INTRODUÇÃO
A Lei nº 13.467/2017 - Reforma Trabalhista introduziu profundas mudanças nas relações entre empregado e empregador, permitindo queas empresas dispensem seus obreiros coletivamente, sem anuência dos sindicatos nos termos do art. 477-A, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sob este prisma foi desenvolvida pesquisa de análise desse comportamento agressivo de mercado, quepara reduzir o passivo com sua folha de pagamento, em determinados casos reduzem o número de empregados, de cinco para quatro, aumentando a jornada de trabalho em duas horas extraordinárias, passando de oito horas diária para 10 horas, assim, àquele trabalhador demitido é suprido pelas horas extras dos que permanecem, sendo diluídas ao longo do ano em famigerado banco de horas. Outra prática recorrente é dispensar coletivamente, para, então, admitir novos trabalhadores na modalidade de terceirização ou como autônomo, diverso do fim social da lei de aumentaro número de vagas de emprego, de acordo com a exposição de motivos da Medida Provisória – MP 808 de 14 de novembro de 2017. Neste sentido, este trabalho científico busca responder se há solução para esse problema, a fim de se alcançar a verdadeira função social da nova Lei do Trabalho.
A DISPENSA COLETIVA ANTES DA REFORMA TRABALHISTA
Não há em nosso ordenamento jurídico definição legal de dispensa coletiva ou em massa, neste diapasão à doutrina se encarregou de conceituá-la, assim, temos os ensinamentos do ilustre Amauri Mascaro Nascimento, que giza:
Em princípio, é possível conceituá-la como aquela que envolve diversos empregados dispensados ao mesmo tempo e pela mesma causa de despedir.
Coletiva é a dispensa por causas econômicas e tecnológicas que em determinado período atingir certo número de trabalhadores da mesma empresa.
Ademais disto, o doutrinador Ministro Mauricio Godinho Delgado conceitua a dispensa coletiva, como sendo à ruptura maciça do contrato de trabalho, de um grupo significativo de obreiros, o chamado “lay off”, a saber:
Já a despedida coletiva atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça de rupturas contratuais (lay-off).
Todavia, o ato potestativo do empregador de demitir coletivamente seus empregados, não encontra resistência em lei ordinária pátriasegundo Amauri Mascaro “Quanto às dispensas coletivas, a Lei Maior brasileira é totalmente omissa (...)”. Destarte, aexigência de prévia negociação com o sindicato da categoria de obreiro, veio na forma de entendimento da doutrina e da jurisprudência, respaldadas por fonte heterônoma de direito do trabalho internacional, qual seja Convenção nº 158, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), como bem diz Goldinho em sua obra Curso de Direito do Trabalho: “Duas décadas após a Constituição de 1988, finalmente a jurisprudência começou a inferir do Texto Magno diferenciação de tratamento jurídico entre as dispensas individuais e as dispensas coletivas.”
O excelso Doutrinador se referia ao resultado do julgamento da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (TST),que em meados de agosto de 2009, quandoprovocado nosEmbargos de declaração - ED-RODC - 30900-12.2009.5.15.0000, diante da lacuna da lei, na exegese do imperativo legaldo art. 8º, da CLT, conjunto com oart. 4º, da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, em atenção ao princípio da vedação do “non lliquet”, consagrado pelo art.140, do Código de Processo Civil de 2015, decidiu no sentido de que a dispensa coletiva necessitaria da intervenção do sindicato da categoria dos empregados, in vebis:
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPENSAS TRABALHISTAS COLETIVAS. MATÉRIA DE DIREITO COLETIVO. IMPERATIVA INTERVENIÊNCIA SINDICAL. RESTRIÇÕES JURÍDICAS ÀS DISPENSAS COLETIVAS. ORDEM CONSTITUCIONAL E INFRACONSTITUCIONAL DEMOCRÁTICA EXISTENTE DESDE 1988.(...).Processo: ED-RODC - 30900-12.2009.5.15.0000 Data de Julgamento: 10/08/2009, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 04/09/2009.
