Histórico do Direito do Trabalho e elementos fático-jurídicos da relação de emprego

12/07/2018 às 21:26
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O artigo traz uma breve síntese do Histórico do Direito do Trabalho e sua natureza jurídica. Trataremos sobre a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego e a sua natureza jurídica e ao final, discorremos sobre os elementos fático-jurídicos.

“Caracterização da relação de emprego. Natureza jurídica. Contrato ou relação de emprego (contrato realidade). Elementos de caracterização: pessoa física, subordinação, não eventualidade, pessoalidade e onerosidade.” Em breve síntese e antes de adentrarmos ao tema proposto, cumpre introduzir importantes considerações sobre a evolução histórica do direito do trabalho, em âmbito nacional e internacional. Alguns autores consideram que nos primórdios da escravidão não se podia falar no surgimento do direito do trabalho, pois o escravo não era livre e tampouco sujeito de direitos, pois sempre foi tido como “coisa”, mercadoria. Em outro momento histórico, com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, passando a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações ao lado dos artesãos e operários, surgindo no século XII as corporações de ofício que possuíam três categorias (mestre, companheiro e aprendiz). O aprendiz devia obediência ao seu mestre e, no final de seu aprendizado, tornava-se companheiro. No entanto, continuava vinculado ao mesmo mestre até que o aprendiz ou companheiro se tornassem mestres, o que acontecia somente através de prova, que era paga e dificilmente chegavam à maestria. Dessa dependência dos companheiros aos mestres iniciou um atrito grande entre essas duas categorias, dando início a Compagnonnage, compostas de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses. Daí o embrião do atual paralelismo sindical e a decadência das corporações de ofício se iniciava. No fim do século XVIII e início do século XIX, com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear, expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pela máquina, terminando com vários postos de trabalho, causando desemprego. Nasce a necessidade do trabalho do homem para operar a máquina e, com isso, o trabalho assalariado. Substituía-se o trabalho do homem pelo do menor e das mulheres, que eram economicamente mais baratos e mais dóceis. Prevalecia a lei do mercado e o empregador era que ditava as regras, sem intervenção do Estado – liberdade contratual. A jornada era de 16 horas e a exploração da mão de obra infantil chegou a níveis alarmantes. O direito do trabalho surge como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho e como produto contra a utilização sem limites do trabalho humano. Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para à época, como não admissão de menor de 10 anos, jornada de dez horas e meia de trabalho, medidas de higiene no trabalho, entre outros, passando a ser conhecido como o pai do Direito do Trabalho. Outro fato importante foi a Encíclica Rerum Novarum, publicada pelo Papa Leão XIII, sensibilizado pela imensa exploração do homem pela máquina, tenta trazer regras mínimas que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção estatal. Em 1917, a Constituição do México foi a primeira, em âmbito mundial, a proteger os direitos dos trabalhadores. Após, em 1919, a Constituição de Weimar traz em seu bojo os direitos trabalhistas. Data também marcada pela criação da OIT, através do Tratado de Versalhes. No ano de 1927, a Carta Del Lavoro, Constituição italiana inspirada no corporativismo, influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da Justiça do Trabalho. Ao final, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, em 1948. No Brasil, a Constituição da República de 1934 foi a primeira que elevou os direitos trabalhistas ao status constitucional, elaborada sob forte influência da Constituição de Weimar (social-democrata) e da Constituição americana (liberal-individualista), dispondo sobre o salário mínimo, jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era remunerado), pluralidade sindical, indenização por despedida imotivada, criação da Justiça do Trabalho, ainda não integrante ao Poder Judiciário. Com o golpe de Getúlio Vargas, a Carta Política de 1937 foi outorgada mantendo o elenco de direitos da Constituição anterior e garantiu direitos coletivos, como o reconhecimento dos sindicatos, a imposição da contribuição sindical e a unicidade sindical. A greve e o lockout foram considerados recursos antissociais. No