O processo, seja civil, penal ou trabalhista, tem por escopo a questão social, buscando a pacificação dos conflitos por meio da justiça social, corrigindo desigualdades, promovendo o bem de todos, sem preconceitos de raça, cor, sexo, orientação sexual, idade, condição social e econômica, e qualquer outra forma de discriminação; política, com a participação democrática dos cidadãos na administração da Justiça, implantando políticas públicas que permitam a democratização do Judiciário; e jurídica, observando a técnica processual adequada para solução dos conflitos, buscando a efetivação dos direitos por meio de um processo justo que torne efetiva a realização dos direitos reconhecidos e positivados no ordenamento jurídico (BEZERRA LEITE, 2015, pág. 57).
Estes objetivos da teoria geral do processo são comuns a todos os subsistemas (civil, penal e trabalhista), igualmente regulados por princípios que dizem respeito à efetividade processual.
O Estado Democrático de Direito, portanto, tem como função primordial a realização dos direitos humanos, por meio da Justiça Social, promovendo o bem comum (BEZERRA LEITE, 2015, pág. 56/57).
A realização da Justiça através do processo, por sua vez, está baseada em fontes materiais, representadas pela própria essência do direito material do trabalho, resultado de fatos sociais, políticos, econômicos, culturais, éticos e morais de um povo, tendo por objetivo a socialização da Justiça, especialmente na Justiça do Trabalho, e fontes formais, que podem ser divididas em fontes formais diretas (Leis, inclusive “Súmula Vinculante” criada pela EC 45/2004 – art. 103-A CRFB/88), as fontes formais indiretas (extraídas da doutrina e jurisprudência – súmulas, OJs e precedentes) e as fontes formais de explicitação (analogia, princípios gerais de direito e equidade – art. 766, CLT).
Na esfera trabalhista, como fonte formal direta, por excelência, está a Consolidação de Leis Trabalhistas – CLT, Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, sendo aplicado de forma subsidiária o CPC – art. 769, CLT – na fase de conhecimento, e a Lei 6.830/80 (execução fiscal), mais especificamente na execução trabalhista - art. 889, CLT (BEZERRA LEITE, 2015, pág. 60).
Oportuno destacar, nesse particular, que as regras do CPC são aplicáveis ao processo trabalhista em casos de omissão/lacunas na CLT e nos casos em que as regras da legislação processual civil se apresentarem mais efetivas que aquelas previstas na CLT, desde que compatíveis ao processo do trabalho (SCHIAVI, 2015, pág. 169). Trata-se do chamado princípio da subsidiariedade, previsto no artigo 769 da CLT.
Merece destaque, ainda, o caput do artigo 8º, que sofreu modificações com a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), que passará a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, sendo excluído o parágrafo único e incluídos outros três parágrafos, passando a ter a seguinte redação:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Dentro desse contexto, podemos definir que o Direito Processual do Trabalho, segundo palavras utilizadas por MAURO SCHIAVI (2015, pág. 116), “conceitua-se como o conjunto de princípios, normas e instituições que regem a atividade da Justiça do Trabalho, com o objetivo de dar efetividade à legislação trabalhista e social, assegurar o acesso do trabalhador à Justiça e dirimir, com justiça, o conflito trabalhista.”
Já para CARLOS HENRIQUE BEZERRA LEITE (2015, pág. 106), o Direito Processual do Trabalho é conceituado como “o ramo da ciência jurídica, constituído por um sistema de valores, princípios, regras e instituições próprias, que tem por objeto promover a concretização dos direitos sociais fundamentais individuais, coletivos e difusos dos trabalhadores e a pacificação justa dos conflitos decorrentes direta ou indiretamente das relações de emprego e de trabalho, bem como regular o funcionamento dos órgãos que compõem a Justiça do Trabalho.”
SÉRGIO PINTO MARTINS (2006, pág. 18), em uma definição mais enxuta, “Direito Processual do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições destinado a regular a atividade dos órgãos jurisdicionais na solução de dissídios, individuais ou coletivos, pertinentes à relação de trabalho.”
O processo do trabalho, portanto, possui caráter instrumental, tornando efetiva a Justiça.
Quanto a sua autonomia, ainda que utilize de princípios do Direito Material do Trabalho e do Direito Processual Civil, prevalece a posição doutrinária de que goza de autonomia própria, pois guiado por princípios processuais próprios, a exemplo do protecionismo relativo do empregado. Goza, também, de uma legislação específica que o disciplina (Título X, arts. 763 a 910, CLT), sendo um ramo especializado do Judiciário para solução dos conflitos trabalhistas (SCHIAVI, 2015, pág. 122).