Assim, a referidajurisprudência do TSTnão teve como corolário lei ordinária, quedisciplinasse a dispensa maciça de trabalhadores, mas, sim, trilhou o caminho dainterpretação lógico-sistemática, do artigo 1º, incisos III e IV(princípio da dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho),consubstanciados com os artigos 6º e 170, inciso VIII, justificando a intervenção sindical com o artigo 8º, incisos III e VI, todos da Constituição Federal do Brasil de 1988, para diminuir o impacto negativo da demissão coletiva no seio da sociedade.
Portanto, o entendimento que vinha sendo aplicado obrigava os empregadores a negociar com os sindicatos, antes de proceder com as demissões em massa, tal entendimento não eivava de ilegalidade, todavia, o legislador entendeu por bem regulamentar a matéria no sentido oposto às normas internacionais do trabalho, à jurisprudência e à doutrina, com a criação do artigo 477-A, da CLT, que dispensa a obrigatoriedade de prévia negociação sindical, conforme veremos a seguir.
AS REGRAS ATUAIS DE DISPENSA COLETIVA
O legislador acrescentou na CLT o artigo 477-A, redação dada pela Lei 13.467 de 2017, que dispensou a obrigatoriedade da intervenção dos sindicatos dos trabalhadores, no que tange à demissão maciça de empregados, a saber:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Assim, com a entrada em vigor das novas regras, perdeu-se o trato sucessivo de vinculação prolongada alicerce do principio da continuidade da relação de emprego – Américo Plá,pois as empresas colocaram em prática um sistema, que consiste em demitir em massa seus obreiros, e então, formular novos contratos de trabalho sob a exegese da reforma trabalhista.
E, neste sentido às grandes corporações obtêm imensa vantagem em demitir seus empregados de forma coletiva, porque primeiro não carecem de negociação prévia com os sindicatos, segundo que ao repor a mão de obra dispensada, o empregador pode formular contrato de trabalho autônomo, com ou sem exclusividade, nos termos do art. 442-B, da CLT, e assim, desincumbir-se do pagamento das verbas rescisórias trabalhistas, pois neste não há vínculo empregatício.
Outro fator que contribuiu para a eclosão das demissões em massa foi a Lei nº 13.429/2017, que alterou a Lei de Trabalho Temporário nº 6.019/1974, esta norma possibilitouàs empresas contratarem trabalhadores, por meio de empresa interposta (terceirização), até mesmo em atividades primárias, que antes era vedado pela Súmula 331, do colendo TST. Com isso, extinguir inúmeros contratos de trabalho e, transformá-los em contrato civil, passou a ser muito mais “viável” as empresas, pois reduz o seu passivo trabalhista com mão de obra terceirizada.
Destarte, estariam as empresas incorrendo em abuso de poder? E ainda, qual o limite da liberdade do poder potestativo dado pela Lei nº 13.467/2017? Há um descontrole jurídico evidente na referida norma, pois esta não regula de forma precisa seus dispositivos, ensejando a violação ao princípio da proteção (Américo Plá), isso porque, a qualidade da mão de obra no Brasil tendehá ser ainda mais precária, tendo em vista à redução salarial e o aumento da jornada de trabalho, de oito horas para dez horas semanais, pois a cada cinco empregados à empresa demiti um, cria banco de horas para os remanescentes, que serão diluídas ao longo ano em períodos de baixa temporada, trazendo, assim, vantagem econômica às empresas, porém, gerando incalculável dano à função social do trabalho.
Neste sentido, o nobre professor Desembargador Antero Arantes Martins, em sua obra Reflexões sobre a reforma trabalhista comenta que:
É maior a civilidade de um povo, quanto melhor for regulamentada a vedação à dispensa arbitrária (que difere de dispensa sem justa causa).