ano de 1943 a CLT é compilada (Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943). A Constituição Democrática de 1946 dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal remunerado, feriados, estabilidade decenal, direito de greve e houve a inclusão da Justiça do Trabalho no Poder Judiciário, retirando da esfera do Executivo. A Constituição cidadã de 1988 retomou o homem como figura principal a ser protegida, abandonando o conceito individualista e privatista, priorizando o coletivo, o social e a dignidade da pessoa humana e em seu artigo 7º arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social. E mais recentemente, a Lei nº 13.467 de 2017, a Reforma Trabalhista. Ressalta-se, ainda, a importância de conceituarmos o instituto do direito do trabalho, trazendo as definições da doutrinadora Vólia Bomfim , in fine: “é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção das sociedades trabalhadoras, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados.” Já em última análise e não menos importante, faz-se necessário perquirir sobre a sua natureza jurídica. Ulpiano já dividia o Direito em púbico e privado. De qualquer forma, na atualidade, há cinco correntes quanto à natureza jurídica do direito do trabalho. A primeira vertente entende que o direito do trabalho faz parte do direito público, tendo em vista a natureza de suas normas, como sendo, em sua grande maioria, cogentes, imperativas. No entanto, apesar do caráter público de suas normas e da finalidade social, o Estado não é sujeito dessa relação de trabalho que, via de regra, é travada entre particulares e só excepcionalmente o empregador poderá ser público. Para outra vertente defende o direito do trabalho tem natureza privada, pois decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados. Esses defensores entendem que o fato desse ramo ser regulamentado por lei, isto é, com cláusulas legais mínimas, demonstrando um dirigismo estatal, uma intervenção do Estado nas relações particulares e privada não é suficiente para o torna público, pois outros institutos também gozam dessa proteção, como o direito do consumidor, família, entre outros. Como direito social, que não seria considerado nem público e nem privado e seria um terceiro gênero. A classificação do direito do trabalho, nessa perspectiva, enfatiza o fato de que ampara o hipossuficiente, em face de seu caráter protetivo e social. Todavia, todo direito tem cunho social, especialmente aqueles mais voltados para as minorias, como o previdenciário, do consumidor etc. A quarta corrente, enquadra-o como de natureza mista, isto é, um direito tanto público quanto privado cujas normas coexistem sem divergência. Há um contrato mínimo previsto em lei e grande intervenção estatal na legislação para proteção dos mais fracos, com regras indisponíveis e interesse estatal na harmonia da luta de classe, daí o seu caráter publicista. Todavia, instrumentaliza-se através de um contrato em que há autonomia de vontade na admissão, demissão e algumas cláusulas contratuais, desde que não viole a lei, e neste aspecto assemelha-se ao direito privado. Dessa forma, sua natureza é mista. O direito do trabalho como unitário, os adeptos dessa corrente defendem que é uma fusão, uma amálgama entre as normas de direito público e privado, constituindo algo novo, inseparável, não se conseguindo identificar, de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado, o que haveria uma coexistência entre as normas públicas e privadas, com a fusão entre elas. A corrente mais aceita entre os doutrinadores pátrios é aquela que considera a natureza jurídica do direito do trabalho como sendo de direito privado. Assim, após trazermos em discussão alguns pontos relevantes do direito do trabalho passamos a adentrar ao tema anteriormente proposto. Para iniciarmos é mister fazer uma diferenciação conceitual entre relação de trabalho e relação de emprego. Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser realizados pelo ser humano, como autônomo, eventual, entre outros. A relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de trabalho e somente será configurada quando estiverem presentes seus requisitos (elementos fáticos-jurídicos), quais sejam: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. Após esses breves conceitos, tem-se que o legislador trabalhista foi rigoroso na regulamentação dos direitos dos empregados e com a limitação do poder econômico do empregador no momento de contratar. Assim, o contrato de trabalho tem suas regras mínimas impostas por lei, de ordem pública, cogentes e imperativas, uma vez que os contratantes não possuem igualdade econômica, como acontece, via de regra, nos contratos de natureza civil, em que qualquer direito pode ser ajustado ante a livre autonomia da vontade. Logo às partes não podem delas dispor. Diante de tamanha limitação à liberdade de ajustar as cláusulas contratuais do trabalho, alguns estudiosos negaram a existência do contrato em si, pois lhe faltava a vontade. A partir daí decorreram diversas correntes que tentam explicar qual a natureza jurídica da relação de emprego, que são as teorias: anticontratualista, acontratualista ou paracontratualista e contatualista, eclética ou sincrética. A teoria anticontratualista nega a existência do contrato, isto é, do ajuste e da autonomia de vontade. As duas principais manifestações que representam esse pensamento são: teoria institucionalista e a teoria da relação de emprego. A teoria institucionalista pura prega o interesse exclusivo da instituição em detrimento dos interesses individuais dos que nela ingressarem. Neste caso, a empresa seria uma instituição-pessoa com atividade normativa, podendo emitir regras, com as quais os empregados estão obrigados, e assim, ao ingressar na instituição estaria automaticamente vinculado, e com os demais trabalhadores compõe uma coletividade que está a serviço dos interesses da instituição. Por fim, vale transcrever as críticas de Délio Maranhão e Luiz Inácio Barbosa Carvalho , à teoria institucionalista, nuança da teoria anticontratualista que assim dissertam: “A relação institucional, ao contrário, implica obediência no interesse da empresa, de que não participa o empregado, acentuando a subordinação de homens pertencentes a uma classe social e a manutenção da servidão sob a forma de salário. Não foi por acaso que a concepção institucionalista veio a ser consagrada pela lei nazista de 1934, que organizou a frente de trabalho.” Outro segmento dessa corrente é a teoria da relação de trabalho ou de emprego, defendendo que o fato gerador da relação de emprego é a inserção do empregado na empresa, sua ocupação e engajamento, querendo dizer que não existe ato volitivo criador de direitos e sim um fato objetivo (o pisar dos pés do empregado no estabelecimento, ao iniciar a prestação de serviços na empresa constitui a relação de emprego). A relação de emprego se resumiria em simples relação de ocupação, duradoura e permanente ou ao início efetivo da execução do trabalho. Reduz a vontade das partes a quase nada ou a nada, para priorizar o “fato-trabalho e ao dever de fidelidade do trabalhador” aproximando esta relação a um vínculo quase familiar ou societário fundado na legalidade do trabalhador com o espírito de servidão medieval. A filosofia destas empresas é a de que o trabalhador é membro e colaborador do empreendimento, participam da produção com visão de cooperação, agindo com o mesmo objetivo: o crescimento da instituição em primeiro lugar, investindo e acreditando no obreiro, o que eleva sua autoestima. Já a teoria acontratualista ou paracontratualista não afirma nem nega a existência do contrato, pois não se preocupa com tal fato. Defende que a simples aceitação do empregado de ingresso na empresa basta para a existência da relação de emprego. Uma nuança desta ideia acontratualista é a teoria do ato-condição, que explica que o ingresso do empregado na empresa é uma condição. Uma vez atingida, a consequência é a incidência do estatuto legal, normativo ou convencional, que será aplicado automaticamente ao empregado, como é o caso dos servidores públicos estatutários, que após aprovação em concurso público e a respectiva posse são as condições para a lei dos funcionários públicos ser aplicada a esta relação de trabalho. Assim, não há qualquer liberdade de ajuste para o trabalhador a respeito das condições de trabalho, pois estas já estão preestabelecidas pelo estatuto legal. A teoria contratualista e teoria eclética ou sincrética afirmam a essencialidade na influência da vontade. Por isso a teoria contratualista entende que o ajuste é fundamental para o início da relação de emprego, pois sem a vontade dos contratantes ela não se constitui. Esta foi esta a teoria adotada pela CLT. Uma variação da corrente contratualista é a teoria eclética ou do contratualismo realista, com o nome de contrato-realidade. Por esta corrente, a relação jurídica de trabalho se aperfeiçoa ou pela vontade das partes (contrato expresso) ou pelo fato (trabalho efetivo), ainda que não haja convenção (contrato tácito). Por esse motivo assevera que só após a efetivação da prestação