Introdução
Com a evolução dos estudos da psicologia, que no início do século e até meados dos anos 80 ainda se preocupavam, apenas, com o aspecto produtivo da questão do recrutamento e seleção de colaboradores, passaram a se preocupar também com a saúde do trabalhador, com a motivação e outras questões que influenciam diretamente na produtividade da empresa apenas nas últimas décadas.
Também tem sido importante a mudança de visão e a redução dos preconceitos em relação a diversidade, talvez mais por força da legislação governamental de proteção as minorias do que por decisão voluntária, mas os estudos apontam que houve evolução na prática de fomentar a inclusão e de cultuar a diversidade e a igualdade dentro das corporações.
As organizações ainda têm dificuldades de entender que a prática da diversidade não deve apenas ser cultivada para melhorar a sua credibilidade junto ao público interno e externo, mas que pode muito colaborar para a própria melhoria da produtividade e resultados da empresa, aproveitando-se os diversos potenciais advindos dos grupos minoritários.
O método de estudos aplicado é o exploratório da bibliografia (livros, artigos científicos físicos e virtuais, etc) escolhida sobre o assunto para buscar um referencial teórico que possa contribuir para a compreensão do tema.
O artigo está divido em duas seções, além da introdução e das considerações finais, sendo a primeira seção destinada a analisar a contribuição da psicologia organizacional ao recrutamento dos grupos minoritários, bem como para indicar as caraterísticas e dificuldades desses grupos na busca de inserção no mercado de trabalho. A segunda seção busca analisar a efetividade da prática da diversidade no ambiente organizacional.
1 - A importância da psicologia organizacional para o recrutamento de colaboradores das minorias sociais
A psicologia organizacional pode ser conceituada como união de elementos da psicologia e da ciência da administração que busca estudar e entender o comportamento humano numa determinada organização, como entidade social e empresarial com fins e objetivos determinados. Surge ente 1945-1960, após a segunda guerra mundial, momento de expansão da economia mundial e, com esse, o aparecimento e expansão dos conflitos no trabalho, fazendo com que os psicólogos das organizações passassem a se preocupar também com elementos que influenciam o ambiente de trabalho, além do próprio recrutamento em si (DOMS, 2019, Unidade 1, capítulos 4-5/14).
A psicologia organizacional evoluiu da psicologia industrial e também pode ser definida como o estudo do comportamento humano relacionado às áreas da produção laborativa, uso de bens e serviços dentro do contexto industrial, ou os estudos que procuram compreender as questões relacionadas em relação ao trabalho e os benefícios que possam trazer ao trabalhador e a organização a que pertence (PISONI, 2019, p. 1).
O psicólogo organizacional tem fundamental importância na busca das melhores condições de trabalho para o colaborador e para promover um melhor ambiente na empresa em relação ao trabalho desenvolvido, sendo um facilitador, um conscientizador do papel dos trabalhadores no ambiente da empresa. Utiliza-se de técnicas e instrumentos da ciência da psicologia para o desempenho de suas atividades (Open. Cit., p. 1).
A prática da diversidade no mercado de trabalho, significa buscar a inclusão dos grupos minoritários, os quais sempre foram mais discriminados do que a maioria da população. Evidentemente que os grupos minoritários, por serem considerados “out siders” (estranhos) pelo grupo hegemônico, possuem mais dificuldades para ingressar em alguma empresa, principalmente, se esta empresa não tiver uma cultura organizacional voltada a diversidade.
Os grupos minoritários são integrados pelos negros, homossexuais, grupo LGBT, deficientes físicos, etc, sendo que deste grupo, apenas os deficientes contam com uma legislação mais protetiva de seus direitos sociais.
Comentando um pouco sobre os grupos minoritários, os “out siders”, vale acrescentar os estudos do Doutor Carlos Roberto Bacila, em trabalho intitulado “Estigmas – Um Estudo sobre os Preconceitos”, no qual ele faz um estudo profundo sobre os grupos estigmatizados e as consequências dai decorrentes, que são os preconceitos que a sociedade tem relação aos grupos minoritários e discriminados na sociedade.
Para o autor, estigma é uma marca ou sinal que uma pessoa tem ou adquire e que é interpretado de modo depreciativo, sendo que essa marca pode ser física ou moral (a sua imagem social). O estigma teria duas dimensões: a objetiva que seria o sinal, a cor da pele, o sexo, uma doença, a nacionalidade do sujeito, etc, e, outra, a subjetiva: que é a opinião negativa que se faz desses aspectos, se uma deficiência é boa ou ruim para determinados casos, se uma marca ou o sexo torna a pessoa superior ou inferior, etc. Daí surge a derivação de regras para o grupo estigmatizado que acabam lhes prejudicando em suas vidas diárias, tornando problemático o convívio com o grupo majoritário de “normais”. Essas regras acabam tornando-se fator de isolamento social e de conflitos em todos os ambientes. A condição de doente, mulher, negro, etc. gera tratamento distinto para esse grupo por regras que não existem juridicamente, mas existem no mundo social (BACILA, 2008, pp. 24/25).