Há, no Brasil, uma equivocada concepção no sentido de que a dispensa arbitrária do empregado é um direito potestativo do empregador, eliminando o conceito de função social da livre iniciativa consagrada na Constituição Federal.
O legislador reformista parece ter incorporado este pensamento ao igualar o inigualável, já que dispensa individual, plúrima e coletiva tem efeitos jurídicos e sociais muito diversos e, nos países com maior grau de civilidade, tem tratamento jurídico igualmente diverso.
Evidente que o art. 477-A da CLT trouxe imensa insegurança jurídica, pois há diversas ações judiciais em curso, discutindo a obrigatoriedade de prévia comunicação dos sindicatos, em caso de demissão em massa de trabalhador, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA), na 2ª Jornada Nacional de Direito Material e Processual do Trabalho, por meio da Comissão 5, no Enunciado 1, firmou tese pregando a inconstitucionalidade do referido artigo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a saber:
DISPENSA COLETIVA: INCONSTITUCIONALIDADE
Ementa: O ART. 477-A DA CLT PADECE DE INCONSTITUCIONALIDADE, ALÉM DE INCONVENCIONALIDADE, POIS VIOLA OS ARTIGOS 1º, III, IV, 6º, 7º, I, XXVI, 8º, III, VI, 170, CAPUT, III E VIII, 193, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, COMO TAMBÉM O ARTIGO 4º DA CONVENÇÃO Nº 98, O ARTIGO 5º DA CONVENÇÃO Nº 154 E O ART. 13. DA CONVENÇÃO Nº 158, TODAS DA OIT. VIOLA, AINDA, A VEDAÇÃO DE PROTEÇÃO INSUFICIENTE E DE RETROCESSO SOCIAL. AS QUESTÕES RELATIVAS À DISPENSA COLETIVA DEVERÃO OBSERVAR: A) O DIREITO DE INFORMAÇÃO, TRANSPARÊNCIA E PARTICIPAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL; B) O DEVER GERAL DE BOA FÉ OBJETIVA; E C) O DEVER DE BUSCA DE MEIOS ALTERNATIVOS ÀS DEMISSÕES EM MASSA.
Assim sendo, os magistrados em suas decisões vêm seguindo este entendimento e, deferindo liminares anulando as demissões em massa. No entanto, em decisão recente no processo de correição parcial sobre o tema, de número 1000393-87.2017.5.00.0000, o Presidente do TST Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, entendeu se tratar de“ativismo jurídico”, as decisões que exigem prévia negociação com sindicato antes de ocorrer à demissão coletiva, julgando procedente o referido feito.
Cabe ressaltar que o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, entende que “A fase sindical tem por finalidade um acordo coletivo, não ocorrendo o entendimento, o empregador dará aviso prévio aos trabalhadores levando em conta fatores pessoais, como encargos familiares e antiguidade.”. Portanto, o legislador deveriater criado mecanismos legais para evitar toda essa insegurança jurídica, conforme veremos a seguir.
DO DIREITO COMPARADO
Na Europa segundo Amauri Mascaro, “As dispensas coletivas no ordenamento jurídico da União Europeia, seguem diretrizes uniformes em todos os Estados que a integram de acordo com as Diretivas 75/129/CEE e 92/56/CEE(...)”, ademais, dispensa coletiva de trabalhadores não é aceita sem a participação dos sindicatos, para amenizar ao máximo os reflexos negativos perante a sociedade. Em países como a Itália, Espanha e França, a dispensa coletiva é lícita, desde que ocorra por motivos econômicos, técnicos ou estruturais e, na forma do ordenamento jurídico interno.