de trabalho é que o contrato passa a existir, negando as regras trabalhistas àqueles contratos que, apesar de formalizados, não chegaram a se efetivar porque submetidos à condição ou termo suspensivo. Outro desdobramento da teoria contratualista é a teoria sincrética. Esta corrente, embora admita a necessidade do ajuste de vontade para o ingresso do empregado na instituição, preconiza que esta relação está cada vez mais estatutária, o que significa que a vontade da empresa, manifestada muitas vezes por normas por ela emanadas, se sobrepõe à vontade do trabalhador. Como a legislação trabalhista criou na CLT o Título IV referente ao “contrato individual do trabalho”, diversos autores sustentam estar superada a aplicação das demais teorias estudadas, sendo a posição predominante no sentido de que a relação de emprego é contratual, e mais especificamente, contratualismo realista. Diante desse panorama, várias teorias surgem para tentar aproximar a relação de emprego a contratos típicos até então conhecidos pelo direito comum. Como a teoria do arrendamento ou locação, classificando a relação de emprego como contrato de locação de mão de obra ou locação de serviços. Essa teoria foi muito criticada porque não separa o empregado de seus serviços, coisificando seu trabalho. Ademais, o trabalho não é mercadoria para ser arrendada ou locada e, por isso, o salário não poderá ser considerado o preço desta. Por esses motivos, essa tese foi afastada. Já a teoria da compra e venda, parte da premissa que o contrato de trabalho tem natureza jurídica de compra e venda, como o próprio nome diz, destacando o trabalho como objeto de venda e o preço como forma de retribuição a esta venda. As críticas são as mesmas das apontadas acima. Surge a teoria do mandato, que é constituída a partir da ideia de que o contrato de trabalho corresponde à espécie do contrato de mandato, em que o empregado aparece como mandatário e o patrão como mandante. A tese funda-se no caráter fiduciário da relação de emprego e na subordinação do trabalhador às ordens do empresário. Foi rechaçada porque a relação de emprego depende de apenas duas pessoas: empregado e empregador; enquanto a relação contratual de mandato depende de três: mandante, mandatário e o terceiro (perante o qual o mandatário irá representar o mandante). Ademais, os contratos de mandato são, via de regra, graciosos, enquanto a relação de emprego será sempre onerosa. Pela teoria da sociedade acreditava-se que a relação de emprego se assemelhava a um contrato de sociedade efetuado entre patrão e empregado, sob argumento de que havia real interesse das partes para o aumento da produção e crescimento da empresa. Todavia, a fragilidade da teoria logo foi percebida, já que lhe falta um requisito essencial: affectio societatis. Dessa forma, as teorias citadas foram superadas, porque frágeis e artificiais, prevalecendo a tese de que a relação de emprego nasce do contrato de trabalho. Em outra vertente e diante de sua relevância, principalmente para que possamos identificar o instituto em análise e a sua autonomia, cita-se o rol de Américo Plá Rodriguez dos princípios do direito do trabalho, como o princípio da proteção e seus desdobramentos (norma mais benéfica, condição mais favorável e in dubio pro misero), da continuidade, da irredutibilidade, da irrenunciabilidade, da primazia da realidade (alguns doutrinadores utilizam como sinônimo de contrato-realidade), da boa-fé e da razoabilidade, ressaltando ademais a sua função informativa, interpretativa, integrativa e, mais recentemente, normativa. Para elucidar o tema contrato-realidade iremos aprofundar inicialmente no princípio da primazia da realidade, pois para o direito do trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas, assim, importa mais o que realmente aconteceu e não o que está escrito. Arnaldo Sussekind ensina “que a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não corresponda à realidade.” Plá Rodriguez complementa: “Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuarem, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato.” Em algumas doutrinas este princípio é confundido com o contrato realidade, mas tecnicamente são institutos distintos e não podem ser confundidos. O contrato realidade é o nome de uma das teorias que tenta explicar a natureza jurídica da relação de emprego, já mencionado, enquanto a primazia da realidade é um princípio do direito do trabalho. E por derradeiro, passaremos a analisar os elementos caracterizadores da relação de emprego: pessoa física, subordinação, não