Utiliza, portanto, princípios de outros ramos do direito, os quais serão objetos de aula específica, porém, jamais afastar-se de sua autonomia para dirimir as lides que envolvam relações de trabalho e emprego (art. 114, CF).
Tanto é que o Novo Código de Processo Civil tem se baseado em diversos princípios e dispositivos da legislação trabalhista para nortear seus procedimentos, visando a celeridade e efetividade do processo, fins estes que, somados a oralidade, informalidade e a busca pela conciliação, sempre nortearam o processo do trabalho.
A título de exemplo, temos que os artigos 769 e 889 da CLT não foram revogados pelo artigo 15 do NCPC[1], visto se tratar de dispositivos específicos do processo trabalhista, ao passo que o CPC apresenta uma norma de caráter geral que, segundo o princípio da especificidade, não derroga as normas especiais (SCHIAVI, 2015, pág. 136).
Para CÉLIO PEREIRA OLIVEIRA NETO, “dada a sua principiologia, o NCPC se legitima sob o viés do processo do trabalho constitucionalizado, em caráter subsidiário (quando da omissão) ou supletivo (leia-se complementar), para o avanço do processo do trabalho, incorporando técnicas mais atuais – tal como já vinha ocorrendo com o CPC/73 – quando da compatibilidade lógica formal com o processo do trabalho.” in Novo CPC e o Processo do Trabalho, José Afonso Dallegrave Neto, Rodrigo Fortunato Goulart, coord., São Paulo: LTr, 2016, pág. 59).
Nesse sentido, o parágrafo segundo do artigo 1046, NCPC, confirma a validade do Direito Processual do Trabalho como um sistema jurídico próprio, conforme se verifica pela leitura do referido dispositivo legal:
Art. 1.046. Ao entrar em vigor este Código, suas disposições se aplicarão desde logo aos processos pendentes, ficando revogada a Lei nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973.
§ 2º Permanecem em vigor as disposições especiais dos procedimentos regulados em outras leis, aos quais se aplicará supletivamente este Código.
Assim, as regras do direito processual comum não devem se sobrepor às do direito trabalhista, idealizado para proteção do trabalhador, ainda que submetido à diversas interpretações com o passar dos anos, em especial a complexidade crescente dos litígios trabalhistas, envolvendo questões não previstas na década de 1940, como ocorre, por exemplo, com o “banco de horas”, “home office”, e até mesmo a “terceirização”. Devemos ter em mente que a CLT foi criada para proteção do trabalhador essencialmente braçal, subjugado pelo poderio econômico do patrão. Funções como “desenvolvedor de software”, “arquiteto de soluções”, por exemplo, não nortearam a elaboração da CLT de 1943, exigindo do aplicador da Lei atenção especial quanto a evolução das relações de trabalho. Por esse motivo, inclusive, se questiona muito sobre a elaboração de um código específico para o direito processual do trabalho, visto a existência de inúmeras súmulas, tanto de direito coletivo como individual, orientações jurisprudenciais e precedentes, que regulam a matéria.
Já quanto as formas de solução dos conflitos trabalhistas, a doutrina clássica os divide em autotutela, autocomposição e heterocomposição. O doutrinador MAURO SCHIAVI, por sua vez, inclui a mediação e conciliação como outra forma de solução dos conflitos trabalhistas (SCHIAVI, 2015, pág. 39/42).
A autotutela, também chamada de autodefesa, constitui-se como o meio mais antigo e primitivo de resolução dos conflitos. É fazer justiça com as próprias mãos, onde o mais forte impõe ao fraco sua posição de superioridade, fazendo prevalecer sua vontade. Não há a existência de um juiz imparcial, ocorrendo a imposição da decisão de um sobre o outro. Mesmo que não represente o espírito atual de Justiça, ainda guarda algumas situações nas quais pode encaixar-se, como a legítima defesa, tanto na esfera civil (posse) como criminal (integridade física contra injusta agressão). Na esfera trabalhista, temos o direito de greve (âmbito coletivo), assim como o poder disciplinar do empregador e a resistência do trabalhador em aceitar imposição de condições lesivas ao contrato de trabalho (âmbito individual).