Um bom exemplo a ser utilizado como cotejo é Portugal, que recentemente reformou seu Código do Trabalho e regulou a matéria da dispensa coletiva de empregados. Aliás, a Lei do Trabalho Portuguesa define a dispensa em massa de trabalhador, em seu artigo 359º, da divisão II, despedimento coletivo, do Código do Trabalho de Portugal, a saber:
DIVISÃO II
Despedimento coletivo
Artigo 359.º
Noção de despedimento coletivo
[1] - Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
[2] - Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Não obstante, lá para o empregador dispensar maciçamente seus empregados deve seguir os requisitos do artigo 360º, do Código do Trabalho de Portugal, inclusive com a comunicação prévia do ente sindical, vejamos:
Artigo 360.º
Comunicações em caso de despedimento coletivo
[1] - O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
De fato a legislação trabalhista portuguesa nos parece coesa, pois conceitua a matéria, norteiam de forma clara os procedimentos a serem seguidos, bem como regula a fase de negociação as empresas e os sindicatos dos trabalhadores, conforme artigo 361º, do Código do Trabalho de Portugal e, se ainda sim não lograrem êxito num acordo, entra em cena a“Intervenção do ministério responsável pela área laboral”, conforme artigo 362º, do mesmo diploma legal português. Neste ponto, muito semelhante ao enunciado nº 35, da Secretaria de Relações do Trabalho aqui do Brasil,in verbis:
I - A mediação coletiva será realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, observados os limites de sua competência, para:
a ) Promoção de celebração de instrumentos coletivos de trabalho,
b ) Resolução de conflitos nas relações de trabalho,
c ) Resolução de conflitos intersindicais relativos à representação das categorias.
Portanto, muito embora o legislador brasileiro tenha ignorado o entendimento pacífico da jurisprudência pátria, qual seja da necessidade da intervenção dos sindicatos na dispensa coletiva, conclui-se que o entendimento adotado pelo TST, no julgamento dos ED-RODC - 30900-12.2009.5.15.0000, amolda-se ao do direito comparado e ao artigo 13, da Convenção 158, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), “1. Quando o empregador prever términos da relação de trabalho por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos”, dando a sensação que o art. 477-A, fruto da Lei 13.467 de 2017, provoca um retrocesso social no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro.
A OMISSÃO DO LEGISLADOR QUANTO À LEI COMPLEMENTAR REGULADORA DA DISPENSA ARBITRÁRIA
A Constituição Federal do Brasil de 1988veda a dispensa arbitrária de empregados em seu art. 7º, inciso I:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Porém, por se tratar de norma constitucional de eficácia limitada, ainda necessita de lei complementar que a regule, para então produzir todos os seus efeitos. Amauri Mascaro leciona que “as discussões travadas na Assembleia Nacional Constituinte tiveram como centro duas idéias contraposta – a estabilidade e a indenização.”, lembra ainda que “dispensa arbitrária não é o mesmo que dispensa sem justa causa”.
Não obstante o art. 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), ter criado dispositivo paliativo popularmente conhecido como multa dos 40%, os reflexos negativos da omissão do legislador, no tocante à elaboração da aludida lei complementar podem ser sentidos com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, em especial o art. 477-A, da CLT, que desencadeou uma série de demissões em massa de trabalhadores de grandes corporações.
Isso porque, se já houvesse regulamentado à vedação de dispensa arbitraria, o empregador estaria impedido, legalmente, de promover demissão em massa,consequentemente toda essa discussão não teria razão de subsistir, vez que a intenção do legislador reformista, não foi de reduzir os custos das empresascom mão de obra, mas a “modernização” da relação de trabalho e pleno emprego.
Um tanto quanto expansionista esta finalidade do Estado, pois visa seu crescimento demasiado, sem se ater aos reflexos negativos gerados aos indivíduos, neste caso as demissões, como bem leciona Dallari:
Fins expansivos. Aqui se enquadram todas as teorias que, dando grande amplitude aos fins do estado, preconizam o seu crescimento desmesurado, a tal ponto que se acaba anulando o individuo.
A ideia do Estado do bem-estar é uma das expressões dessa linha de pensamento, sustentando que a consecução de uma situação material bem favorável dará aos homens plena satisfação, desaparecendo todas as necessidades.
