese, de toda essa evolução histórica e estruturação principiológica do Direito do Trabalho.
Não seria razoável, portanto, afirmar que a proteção ao trabalhador por si só caracteriza a Justiça especializada como paternal, pois a própria Constituição Federal dispõe como princípios fundamentais, como princípios da ordem econômica e de disposição geral da ordem social os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, no artigo 1º, inciso IV, artigo 170 caput e incisos VIII, IX e parágrafo único, e artigo 193 (BRASIL, 1988). Igualmente, na legislação trabalhista (material e processual), são previstos outros dispositivos legais que protegem tanto o trabalhador quanto o empregador.
Para exemplificar esta análise é de bom contrastar institutos do direito material e processual, que não beneficiam exclusivamente o trabalhador ou o empregador: Aviso prévio: quando concedido pela empresa, o empregado tem direito a redução de duas horas em sua jornada, sendo-lhe facultado se ausentar por um dia ou sete dias corridos (a depender do seu pagamento – recebimento por semana, quinzena ou mês). Por seu turno, a empresa tem direito a descontar o valor respectivo caso o empregado não cumpra o Aviso Prévio, conforme artigo 487, §2º e artigo 488, caput e parágrafo único, ambos da CLT.
Outros exemplos de direito material, que tanto os trabalhadores como as empresas possuem, é a Justa Causa, nos artigos 482 e alíneas, e artigo 483 e alíneas, ambos da CLT; e o fornecimento obrigatório pela empresa e a utilização pelo empregado de Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequado ao risco, nos termos do artigo 158, parágrafo único, alínea “b”, e artigo 166, ambos da CLT (BRASIL, 1943).
No direito processual é plausível abordar a distribuição do ônus da prova no processo do trabalho, cuja aplicação se dá em observância ao disposto no artigo 818, da CLT (BRASIL, 1943); no artigo 333 e incisos, do CPC (BRASIL, 1973); e no artigo 373 e incisos, do Novo CPC (BRASIL, 2015); ou seja, o ônus de provar as alegações compete à parte que as fizer, sendo ao empregado (denominado reclamante) as do fato constitutivo do seu direito, e a empresa (denominada reclamada) as do fato modificativo, extintivo e impeditivo do direito do empregado. Não prevalece o argumento de inversão do ônus de toda e qualquer prova, justificando o estado de hipossuficiência do empregado.
Por fim, outro exemplo de direito processual é a Prescrição, sendo que, ora não se aplica ao trabalhador, não limitando seu direito de propor ação em juízo (ação declaratória para fins de anotação e Previdência Social e ação de empregado menor de dezoito anos), consoante artigo 11, §1º e artigo 400, ambos da CLT (BRASIL, 1943); e ora se aplica, o que limita seu direito (prazo de até dois anos do encerramento contratual para pleitear em juízo e, de até cinco anos para reclamar um direito violado a contar de sua violação), conforme artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
Em última análise, pode-se dizer que o próprio instituto e princípio da conciliação inibe qualquer condição tendenciosa da Justiça do Trabalho, seja a favor do trabalhador seja a favor da empresa, haja vista que a conciliação sempre é promovida no processo (p.ex. semana nacional da conciliação promovida pelo CNJ), desde o seu início assim que aberta a audiência, antes de proferida a decisão, em grau de recurso ou execução.
Lembrando que, o acordo é a transação realizada para se evitar o prosseguimento do litígio entre as partes envolvidas, e por se tratar de concessões recíprocas, elas abrem mão de parte de suas pretensões, o que não seria razoável caso a Justiça do Trabalho protegesse apenas uma das partes.
Apenas para ilustrar, um dos princípios, em teoria, afetado com a conciliação judicial é o de irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o qual dispõe serem os direitos trabalhistas de caráter salarial dos empregados irrenunciáveis, ou seja, não podendo se dispor deles em eventual acordo extrajudicial (p.ex. 13º salário, Férias), excetuando-se as verbas de natureza indenizatória (p.ex. diárias de viagem não excedentes a 50% da remuneração, participação nos lucros e resultados).
