Garantia de emprego

17/10/2018 às 09:44
Leia nesta página:

Histórico e modalidades de garantias de emprego, negociação coletiva e suas formas.

Vamos analisar a garantia de emprego (ou no emprego), seus conceitos, modalidades e características, com um foco mais acentuado na garantia provisória de emprego convencional e, especificamente, na pré-aposentadoria.

A escolha desse objeto particular deveu-se a experiência própria do autor, que usufruiu desse benefício há pouco mais de um ano atrás. Sua categoria profissional à época fazia parte de um sindicato laboral que, na convenção coletiva de trabalho firmada com o sindicato patronal, possuía cláusula que assegurava uma garantia pré-aposentadoria de 24 meses. A empresa encerrou suas atividades em plena vigência dessa garantia e seu contrato de trabalho foi rescindido. O autor foi então indenizado pelo tempo faltante para completar o período garantido.

A relação de trabalho, que envolve subordinação, remonta a séculos atrás, onde o trabalhador era, na maioria das vezes, escravizado. Essa relação evoluiu com o tempo e foi sendo humanizada, passando o obreiro a possuir condições mais dignas de trabalho.

O mundo ocidental teve um desenvolvimento mais acelerado após a Revolução Industrial e isso trouxe uma maior necessidade de mão de obra e mais concentrada em determinadas áreas físicas. Essa necessidade aconteceu com o surgimento de grandes fábricas e grandes obras de infraestrutura, que proporcionavam emprego para muitas pessoas. Após um início de muitas dificuldades, o trabalhador foi conseguindo negociar com o empregador um número cada vez maior de benefícios. Essa negociação foi facilitada pelo maior nível de profissionalismo do trabalhador e a maior consciência de sua importância no processo produtivo.

Os empregados verificaram que, se unissem seus esforços para obter melhores condições de trabalho, teriam maior chance de sucesso, pois aumentava seu poder de pressão na negociação com a classe patronal. Dessa forma, surgiram os sindicatos, que tem sido a melhor forma de representação da classe trabalhadora.

Como a estruturação sindical, também se organizou as negociações entre empregados e empregadores. Começaram a se desenvolver técnicas de negociação, que tiveram como resultado garantias de emprego e estabilidades. Não é pacífica a doutrina sobre a diferença entre garantia de emprego e estabilidade. O conceito que predomina é o que define garantia de emprego como algo provisório e estabilidade como algo definitivo.

As estabilidades, por serem definitivas, estão mais presentes no setor público, como a estabilidade decenal, aquela oriunda do art. 411 da Constituição Federal e o do art. 192 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). A principal característica da estabilidade é que, na maioria dos casos, ela não permite indenização em caso de demissão do empregado estável, sendo imperiosa sua reintegração, enquanto a garantia de emprego permite a indenização conforme estipulado em lei ou convenção coletiva.

A estabilidade é um direito postetativo do empregador. Porém, o empresário tem sempre que levar em consideração a função social do trabalho, pois, com a geração e manutenção de emprego, está-se também auferindo renda ao cidadão que trabalha, permitindo-lhe ter uma vida digna, para si e para sua família. Além disso, essa geração de renda move a máquina do consumo, que alimenta a produção das empresas, criando um círculo virtuoso, onde a remuneração do trabalhador propicia-lhe capacidade de compra, e seu consumo causa demanda por produtos das empresas, que continuam produzindo e pagando seus empregados e assim sucessivamente.

As garantias podem ser definitivas e provisórias. Poucos são os exemplos de garantia definitiva, a maioria atrelada ao servidor público. O rol de garantias provisórias é mais vasto. Essa provisoriedade é limitada pelo tempo de validade da garantia, pois todas elas têm data de início e fim. Por exemplo, a garantia de emprego da gestante vai da concepção até quatro meses após o parto.