É claro que não se regulamentaria a vedação de dispensa arbitraria ou imotivada, de forma a criar uma estabilidade vitalícia, não seria esta a finalidade, mas, sim dispositivo que acarretasse em equilíbrio entre empregado e empregador, em momentos de negociação, dispositivo este que vedasse a demissão do trabalhador caso este aceitasse determinada proposta da empresa, como por exemplo, extingui o pagamento de cesta básica ou bonificação.
A demissão em massa carece de ser regulada, para que constasse em texto de lei as formas e os casos objetivos, que as empresas poderiam demitir seus empregados de forma coletiva, com a prévia negociação dos sindicatos, para que fossem respeitados critérios de antiguidade, estrutura sócio-econômica do trabalhador, a idade avançada, o portador de deficiência e a proteção a mulher gestante.
Ademais disto, as empresas poderiam criar bancos de dados de seus empregados, disponibilizando a eles qualificação de mão de obra, visando recolocá-lo no mercado de trabalho, caso queira demiti-loulteriormente, assim se outra organização acessasse aquele banco de dados e contratasse o empregado ali cadastrado, o empregador responsável pelo banco de dados estaria isento da multa rescisória e do aviso-prévio, bem como se beneficiaria com incentivo fiscal, haja vista que a União não necessitaria de arcar com os custos do seguro-desemprego. Porém, se o trabalhador recusasse a nova proposta de emprego sem justo motivo, à demissão ocorreria com o empregador tendo que pagar metade da multa rescisória e do aviso-prévio se indenizado.
Contudo, outros países já superaram esta questão, como no caso de Portugal que em seu Código do Trabalho proibi a dispensa arbitrária: “Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa. É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”.
Ademais disto, o referido Código do Trabalho de Portugal regula a vedação à dispensa arbitrária, com exceções pontuais que autorizam a dispensa imotivada de trabalhador, nos seguintes casos:
Artigo 340.º
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador.
Além desta, outra fonte heterônoma de direito do trabalho a ser comparada,está nos artigos 4 e 5 e letras,da Convenção 158, da OIT:
Artigo 4
Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Artigo 5
Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam os seguintes:
a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho;
b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social;
e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade.
No tocante à dispensa coletiva arbitrária de obreiros, a legislação trabalhista portuguesa exige que a empresa apresente os motivos que ensejam a demissão maciça de trabalhadores, de acordo com artigo 359º, 1 e 2,letras a, b, e c, do Código do Trabalho de Portugal, a saber:
Despedimento coletivo
Artigo 359.º
Noção de despedimento coletivo
[1] - Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
[2] - Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Ainda, devendo proceder na forma do artigo 360º, também do Código do Trabalho de Portugal:
Artigo 360.º
Comunicações em caso de despedimento coletivo
[1] - O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
[2] - Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:
a) Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
b) O quadro de pessoal, discriminado por setores organizacionais da empresa;
c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Portanto, a criação de norma complementar que regulamente a dispensa arbitrária de trabalhador (art. 7º, inciso I, Constituição Federal de 1988), adéqua-se precisamente na legislação trabalhista pátria, por conseguinte solucionaria a problemática trazia pelo art. 477-A, da CLT, resultando num remédio legal para a patologia social da dispensa em massa de obreiros.
CONCLUSÃO
O resultado obtido por esta pesquisa científica, diante da problemática dispensa em massa de trabalhadores, foi de que a procrastinaçãodo legislador em elaborar lei complementar, que regulamente o dispositivo constitucional, que veda a dispensa arbitrária ou imotivada, foi responsável por toda essa insegurança jurídica, tendo como solução regulamentar, o art. 7º, I, da Constituição Federal de 1988, com a finalidade de impor limites à dispensa arbitrária ou imotivada de trabalhadores, revogando o dispositivo do art. 477-A, que desobriga a prévia comunicação dos sindicatos nas demissões em massa, como já existe em países da União Europeia, e assim estancar a sangria das demissões coletivas.
REFERÊNCIAS