Conclui que as consequências dos estigmas são:
(…) a exclusão da relação social normal, a falta de percepção de qualidade da pessoa e expectativas ruins dos “normais” em relação aos estigmatizados. As discriminações são tantas, que Goffman chega a afirmar que com isto se reduz as chances de vida do estigmatizado. A ideia de inferioridade e de perigo que o estigmatizado representa é racionalizada e ele é tratado como um estranho ou um “out sider”, ainda que seja um antigo companheiro ou um cara legal. Não importa quem o estigmatizado e, o que vale para o grupo, é que ele não seria bom o bastante para participar da turma, do trabalho ou conviver de perto (Open. Cit., p. 28)
Em suma, o que os grupos minoritários sofrem são essas consequências apontadas por BACILA o que, gradativamente, está minorando graças aos trabalhos e lutas desses próprios grupos fazendo com que a sociedade como um todo e as organizações passassem a praticar mais a igualdade e evoluísse na ruptura de seus preconceitos tradicionais.
Ainda tratando de discriminação dos grupos minoritários, vale registrar as diversas revoluções sociais ocorridas no século XX (racial, feminista, etc), que procurou questionar se a sociedade estava aberta a todos, se os espaços eram iguais a todos os grupos, se há tolerância as diferenças e, se isso ocorresse, não seriam necessárias tantas “Declarações de Direitos” como a Declaração Universal de Direitos Humanos, a Declaração das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, etc. como nos refere CALÇADA et al (2018).
Referindo Taylor (1988, p. 45), em relação a identidade de uma pessoa que a torna diferente, registra que é a maneira como as características principais de uma pessoa fazem dela um ser humano, e agregando-se o reconhecimento de sua existência pelas demais pessoas. A identidade se refere as particularidades de cada pessoa, o que a faz diferente, o que a torna livre. E dentro da multiplicidade de identidades na sociedade é que nascem as discriminações, que se conceitua como a falta de reconhecimento de determinada pessoa ou grupo por parte daquelas pessoas que detêm o controle social, o maior poder, a maior representatividade.
Prossegue o citado autor referindo que uma sociedade multicultural é aquela em que se respeita a existência da diversidade, se respeitam as diferenças, onde as minorias possam ter voz e poder, em que a igualdade posse ser efetiva (Open. Cit. p. 161/162).
Aspectos da legislação protetiva das minorias serão abordados na seção seguinte.
Por certo, que as novas demandas sociais como a questão da diversidade do mercado de trabalho passa pela avaliação atenta do profissional da área da psicologia organizacional, sendo ele o elo de estudos e avaliação das estratégias de Recursos humanos adotados pelas empresas.
Como destaca PISONI (Open. Cit. p. 6):
Em decorrência da necessidade de se construir caminhos inovadores e saudáveis para o exercício do trabalho e responder às exigências do mercado brasileiro, a POT atualmente, ocupa importante espaço como atividade profissional. É válido salientar que as demandas modificam-se junto com a sociedade e a cultura, desse modo, o psicólogo deve estar aberto à incorporação de novas intervenções e ampliação dos objetivos de seu trabalho.
A importância do profissional da psicologia nas organizações é bem extraída da análise abaixo, trazida por CAMPOS (2011, p. 3):
Pode-se dizer que, na atualidade, as áreas de atuação são muitas e bastante variadas, pois, com o passar dos anos, cresceu enormemente o campo de atuação desse profissional. Para Garcia Valdehita, e Jover (2003), buscando acompanhar as rápidas e importantes mudanças no contexto laboral, a Psicologia organizacional se viu obrigada a aplicar seus conhecimentos em uma ampla gama de áreas e problemas relativos ao trabalho. Vê-se que, no início das atividades da hoje chamada de Psicologia organizacional e do trabalho (POT), havia ênfase na avaliação e na seleção de pessoal. Posteriormente, os fatores relacionados aos interesses e às motivações dos empregados, bem como à sua satisfação, ampliaram o campo de atuação para um foco dito mais organizacional. Na sequência, tal prática se estende ao desenho de sistemas e equipes que gerem maior índice de segurança, saúde, conforto e produtividade. Atualmente, é possível encontrar esse profissional envolvido com práticas de saúde mental no trabalho, ou ainda, estabelecendo planos de formação e desenvolvimento de pessoal, estudando problemas laborais como redução de estresse, absenteísmo e aposentadoria ou modos de inserção de pessoas com deficiência em postos adequados de trabalho, entre outros.