Todavia, tanto as verbas de natureza salarial quanto as de natureza indenizatória podem ser objeto de renúncia em juízo, o que demonstra igualdade de direitos e o não paternalismo da Justiça do trabalho.
2 DEFINIÇÃO LEGAL E RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO
Neste particular, é de bom alvitre a definição de quem participa da relação de emprego, delineando o papel que é desempenhado pelo empregador e empregado, nos ditames dos artigos 2º e 3º, ambos da lei consolidada (BRASIL, 1943).
De acordo com o vocábulo jurídico (SILVA, 2013, p. 531) empregador é:
Designação dada à pessoa, seja física ou jurídica, que admite em seu estabelecimento o empregado para que execute serviços ou exerça funções por si determinadas, mediante remuneração ajustada. Na técnica do Direito Trabalhista, empregador é o patrão.
Tal análise importa ao pretexto de que uma vez não realizado o papel dos sujeitos da relação empregatícia, consoante os termos da lei, haverá relação distinta daquela pautada sob o vínculo de emprego, o que impõe mais um critério nos julgamentos da Justiça do Trabalho, não havendo margem para preferências a seu bel prazer, ou seja, o julgador está cingido aos ditames da lei.
No tocante ao empregador, aponta o artigo 2º e seu parágrafo 1º, da CLT, (BRASIL, 1943), que:
Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Desta sorte, cabe arrematar que, o conceito de empregador possui diversas definições pelos doutrinadores a depender do ramo do Direito, sendo certo que a figura da empresa para o conceito de Direito do Trabalho pode ser o ente personalizado ou não, que admite empregado (MARTINS, 2012, p. 200).
É certo, ainda, que o empregador assume o risco da atividade, sem transferir tal ônus ao trabalhador, assumindo a direção da prestação pessoal do serviço prestado por meio de seus poderes diretivos.
Quanto ao sujeito empregado, Silva (2013, p. 530) o define como:
Derivado do latim implicare (unir, juntar, ligar), é o vocábulo utilizado, na terminologia jurídica, para indicar a pessoa física que, unida ou ligada a outra, por se encontrar sob sua direção, presta serviços a esta, em regra, mediante uma remuneração.
Embora se possa admitir empregado, em acepção genérica, como a pessoa que se ocupa em fazer alguma coisa para outrem, mesmo gratuitamente, no conceito rigorosamente jurídico, o sentido de empregado é o de quem está sempre no exercício de uma ocupação sob fiscalização e direção de outrem, sujeito a horário, e da qual decorrem vantagens ou remunerações para seu ocupante, seja qual for a categoria da ocupação.
O artigo 3º da CLT define empregado como: “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL, 1943).
Melhor se compreende a figura do empregado na lição do eminente Amauri Mascaro Nascimento, para quem: “Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.” (NASCIMENTO, 2011, p. 645).
De sua parte, o empregado, sem levar em consideração os casos de fraude contratual, está protegido pela legislação contra o abuso econômico e exploração, possuindo a sua necessária liberdade, querendo trabalhar para um empregador, devendo acatar ordens diretivas dele, em relação continua no tempo e recebendo seus salários e demais benefícios.
Com efeito, a relação de trabalho em si está guarnecida pela Justiça especializada do trabalho, uma vez que ao analisar qualquer questão envolvendo sujeitos não condizentes com os requisitos legais, existirá relação genérica de trabalho, e não a espécie ”relação de emprego”, não permitindo aos trabalhadores formularem pleitos fantasmagóricos na Justiça do Trabalho sem qualquer parâmetro legal, tão menos caberá à empresa se esquivar de suas obrigações legais, quando enquadradas na lei.
4 A IMPARCIALIDADE DO JUIZ
Cuida-se de analisar, neste marco, a imparcialidade do magistrado, consoante os termos legais, os quais ele está adstrito, e, consequentemente, a sua discricionariedade ou arbitrariedade, exatamente no instante em que lhe é incumbido, pelo direito, o poder-dever de julgar as lides de sua competência, neste caso, a competência trabalhista.
