DIREITO A ESTABILIDADE: QUAIS OS TIPOS E COMO FUNCIONAM

Leia nesta página:

Explanação sobre quando os trabalhadores tem direito a estabilidade temporária e suas situações e regras.

A estabilidade trabalhista é na verdade, uma espécie de prerrogativa concedida ao empregado, que tenha se enquadrado em uma das hipóteses previstas na legislação, de modo que seja propiciado ao mesmo, a continuidade da relação de emprego, mesmo com seu afastamento das atividades que este vinha desenvolvendo, independentemente da escolha e/ou vontade do empregador.

 

Divide-se a natureza das estabilidades empregatícias em três espécies, sendo elas: a definitiva ou provisória, neste caso, ocorre quando tratar-se de um prazo especifico, podendo ser indeterminado quando se tratar da definitiva ou, determinado, quando tratar-se da provisória; temos também a estabilidade absoluta ou relativa, na absoluta, o empregado somente poderá ser demitido por justa causa, um exemplo é o caso do dirigente sindical (empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de sindicato profissional), já a relativa por sua vez, é a hipótese em que o empregado só não poderá ser dispensado arbitrariamente, podendo ser dispensado em uma das hipóteses previstas no artigo 165 da CLT, sendo este o caso dos titulares da representação dos empregados nas CIPA (Comissão de Prevenção de Acidentes), e ainda, a pessoal ou altruísta, sendo a primeira personalíssima, adquirida em detrimento das circunstâncias pessoais do trabalho ou da situação que este empregado se encontra, como é o caso do funcionário acometido por acidente de trabalho, das gestantes etc., já a altruísta, visa à representação de terceiros, como é o caso do copeiro, do dirigente sindical etc.

 

Destaca-se dentro da estabilidade pessoal, inicialmente, o que tange a estabilidade das gestantes, a qual, temos como marco o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, fruto da Emenda Constitucional nº 95/2016, que eu seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, determinou a estabilidade desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.

 

No que se refere a “confirmação” acima mencionada, é entendimento pacifico entre os Tribunais Superiores que, este fato retroage a data da concepção, em inteligência da Súmula 244, I do TST, fato que garante a estabilidade até mesmo para aquelas empregadas que venham a saber da sua gravidez dias após a sua demissão, sendo acometidas dessa estabilidade inclusive, aquelas que fiquem em estado gestacional, dentro do período de aviso prévio trabalhado.

 

Cumpre destacar ainda que, há uma diferença entre a estabilidade à gestante e a licença- maternidade, tendo em vista que a estabilidade trata-se da garantia de emprego para aquela empregada, já a licença-maternidade, é o período em que o contrato de trabalho é interrompido, com isso, o empregado paga o valor equivalente ao salário que a mesma vinha recebendo e de contrapartida, desconta esses valores dos pagamentos mensais que deveria fazer ao INSS a título de contribuição, esse tipo de licença tem duração de 120 (cento e vinte) dias.

 

Cumpre destacar também que, nas hipóteses de adoção ou guarda judicial, em que a criança possua idade inferior a 12 anos completos, a empregada tem direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade, conforme assegura o artigo 392-A da CLT e do artigo 71-A da Lei nº 8.213/91 (Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social).

 

Na outra hipótese de estabilidade pessoal, temos a estabilidade por acidente de trabalho ou doença ocupacional (por equiparação), que ocorre quando o funcionário, pelo exercício de suas funções habituais, ou estando a serviço da empresa, acaba adquirindo algum tipo de limitação funcional. O acidente de trabalho é previsto nos artigos 19 e 23 da Lei 8.213/91.

Cumpre destacar que, em havendo uma das hipóteses acima, o empregador deverá comunicar a Previdência Social até o 1º dia útil subsequente, já em caso de morte, deverá comunicar imediatamente a autoridade competente, sob pena de multa. Salientamos que esta comunicação é feita através do CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), e há entendimento pacifico de que o empregado, também poderá proceder com esta comunicação.

 

No que tange ao período assegurado por Lei, destacamos o previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91, que expressa que o empregado terá direito a manutenção do contrato de trabalho na empresa, independente de vontade do empregador, pelo prazo mínimo de doze meses, a contar da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente, sendo qualquer especificação contrária a esses ditames, manifestamente ilegal.

Por fim, destacamos ainda que, há alguns Sindicatos que, na intenção de assegurem alguns direitos à sua categoria, determinam em seus Acordos Coletivos, algumas estabilidades e direitos complementares dos previstas em Lei, tais como: Garantia ao empregado em vias de aposentadoria; Complementação de auxílio-doença e etc. Nestes casos, deverá o empregado verificar junto ao Sindicato que o represente, para que tome ciência das garantias asseguradas à sua categoria profissional, vistos ainda que, as situações apresentadas acima podem não contemplar todas as hipóteses de empregados.

 

por Nathalia Muniz Oliveira

 

FONTE

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm

Want to add a caption to this image? Click the Settings icon.

 

Sobre os autores
MARCELO ROBERTO LOURENÇO

Advogado e contador, especialista em direito trabalhista e família, atuante atendendo pessoas jurídica e física, milita na região de Santo Amaro, Capital/SP e Grande SP, Titular de escritório jurídico, comando mais 3 advogados e assistentes, com equipe experiente em diversos segmentos do direito.

Nathalia Muniz de Oliveira

Graduanda em Direito pela UNIP-SP, atuante em escritório de advocacia a 4 anos, diversos cursos jurídicos de aperfeiçoamento e extensão. Vivencia principalmente nas áreas trabalhista e direito de família.

Informações sobre o texto

Este texto foi publicado diretamente pelos autores. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi

Publique seus artigos Compartilhe conhecimento e ganhe reconhecimento. É fácil e rápido!
Publique seus artigos