A autocomposição, por sua vez, ocorre quando as partes resolvem o conflito entre elas mesmas, envolvendo institutos como a desistência (abdicar temporariamente de um direito), a renúncia (abandono definitivo de um direito), a submissão (aceitar voluntariamente a vontade de outrem) e a transação (resolução recíproca do conflito por meio de concessões recíprocas). No direito do trabalho a autocomposição está presente nos acordos e convenções coletivas, resultados de uma negociação entre empresa e sindicato laboral (acordo) ou sindicato profissional e econômico (CCT).
Quanto a heterocomposição, ocorre em situações onde se permite o ingresso de terceira pessoa para compor o litígio, cuja decisão será imposta às partes. Caso clássico é a sentença judicial, onde o magistrado, analisando os fatos, argumentos e provas produzidas no processo, exara decisão julgando a causa.
A mediação também é forma de heterocomposição, onde um terceiro (mediador) aconselha as partes para que cheguem à um consenso sobre suas divergências, colocando fim ao conflito. Na Justiça do Trabalho, a mediação está representada pelas Câmaras de Conciliação Prévia, criadas pelo artigo 625-A e seguintes da CLT. Ocorre, ainda, antes do ajuizamento de dissídio coletivo, visto que somente após esgotadas as possibilidades de conciliação, com participação do MTE (art. 616, §1º, CLT), é que se admite o ajuizamento dessa ação trabalhista, salvo autorização concedida por um dos sindicatos (MACHADO JÚNIOR, 2011, pág. 27).
Quanto as Câmaras de Conciliação Prévia, a decisão tomada constitui-se título executivo extrajudicial, podendo ser exigida perante a Justiça do Trabalho, sendo que a quitação passada pelo trabalhador terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas (art. 625-E, §ún., CLT).
Para MAURO SCHIAVI, “a atividade do mediador é mais intensa que a do conciliador, pois toma mais iniciativas que o conciliador, não só realizando propostas de conciliação, mas persuadindo as partes para que cheguem a uma solução do conflito. Não obstante, o mediador, ao contrário do árbitro e do Juiz, não tem poder de decisão.” (2012, pág. 44)
Há, ainda, como se depreende do texto acima, a conciliação, que também se constitui como método de heterocomposição face a presença de um conciliador que busca resolver de forma amigável o conflito de interesses existente. A conciliação, portanto, necessita da intervenção de um conciliador, sendo obtida em Juízo, ao passo que a transação, que pode ser judicial como extrajudicial, tem como fator primordial o consenso entre as partes mediante concessões recíprocas.
Prosseguindo na lição de MAURO SCHIAVI, “sem dúvida, a conciliação é a melhor forma de resolução do conflito trabalhista, pois é solução oriunda das próprias partes que sabem a real dimensão do conflito, suas necessidades e possibilidade para melhor solução. Muitas vezes, a sentença desagrada a uma das partes e até mesmo às duas.” (2012, pág. 46)
A Justiça do Trabalho é fomentadora da conciliação, objetivo também almejado pelo NCPC. Com efeito, o artigo 764, CLT, estabelece que “os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação” (princípio da conciliação), sendo que o artigo 846 do Texto Consolidado obriga o juiz a propor acordo antes da apresentação de defesa, quando aberta a audiência, e o artigo 850 do mesmo diploma legal exige a renovação da proposta conciliatória após a apresentação das razões finais pelas partes. Parte da jurisprudência, aliás, tem entendido que a falta da tentativa de conciliação, inclusive, gera a nulidade do processo:
AUSÊNCIA DA PROPOSTA DE CONCILIAÇÃO FINAL – ART. 831 DA CLT - A ausência da proposta de conciliação final vicia de nulidade a decisão que vier a ser proferida, por ser a mais importante em termos processuais. (TRT-07ª R. - RO 0000925-20.2012.5.07.0013 - 3ª T. - Rel. Jefferson Quesado Junior - DJe 18.07.2014 - p. 24)
A conciliação, desde que homologada, extingue o processo com julgamento de mérito, salvo quanto às contribuições devidas à Previdência Social (art. 831, §ún, CLT), e não são objeto de Recurso Ordinário, apenas ação rescisória. Contudo, o juiz não está obrigado a homologar a conciliação realizada entre as partes, devendo motivar suas razões. Com efeito, a recusa na homologação normalmente ocorre quando (a) há manifesto prejuízo ao trabalhador, (b) lesão à ordem jurídica vigente, (c) objeto de simulação ou fraude, ou, ainda, (d) prejuízo a terceiros. Nessas situações o processo deverá seguir até julgamento final, não sendo a decisão judicial que deixou de homologar o acordo, atacada por meio de mandado de segurança (Súmula 418, TST)[2].