Muitas dessas garantias provisórias são estabelecidas por lei, enquanto algumas são obtidas através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. É claro que a garantia legal é mais segura para o trabalhador, pois, para ser alterada ou extinta, é necessária a edição de uma outra lei, que envolve um processo legislativo bem mais complexo e demorado. A garantia convencional é resultado de negociação coletiva, e sua modificação ou extinção requer apenas um novo documento coletivo, de procedimento bem mais simples e mais rápido para decidir.

Os sindicatos podem ser classificados como patronais, que congregam a classe empresarial e laborais, que são formados por trabalhadores. Têm sua constituição autorizada pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, através de seu artigo 5123. Por considerar o trabalhador uma classe notadamente hipossuficiente, a Lei Maior definiu que, em uma negociação coletiva, o sindicato laboral sempre deverá estar presente. Com a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017), essa exigência foi flexibilizada. Os trabalhadores com nível de escolaridade superior e rendimentos mensais superiores a duas vezes o teto da aposentadoria pelo INSS, conhecidos como hiperssuficientes, podem negociar determinadas cláusulas diretamente com o empregador, sem a intervenção sindical.

Na negociação coletiva, podem ser utilizados os chamados meios alternativos de solução de conflito, que não envolvem o aparelho judicial estatal. Esses meios são a mediação, a conciliação e a arbitragem.

Assine a nossa newsletter! Seja o primeiro a receber nossas novidades exclusivas e recentes diretamente em sua caixa de entrada.
Publique seus artigos

Mediação e conciliação são técnicas muito parecidas, tendo como diferenças o fato de, na mediação, visa-se recuperar o diálogo entre as partes. Por isso mesmo, são elas que decidem, não é necessário interferência, ambas partes chegam a um acordo sozinhas. A conciliação pode ser mais indicada quando há uma identificação evidente do problema, quando este problema é verdadeiramente a razão do conflito. Diferentemente do mediador, o conciliador tem a prerrogativa de sugerir uma solução.

A arbitragem surge no momento em que as partes não resolveram de modo amigável a questão. As partes permitem que um terceiro, o árbitro, especialista na matéria discutida, decida a controvérsia. Sua decisão tem a força de uma sentença judicial e não admite recurso. É importante deixar claro que, se a parte ou as partes não concordarem com a sentença arbitral, sempre podem entrar com uma reclamação na Justiça, porque não se pode negar jurisdição para quem a procura.

Como resultado de uma negociação coletiva, tem-se a emissão de um instrumento normativo negociado, que pode ser um acordo coletivo de trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho. A principal diferença entre elas é a abrangência. A convenção coletiva de trabalho é mais abrangente, porque é negociada entre um sindicato laboral e um sindicato patronal. Com isso, a decisão é válida para toda uma categoria ou para um conjunto de empresas de um mesmo ramo. O acordo coletivo de trabalho tem validade apenas para os empregados de uma empresa.

As garantias de emprego convencionais são provisórias, com data de início e fim do benefício. Em um dissídio coletivo, são negociadas várias cláusulas com benefícios para os trabalhadores, envolvendo criação ou extensão de direitos. Como normalmente o dissídio coletivo é anual, essas cláusulas são renegociadas a cada convenção, conforme as aspirações da categoria laboral e as possibilidades da classe patronal.

Uma das cláusulas que consta na maioria dos documentos coletivos é a que garante um período de estabilidade que antecede a obtenção da aposentadoria por parte do empregado. Normalmente, essa cláusula determina que, um ou dois anos antes da data que o trabalhador consegue reunir os requisitos para a aposentadoria pelo INSS, ele não pode ser demitido sem uma justa causa. Se acontecer a resilição do contrato de trabalho na vigência dessa garantia de emprego, o empregado deverá ser reintegrado ou indenizado pelo tempo faltante para conseguir se aposentar.

1 Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

2 Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.

3 Art. 512 - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei.

Sobre o autor
Informações sobre o texto

Este texto foi publicado diretamente pelos autores. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi

Publique seus artigos Compartilhe conhecimento e ganhe reconhecimento. É fácil e rápido!
Publique seus artigos