Sabendo disso, quando da distribuição de uma ação judicial de cunho individual, isto é, aquela intitulada de “reclamação trabalhista”, requer-se ao seu termo uma decisão de mérito que ponha fim ao impasse apresentado, sendo que há pretensões resistidas em apreço, e, é o magistrado, a autoridade competente quem decidirá tal demanda.
Surge então, a obrigatoriedade legal de o magistrado observar a legislação vigente, ou seja, analisar os fatos trazidos ao processo, confrontando-os á legislação trabalhista em vigor, e mais, juntamente a essas normas legais, deve ele relevar os princípios que regem o direito material e processual do trabalho, os quais não podem passar despercebidos, para então chegar à sua conclusão em forma de sentença.
Convém ressaltar que, embora se tenha uma decisão de mérito pelo magistrado, por mais imparcial que ela seja, insofismavelmente, teremos uma decisão considerada discricionária ou arbitrária que, diante de seu poder de convencimento, serão suscitadas as duas questões iniciais deste estudo, quais sejam: a decisão foi favorável ao trabalhador, logo ela é paternal; a decisão foi favorável à empresa, logo ela é patronal.
Todavia, o entendimento das decisões judiciais atribuídas às contendas trabalhistas deve ir além, o que nos remete aos fatos alegados, às provas aduzidas em juízo e aos aparatos legais que amparam o magistrado, ou seja, as leis e os princípios de direito, incluindo os princípios processuais no tocante à atividade jurisdicional propriamente dita.
Carlos Henrique Bezerra Leite (2015, p. 55-84) relaciona e explica os principais princípios processuais, sendo eles: o princípio da igualdade ou isonomia; do contraditório; da ampla defesa; da imparcialidade do juiz; da motivação das decisões; do devido processo legal; do juiz natural; do promotor natural; do duplo grau de jurisdição; do acesso individual e coletivo à justiça ou inafastabilidade do controle jurisdicional; da razoabilidade da duração do processo; da cooperação ou colaboração; do ativismo judicial; do dispositivo ou da demanda; inquisitivo ou impulso oficial; da instrumentalidade; da impugnação específica; da estabilidade da lide; da eventualidade; da preclusão (consumativa, temporal, lógica, ordinatória, máxima e pro judicato); da economia processual; da perpetuatio jurisdictionis; do ônus da prova; da oralidade; da imediatidade ou da imediação; da identidade física do juiz; da concentração; da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias; da lealdade processual; da proteção processual; da finalidade (ou efetividade) social do processo; da busca da verdade real; da indisponibilidade; da conciliação; da normatização coletiva; da simplicidade das formas; da instrumentalidade; da despersonalização do empregador; e da extrapetição.
E assim, emerge o princípio da Imparcialidade do Juiz como um importante orientador de como o juiz deve atuar frente às lides de sua competência, principalmente na Justiça do Trabalho.
Desta feita, o princípio em tela se traduz na situação em que o magistrado investido na função de dizer o direito representando o Estado, a fim de resolver as contendas judiciais, deve guardar certa distância entre as partes, até mesmo para que seja evitado seu impedimento e sua suspeição, com vistas a respeitar e garantir o devido processo legal, o acesso à justiça, a igualdade de tratamento, o contraditório, a ampla defesa e o juiz natural (LEITE, 2015, p. 56-58).
Existe ainda a proibição de o juiz decidir a lide em descompasso, o que se pode falar na figura do princípio da congruência ou adstrição, o qual vem traduzido nos termos do artigo 492, do Novo Código de Processo Civil de 2015 (BRASIL, 2015):
Art. 492. É vedado ao juiz proferir decisão de natureza diversa da pedida, bem como condenar a parte em quantidade superior ou em objeto diverso do que lhe foi demandado.
Em termos gerais, isto quer dizer que, é proibido o juiz julgar o processo proferindo sentença que vai além do que foi pedido [ultra petita]; ou que julgue pedido que está fora do pleito da lide [extra petita]; ou que decida sem apreciar todos os pedidos [citra petita]. O efeito disso é a anulabilidade da sentença. (LEITE, 2015, p. 735).