eventualidade, pessoalidade e onerosidade, trazidos nos artigos 2º e 3º da CLT. Para que um trabalhador urbano ou rural seja considerado como empregado, mister que preencha, ao mesmo tempo, todos os requisitos acima. Via de consequência, a ausência de qualquer um destes requisitos descaracteriza o trabalhador como empregado. Passemos a discorrer sobre cada um deles: Pessoa física: o empregado deverá sempre ser pessoa física ou natural, pois os bens tutelados pelo direito do trabalho importam somente à pessoa física, sendo assim, não podem ser usufruídos por pessoa jurídica. Ressalta-se, a título de observação, que se houver contratação de pessoa jurídica ilegalmente interposta com o intuito de descaracterizar o vínculo de emprego, esse fato poderá ser afastado pela Justiça do Trabalho, pois o artigo 9º da CLT, aduz: “Serão nulo de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação e ainda a prevalência do princípio da primazia da realidade. Pessoalidade: o caráter intuito personae significa que é aquela pessoa física escolhida quem deve executar o serviço contratado porque o contrato de trabalho é intransmissível. O contrato de emprego é pessoal em relação ao empregado. Assim, o empregado não pode, quando bem entender, mandar o amigo, o vizinho, o pai ou o irmão no seu lugar para trabalhar. Na verdade, o que é pessoal é o contrato efetuado entre aquele empregado e o seu empregador. Porém, a execução dos serviços, o trabalho em si, pode ser transferido a outro trabalhador, a critério do empregador. Isto significa que o obreiro pode ser trocado por outro empregado, por escolha do empregador ou com o consentimento deste, mas não se pode fazer substituir livremente por alguém da sua própria escolha, estranho aos quadros da empresa e sem o consentimento do patrão. Ademais, a repetição dos serviços de um mesmo empregado para um mesmo tomador, seja de forma contínua (todos os dias) ou intermitente (alguns dias da semana, quinzena ou mês) comprova a pessoalidade daquele trabalhador. O contrato tácito perfaz-se porque é obrigação do empregador fiscalizar o trabalho do empregado. Há, também, quem afirme que a pessoalidade no contrato de trabalho é atenuada nos casos de trabalho em domicílio, teletrabalho e nos contrato de equipe. Entretanto, nesses casos, a pessoalidade não desaparece, nem fica mais tênue. Na verdade, o que diminui de intensidade é a subordinação, porque a distância inibe a fiscalização direta. Subordinação: conceitua-se como o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas. Em face do poder de comando do empregador, este é dotado do poder de direção por comandar, escolher e controlar os fatores de produção da empresa. O poder de direção se desdobra em poder diretivo, em poder disciplinar e em poder hierárquico ou de organização. Ressalta-se que a subordinação está sempre presente na relação de emprego, algumas vezes mais intensa; outras de modo menos intenso. O critério adotado pelo legislador trabalhista brasileiro foi o da subordinação jurídica. Todavia há outras classificações, como: subordinação técnica e econômica. O critério técnico parte da premissa que o empresário detém o total domínio da técnica da produção ou do serviço. Entretanto, é possível o empregado ter maior conhecimento técnico que o empregador. Logo, este critério não é suficiente para explicar a subordinação da relação de emprego. A subordinação econômica está ligada à necessidade de subsistência do trabalhador, pois depende dos salários para sobreviver. Esse critério é inaceitável porque pode ocorrer de o obreiro ter suficiência econômica, com renda e patrimônio superiores aos do patrão e mesmo assim, manter-se subordinado ao contrato de trabalho. A subordinação jurídica é que está presente na relação de emprego, seja porque ela decorre de lei (artigos 2º e 3º da CLT) seja porque cabe o empregador dirigir a prestação de serviços e, portanto, o contrato de trabalho. Há outros desdobramentos relativos à subordinação, como direta, que é aquela ordem ou comando que é feito diretamente pelo patrão, pelos sócios ou diretores da empresa, sem intermediários. E a indireta, que a contrário senso, entre o empregado e o patrão existem terceiros, como prepostos, empregados de confiança que recebem e repassam a ordem aos trabalhadores. A subordinação subjetiva, que é quando o comando recai sobre a pessoa do empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo empregado. E ao final, subordinação estrutural ou integrativa que é aquela que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e de funcionamento, isto