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Artigo

Desafios no exercício da liderança e gestão de pessoas

Este artigo visa esclarecer os desafios enfrentados pelo líder para manter a coesão e harmonia no grupo do qual exerce a liderança, o que resulta na busca de fatores que contribuem para o alcance do sucesso nas políticas de gestão de pessoas.

INTRODUÇÃO 

Organização pode ser entendida como uma “combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósito coletivos” (MAXIMINIANO, 1992). Diz respeito ao conjunto de pessoas, atuando de acordo com regras previamente instituídas, que delimitam um sistema de cooperação, buscando resultado que seja o desejável para o todo organizacional.

Partindo-se da premissa de que as pessoas que integram uma organização são seus principais recursos, o tema relações interpessoais tem ganhado extrema relevância tanto no setor público quanto no privado. Por isso, torna-se fundamental a presença de um líder, uma pessoa dotada de qualidades hábeis para a coordenação dos recursos humanos. Mas para manter essa coesão e harmonia no grupo do qual exerce a liderança, diversas são as naturezas dos desafios que um líder precisa enfrentar, obrigando-o a sempre buscar fatores que contribuem para o alcance do sucesso nas políticas de gestão de pessoas.

Dentre as habilidades de um líder, Robert Katz (1986, p.62) identifica três grupos básicos: habilidades técnicas, que diz respeito conhecimento especializado; habilidades humanas, que é a aptidão de relacionamento interpessoal; e habilidades conceituais, que é a capacidade de lidar com a organização como um todo, de reconhecer interdependência de funções, bem como de se antecipar na busca de soluções para o bom andamento das atividades.

Em primeiro lugar, o líder, ou gestor, que está à frente de uma organização, normalmente é escolhido por conta de suas habilidades e qualidades na área em que atua. Neste caso, pode-se entender que a própria aquisição da liderança, por si só, já é um desafio. Compreender a matéria e a composição básica da estrutura da sua organização é fundamental para que o líder saiba como estão distribuídas as atribuições no seu grupo. Espera-se que ele seja um facilitador dos procedimentos organizacionais e do desenvolvimento dos trabalhos e, por isso mesmo, tenha uma visão sistêmica da organização.

Todavia, o conhecimento técnico da própria função, por si só, não é suficiente para alcançar resultados excelentes na organização. Nos termos do conceito fornecido por Hunter (2004, p.25), liderança vem a ser a "habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum". Nesse diapasão, o líder deve desenvolver habilidades e qualidades morais, de modo a incentivar a participação e dedicação dos subordinados, para que estes possam criar um sentimento de propriedade, de pertencer à organização, gerando, subsequentemente, desenvolvimento, eficiência e qualidade nas atividades.

Em outras palavras, deve-se buscar a interação com o grupo. Segundo Daft (2005, apud BENTO et. al. 2009, p.3), "o conceito de liderança tem evoluído de acordo com as necessidades da empresa, onde salienta três aspectos: pessoas, influências e metas; capturando a ideia de que os líderes estão envolvidos com outras pessoas na realização de metas". Assim, o líder deve buscar ser gestor do aprendizado na organização, mostrando cooperação com os demais, inclusive no seu processo de aprendizagem, respeitando as limitações o tempo de cada um, sem se afastar dos objetivos da organização.

E  vários  são os  atributos  que  um líder  precisa desenvolver  para  obter  esse envolvimento na equipe, como honestidade, transparência, integridade e presteza. Todavia, vale ressaltar aqui a capacidade de dar feed back e de delegar atribuições e poderes, pois isto faz com que o alheio se sinta valorizado, independentemente do cargo desempenhado, tornando a estrutura mais participativa. É sabido que a autoridade hierárquica, quando equiparada à habilidade de liderança, traz a obediência; por outro lado, gera frustração e descrença entre os colaboradores quando não há retorno, confiança e responsabilidade compartilhada. Daí a importância de uma cultura descentralizada, das alianças e formação de equipes, da delegação de poderes e espaço para iniciativa.

Ainda, o líder deve investir em autodesenvolvimento e autoconhecimento, ou seja, deve buscar desenvolver habilidades e competências novas, bem como formas de organização inovadoras e participativas.

Como é sabido, a sociedade vive em constante evolução, e diante das significativas mudanças em suas bases sociais e tecnológicas, novas atribuições são exigidas de qualquer organização (PENIN e VIEIRA, 2002, p.13). O responsável por adequar seu grupo a essas novas exigências, geralmente, são os gestores. As pessoas investidas em cargos de gestão e liderança são agentes de mudanças que por sua vez devem cuidar de aspectos como manter-se atualizado, ser empreendedor, criativo, inovador, ter inteligência emocional, dentre tantos outros fatores (FERREIRA, 2007). Daí a importância de um líder proativo, que busca visualizar o futuro e identificar as oportunidades; que busca espontaneamente por mudanças no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se aos problemas, visando a metas de longo prazo que beneficiam a organização. Segundo Borlot e Marques (2012), o líder que busca fazer algo de melhor, motiva seus liderados e, para tanto, necessita estar motivado, o que requer mudanças, aperfeiçoamento, autoconhecimento e autodesenvolvimento, aprimorando habilidades e competências.