Percebe-se, prima facie, que mesmo frente àqueles princípios basilares do Direito do Trabalho e o seu contexto histórico, a Justiça deve ter preservada a sua imparcialidade, e, bem por isso, é que se justificam outros princípios, a saber: o princípio da necessidade da prova, sendo que a mera alegação não possui o condão de provar; e, da mesma forma, o princípio do livre convencimento motivado, isto é, o Juiz tem liberdade para analisar e valorar as provas, desde que fundamente a sua decisão.
Neste esteio, ainda que se tenha uma decisão favorável ao trabalhador, esta necessariamente deve ser precedida por: um juiz natural; investido de competência (juiz do trabalho); imparcial; convencido por provas; que respeite os princípios materiais e processuais do direito; e aplique a lei.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se, portanto, que a análise proposta neste estudo nos conduz à reflexão de compreender como se dá o funcionamento da Justiça do Trabalho no seu âmago, no seu nascedouro, em seus ideais, sendo inegável que a Justiça especializada do trabalho atua sob a égide da lei [ex vi legis], por mais que se transmita a oblíqua imagem de paternalismo, com decisões favoráveis ao trabalhador, em verdade isto não acontece sem base legal, tão menos em privilégio do empregador quando as decisões são a ele favoráveis.
Como vimos, todas as decisões judiciais devem ser fundamentadas, seguidas de regras basilares, e a sua não observância gera a nulidade processual.
Ainda assim, é garantido à parte sucumbente na ação o duplo grau de jurisdição, possibilitando tanto às empresas como aos empregados recorrerem das decisões que entenderem injustas, entregando a um órgão imediatamente superior a revisão da matéria em discussão.
O debate é acalorado e dividido, se estendendo além das decisões dos magistrados, tendo início ainda nas audiências iniciais, principalmente nas audiências de instrução, isto porque quem deve se convencer das provas e o destinatário delas é o juiz do processo, e assim, há constantes alegações recursais de cerceamento de defesa, por ter o magistrado indeferido certa pergunta por entender descabida, ou não ter levado em consideração determinada prova.
E mais, o próprio direito de recorrer é contestado, uma vez que existe a determinação legal de o empregador “garantir o juízo”, isto é, recolher as taxas recursais e custas processuais estipuladas para admissão de seu eventual recurso.
Ocorre que, a exigência de garantia de juízo desagua em outra polêmica, uma vez que há entendimentos sobre ser devida ou não a concessão do beneficio da justiça gratuita aos empregados (microempresários - ME e microempreendedores individuais - MEI) que demonstrarem insuficiência financeira e a ruína da empresa, cuja possibilidade é prevista no artigo 3º, da Lei 1.060/50 (BRASIL, 1950).
Por outro ângulo, questiona-se o deferimento de justiça gratuita ao empregado que não cumpre os requisitos legais, isto é, além de não colacionar aos autos a declaração de pobreza, também não formula o pedido na petição inicial, e geralmente o magistrado concede o benefício pelo estado de hipossuficiência do trabalhador, mesmo porque o benefício pode ser concedido a qualquer momento processual, bastando que sejam apresentados os requisitos legais e os documentos necessários no caso de haver impugnação pela parte contrária.
Portanto, não há determinação legal que dê preferência irrestrita ao trabalhador ou ao empregador, cujos sujeitos possuem papéis definidos pela lei, bem como devem observar regras específicas antes, durante e depois do contrato de emprego, e da mesma forma é e deve ser a Justiça, imparcial, o que inclui sopesar a história das relações de trabalho para se compreender como se estabelece este pacto hoje, considerando os princípios que cercam a Justiça do Trabalho para não haver despautérios e aplicando a lei ao caso concreto.
REFERÊNCIAS
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Acesso em: 13 nov. 2015.
BRASIL. Lei n. 1.060, de 5 de fevereiro de 1950. Normas para a concessão de assistência judiciária aos necessitados. Rio de Janeiro, 1950. Disponível em:
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