Ainda quanto a homologação de acordo, oportuno informar que a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), colocou ponto final quanto a possibilidade da Justiça do Trabalho de homologar acordos firmados entre empregador e empregado. Com efeito, introduziu na CLT os artigos 855-B a 855-E, prevendo essa possibilidade desde que por meio de petição conjunta, estando cada parte assistida por seu respectivo advogado. Frisa a lei, ainda, o pedido de homologação do acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional para eventual e posterior ação trabalhista, desde que com relação aos mesmos direitos transacionados. Vale a transcrição dos artigos para que o leitor tenha conhecimento dos pormenores que envolvem a recente inovação legislativa:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.’
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
Por fim, ainda quanto a heterocomposição, temos a figura da arbitragem, utilizada quando as partes, de comum acordo, elegem um árbitro para auxiliar na resolução do conflito, visto que sozinhas não chegam a este resultado. Seu regramento está previsto na Lei 9.307/96. Quanto à esfera trabalhista, a arbitragem é mencionada na Lei de Greve (Lei 7.783/99, art. 7º) e na Lei 10.101/00, que prevê a possibilidade da utilização da arbitragem, assim como da mediação, quanto a participação dos trabalhadores nos lucros e resultados da empresa. Também é aplicada ao trabalho portuário (Lei 8.630/93).
Sobre o tema, a Lei 13.467/2017 também trouxe novidades, permitindo a utilização da arbitragem quando a remuneração do trabalhador for superior a duas vezes o máximo do benefício pago pela Previdência Social, desde que pactuada no contrato de trabalho. Vejamos o artigo 507-A, apresentado no texto da Reforma Trabalhista:
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Sobre o tema, colhe-se da doutrina de MARCELO BRAGINI:
“A Lei n. 13.467/17 que trata da Reforma Trabalhista revoluciona a questão da arbitragem em matéria de direito individual do trabalho, até então vinculado a teoria da indisponibilidade das normas trabalhistas, diante da carga imperativa das disposições legais que a compõe o chamado conteúdo mínimo do contrato de trabalho. O art. 507-A da CLT passa a admitir a adoção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais do trabalho cujo trabalhador perceba remuneração superior a 2 (duas) vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social” (pág. 66).
Já no plano coletivo, a arbitragem pode ser utilizada pelas entidades sindicais quando inviável a solução mútua e recíproca de suas divergências. Deve, porém, ser manifestada expressamente pelos sindicatos das categorias econômica e profissional, seja judicial ou extrajudicialmente.
A decisão ou sentença arbitral será sempre escrita, tomada por maioria, quando mais de um árbitro for escolhido, após a devida instrução probatória, devendo conter o relatório, a fundamentação e parte dispositiva, não estando sujeita a recurso ou homologação pelo Poder Judiciário. Pode a sentença arbitral, no entanto, ser anulada judicialmente quando exarada fora dos limites da convenção de arbitragem, não decidir o litígio apresentado ou proferida com vício de prevaricação (não cumprir com seu dever ou, por má-fé ou interesse, lesar outrem), concussão (exigir vantagem para si) ou corrupção passiva (solicitar ou receber vantagem ilícita).
Bibliografia:
BEZERA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direito Processual do Trabalho, 13ª ed., São Paulo: Ed. Saraiva, 2015
BRAGHINI, Marcelo. Reforma Trabalhista: flexibilização das normas sociais do trabalho, São Paulo: LTr, 2017
DALLEGRAVE NETO, José Afonso, GOULART, Rodrigo Fortunato, coordenadores. Novo CPC e o Processo do Trabalho, São Paulo: LTr, 2016
MACHADO JÚNIOR, César Pereira. Manual de Direito Processual do Trabalho, São Paulo: Ed. LTr, 2011
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho, 26a Edição, São Paulo, Editora Atlas, 2006
SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho, 5ª ed., São Paulo: LTr, 2012
SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho, 9ª ed., São Paulo: LTr, 2015 (de acordo com o novo CPC)
Notas
[1] art. 15: Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente.
[2] Súmula nº 418 do TST
MANDADO DE SEGURANÇA VISANDO À CONCESSÃO DE LIMINAR OU HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 120 e 141 da SBDI-2) - Res. 137/2005, DJ 22, 23 e 24.08.2005
A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança.
[3] Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