Por fim, cite-se aqui o traquejo exigido do líder para lidar com as diferentes personalidades e gênios dos subordinados de seu grupo. Ora, as pessoas representam o somatório de suas experiências de vida, então, é natural que tenham divergência de percepções e ideias, transformando-se, muitas vezes, numa situação conflitiva.  Cabe  ao  gestor  identificá-las  e  ter  paciência  para  lidar com  todas  ao mesmo  tempo,  atuando  como um  verdadeiro  mediador dos  conflitos que possam surgir, mesmo que sua decisão não venha a ser satisfatória  para alguém. A  missão do líder e sua contribuição de buscar o máximo de cada um, muitas vezes, contraria interesses, mas ele deve seguir suas convicções buscando o melhor para a equipe. 

Enfim, o sucesso no contexto da liderança vai depender da capacidade do líder de construir um relacionamento saudável, no qual as pessoas o vejam como um parceiro e um modelo a ser seguido. Segundo Kouzes e Posner (2008, p. 14), “os líderes exemplares sabem que se quiserem conquistar compromisso e alcançar os padrões mais elevados, devem servir de modelo do comportamento que esperam dos outros”.

A premissa é de que a aceitação é conquistada pelo exemplo e se desenvolvem quando são abertas as oportunidades. Isso significa que as pessoas esperam que o discurso do líder esteja de acordo com as suas ações. Somente assim elas conseguirão confiar e segui-lo com ânimo e entusiasmo. 

CONCLUSÃO

Dado o exposto, conclui-se que não há gestão de pessoas sem o exercício da liderança, e esta consiste em um modo de fazer a gestão.

Mas um cargo de liderança não significa apenas um bônus (recompensa) para a pessoa que o exerce, por conta de seu conhecimento na área, mas vem juntamente com uma série de desafios (das mais diversas naturezas) que o líder precisar enfrentar em sua gestão, para conseguir motivar e estimular os liderados a desempenhar suas tarefas com dinamismo e entusiasmo. E isso importa muitas vezes em quebra de paradigmas.

Ainda, a liderança não é somente um dom, ela deve ser aperfeiçoada e conquistada ao logo tempo, não imposta. E a atração se conquista pela competência, ações e exemplos, independentemente da posição ocupada. O líder deve sempre demonstrar, cumprir promessas, ensinar, fazer, para somente depois cobrar.

Erros são normais neste processo e é nessa aprendizagem que o líder descobre maneiras de melhorar a sua organização e contribuir para o desenvolvimento dela, bem como responder às transformações impostas pela sociedade.

REFERÊNCIAS

BENTO, M.H.S.; NORO, G. B.; MARTINS, S. L. M.; SANT’ANNA, L. M.C.; VI CONVIBRA – Congresso Virtual Brasileiro de Administração. Desafios da Liderança: um Estudo Realizado Nas Empresas Participantes do Sistema de AutoAvaliação 2007 do PGQP da Região de Santa Maria-RS, 2009. Disponível em: <www.convibra.com.br>. Acesso em: 10 jun 2015. 

BORLOT, M.N.R & MARQUES R.. O papel da liderança na motivação de equipe. Gestão Contemporânea. 2012. v. 2.

FERREIRA, M.C. Fatores facilitadores e limitadores da inserção no mercado de trabalho: um estudo comparativo envolvendo profissionais e alunos de graduação de Belo Horizonte. Dissertação de Mestrado. Universidade FUMEC. Belo Horizonte.

FIUZA, G. D.. Políticas de Gestão de Pessoas, valores pessoais e justiça organizacional. In: Revista de Administração. v. 11, n. 5. São Paulo: Makenzie, 2010.

HUNTER, James C.. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio Janeiro: Sextante, 2004.

KATZ, Robert L.. As habilitações de um administrador eficiente. São Paulo: Nova Cultural, 1986. Coleção Harvard de Administração. v.1.

KOUZES, James M.; POSNER, Barry Z.. O novo desafio da liderança: a fonte mais confiável para quem deseja aperfeiçoar sua capacidade de liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 2ª reimpressão.

MAXIMINIANO, A. C.. Introdução Administração. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1992. Disponível em: http://www.portal-administracao.com/2014/01/max-weber-e-teoria-dasorganizacoes.html. Acesso em: 11 jun 2015.

PENIN, S. T. S; VIEIRA, Sofia Lerche. Refletindo sobre a função social da escola. In: VIEIRA, Sofia Lerche (Org.). Gestão da escola: desafios a enfrentar. Rio de Janeiro: DP&A, 2002.

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Sobre o autor
Diego Vinícios de Araújo Fagundes

Formado em Física, bacharelado, pela Universidade de Brasília (UnB). Licenciado pela Universidade Católica de Brasília (UCB). Pós-graduado (especialização) em ensino de Física, pelo Instituto Brasileiro de Ensino, Faculdade Cristo Rei de Cornélio Procópio. Agente de Polícia da PCDF.

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