é, toda vez que o empregado executar serviços essenciais à atividade-fim da empresa. Importante, também, tratarmos do instituto da parassubordinação, que para Amauri : “(...) é uma categoria intermediária entre o autônomo e o subordinado, abrangendo tipos de trabalho que não se enquadram exatamente em uma das duas modalidade tradicionais, entre as quais se situa, como a representação comercial, o trabalho dos profissionais liberais e outras atividades atípicas, nas quais o trabalho é prestado com pessoalidade, continuidade e coordenação.” A origem da parassubordinação foi na Itália, em 1973, a partir da Lei nº 533 (Código de Processo Civil, art. 409), que conferia à Justiça do Trabalho a competência para apreciar as lides decorrentes dos contratos de colaboração, de representação comercial, desde que operassem de forma continuada, coordenada, sem subordinação. Eram chamados de contratos a projetos. É a conexão funcional entre a atividade do prestador do trabalho e a organização do contratante, sendo que aquele se insere no contexto organizativo deste, sem ser empregado. Teoria não adotada no Brasil. Onerosidade: toda prestação de trabalho corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura. Não há contrato de emprego gratuito, sem qualquer vantagem para o trabalhador. Esta se caracteriza pelo pagamento de salário em pecúnia ou em utilidade. A onerosidade pode ser enfocada sob dois aspectos: o objetivo e o subjetivo. O objetivo ocorre quando, mesmo que não tenha havido o interesse principal no pagamento ou intenção de se trabalhar pelo dinheiro, houve de fato contraprestação. E é subjetivo quando o trabalho é desempenhado pela necessidade de subsistência. Questão polêmica é a relacionada com causas benevolentes, através de atividades altruístas, políticas, de crença, fé, religião etc., em que haja alguma contraprestação pelo trabalho executado. Parte majoritária da doutrina e da jurisprudência tem negado o vínculo de emprego entre o representante religioso e a igreja que representa, mesmo quando comprovada a onerosidade da relação contratual. Outros defendem que, o fato de um trabalhador aceitar o cargo de pastor e ter exercido esse mister por crença religiosa e ideológica não afasta o vínculo de emprego, pois a lei não excepciona esta hipótese, formando o liame empregatício em qualquer caso que estejam presentes os requisitos necessários para a formação do vínculo de emprego. Não eventualidade: essa expressão deve ser interpretada sob a ótica do empregador, isto é, se a necessidade daquele tipo de serviço ou mão de obra para a empresa é permanente ou acidental. O vocábulo “serviço de natureza não eventual”, do artigo 3º da CLT, caracteriza-se quando o tipo de trabalho desenvolvido pelo obreiro, em relação ao seu tomador, é de necessidade permanente para o empreendimento. Alguns autores preferem conceituar trabalho não eventual como aquele que se insere nos fins normais da empresa. Em contrário senso, é eventual o trabalho de necessidade acidental para o tomador. Neste caso, a repetição da atividade no tempo pelo mesmo obreiro não é requisito para configuração do vínculo de emprego. Apesar dessa corrente ser a majoritária, há outras que merecem ser mencionadas. Como a teoria da descontinuidade, que o termo eventual significa o trabalho descontínuo, episódico, esporádico, interrupto em relação a um mesmo tomador de serviços, sendo a análise feita sob o ponto de vista do empregado. Os adeptos a teoria do evento advogam que eventual é o trabalho contratado apenas para um determinado evento episódico, transitório, de curta duração em relação à atividade da empresa, para obra certa ou serviço certo. A tese não é acolhida pela doutrina brasileira, pois o serviço pode ser curto, mas de necessidade permanente. A teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços, eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, prestando seus serviços a vários tomadores. Essa corrente não é aceita na doutrina e na jurisprudência porque a exclusividade não é requisito para a formação do vínculo de emprego. A última corrente, que é a mista, recomenda a combinação dos elementos de todas as teorias para a caracterização do trabalho não eventual. No entanto, uma vertente contradiz a outra, não sendo possível a sua acumulação. Em conclusão: preenchidos todos os requisitos do vínculo de emprego de forma cumulativa, quais sejam: pessoa física, subordinação, não eventualidade, pessoalidade e onerosidade, estará configurada a relação de emprego.

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