O empregador, que normalmente é uma pessoa jurídica, é aquele que "avoca" o risco do empreendimento desenvolvido. Por esse motivo, goza do conhecido "poder de direção", que nada mais é do que a prerrogativa e autonomia de poder organizar e "tocar" o seu empreendimento da forma que achar mais conveniente, e isso inclui a organização dos seus empregados.
Mas ora, esse "poder diretivo" tem previsão na lei? A resposta é sim. O sucedâneo normativo vige no art. 2º, caput, da CLT, que dispõe que "considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".
De forma breve, podemos citar três desdobramentos desse "poder diretivo". São eles:
- Poder de organização
- Poder de controle
- Poder disciplinar
O primeiro refere-se à possibilidade de o empregador distribuir e determinar as funções a serem exercidas por seus colaboradores, indicando o local de trabalho, horário etc.
O segundo, por sua vez, autoriza que o empregador gerencia a atividade laboral dos empregados no que tange à prestação efetiva dos serviços, no sentido de verificar se estão sendo observadas as ordens emanadas por ele e as mais diversas regras vigentes no sistema jurídico, a exemplo das essenciais normas de segurança, higiene etc.
Por fim, e não menos importante, o poder disciplinar, terceiro ponto, é aquele que permite ao empregador aplicar penalidades ao empregado que não observar as ordens e regras impostas à atividade desempenhada.
Dentre os citados desdobramentos do poder diretivo, aquele que mais levanta dúvidas é, sem sombra de dúvidas, o poder disciplinar, especialmente no que pertine aos seus limites. Pois bem, falemos um pouco mais sobre essa prerrogativa patronal.
Apesar da "possibilidade" de aplicar punições, é evidente que tais não podem ser excessivas ou desarrazoadas. Além disso, só poderão consistir em três espécies, quais sejam: (I) advertência, (II) suspensão (limitada a 30 dias consecutivos, conforme art. 474 da CLT) e (III) dispensa por justa causa (considerada a punição mais grave).
Quanto à aplicação dessas modalidades de punição, não há qualquer necessidade de gradação, exigindo-se apenas que guarde compatibilidade e proporcionalidade com a falta praticada pelo trabalhador. Em caso de excesso, a punição abusiva ou excessiva poderá ser questionada pelo empregado, e até mesmo gerar-lhe o direito a ser ressarcido por eventuais lesões a direitos de ordem extrapatrimonial (moral) e material.
Outrossim, é importante ressaltar que o Poder Judiciário poderá decidir a respeito da validade, ou seja, regularidade e licitude, ou não, da pena aplicada pelo empregador, quando acionado na Justiça do Trabalho, oportunidade em que se não for verificada a correção da medida disciplinar adotada pelo empregador, caberá ao juiz decretar a sua nulidade.
Nesse passo, é importante destacar que o juiz não poderá substituir, aumentar ou diminuir a penalidade aplicada, o que está restrito ao exercício do poder disciplinar que pertence apenas ao empregador, mas que, claro, não constitui óbice ao reconhecimento do dever de indenizar do empregador e até mesmo do reconhecimento da justa causa patronal apta a gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, consubstanciada no excesso/abuso praticado.
Em tempo, vale lembrar que, salvo algumas exceções especiais relacionadas aos atletas profissionais, a multa não é admitida como medida disciplinar válida, contrariando, inclusive, o princípio da intangibilidade salarial previsto no art. 462 da CLT, resultando em diversas responsabilizações ao encargo do empregador que adotar tal medida.
Mas, apesar disso tudo, resta o questionamento: afinal, o empregado é obrigado a seguir todas as ordens emanadas pelo seu patrão? A resposta é que, em regra, sim, desde que não sejam excessivas, ilegais ou contrárias à moralidade social, o que constitui, nesses casos, abuso do direito patronal.
Portanto, toda e qualquer ordem que não esteja prevista na pactuação laboral (contrato de trabalho) e que não se inclua na cadeia organizativa da empresa (fixação de horários, local de prestação do trabalho, formas de prestação do serviço etc.) será, a princípio, abusiva. Em sentido contrário, caso esteja de acordo com esses limites, deverá, sim, ser observada pelo empregado.