A prática e a estratégia da inclusão social devem fazer parte do planejamento organizacional dos Recursos Humanos da empresa, pois lhe cabe a administração das habilidades, dos métodos, das políticas e a definição de como melhor aproveitar o material humano à disposição da empresa e potencializar suas competências, segundo MAGALHÃES (2017, p. 22).
Nesse sentido, o profissional da área da psicologia da organização tem muito a contribuir com o ambiente organizacional, orientando os gestores sobre as atitudes corretas a tomar na prática e na adoção da diversidade no âmbito empresarial. A área de gestão de pessoas (O RH da empresa) deve adotar posturas e estratégias de modo a minorar as atitudes e atividades preconceituosas e estimular o respeito de todos os colaboradores, independentemente de sua orientação sexual, a exemplo, como nos refere CAMPOS (2017, p. 31).
Segundo referido autor, deve ser registrado que o Movimento de Responsabilidade Social tem impulsionado a inserção dessa discussão no âmbito das organizações, promovendo ações para todos os públicos, tanto interno como externo, construindo um ambiente saudável no trabalho e promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional de todos os seus colaboradores.
Portanto, além de uma política de recursos humanos e de estratégias voltadas a inclusão da diversidade, vale considerar a importância da área da psicologia na ajuda e nas definições dessas políticas para o sucesso e credibilidade da empresa no aspecto de sua responsabilidade social.
2 - A cultura organizacional voltada para a diversidade
Inicialmente, vamos referir as políticas governamentais e legislativas destinadas a proteção dos grupos minoritários.
Um dos grupos que mereceu a atenção das autoridades governamentais e das empresas é o grupo das pessoas com deficiência, pois em razão de suas limitações laborais encontram muitas dificuldades para se inserirem no mercado de trabalho.
Por parte do governo federal, existe muita legislação que objetiva proteger o direito ao trabalho e a inclusão dos deficientes, como nos resume MENIN (2017), iniciando-se com a nossa Carta Maior de direitos (a Constituição Federal de 1988), seguida de algumas leis federais que preveem a obrigatoriedade das empresas contratarem pessoas com deficiência, conforme o número de empregados que possui.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXXI, já prevê: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”;
Da mesma forma, segue o art. 208, inciso III, do mesmo diploma legal: “Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: (…) III - atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular de ensino”.
A legislação infraconstitucional, por seu turno, segue a mesma trilha iniciando-se pela Lei n.º 7.853/89, a qual definiu políticas públicas que facilitam e determinam obrigações aos entes públicos no que tange o respeito e ao cumprimento dos direitos da pessoa com deficiência, trazendo, inclusive, a previsão da conduta discriminatória ser considerada crime.
Na sequência do resumo da legislação sobre os deficientes, MENIN (Open. Cit.) bem nos resume os avanços conquistados por esse grupo.
A regulamentação da lei antes citada somente vem a ser implementada 10 anos depois, com a publicação do Decreto n.º 3.298/99, dando efetividade as normas legais e permitindo o seu efetivo cumprimento. Na sequência da legislação, temos a Lei n.º 8.742/93, que prevê a concessão de um salário-mínimo a pessoa com deficiência, mas esse dispositivo somente foi incluído pela Lei n.º 12.345/2011. Ainda, cabe referir a Lei n.º 10.098/2000 que trata da questão da mobilidade urbana e determina ações de remoção de barreiras físicas que impeçam o deficiente de se locomover. E, por fim, cabe citar a Lei n.º 13.146/15, a qual efetivamente determina que as empresas contratem pessoas com deficiência, conforme a quantidade de colaboradores que possuir (Open. Cit. p. 3/5).
Outro grupo que merece destaque são os negros, aos quais os estudos apontam haver escassez nas organizações sobre políticas voltadas a esse grupo. Somente a partir de 2003, como nos refere ABREU (2017, p. 27), o governo buscou implementar políticas protetivas e efetivas a esse grupo, com a publicação da Lei n.º 10.639/2003, que criou uma Secretaria Especial de Promoção a Igualdade Racial. Esse órgão ficou responsável pelas políticas e ações afirmativas como a questão das cotas raciais implantada nas Universidades Públicas e também nos concursos públicos nas três esferas de governo, além do ensino obrigatório da cultura afro nos currículos escolares.
Na esfera criminal, podemos citar a Lei n.º 7.716/89 que prevê a responsabilização penal pela prática do crime de racismo.
Não podemos esquecer do grupo LGBT, que é significativo e também conquistou importantes avanços em termos de políticas públicas, legislação e decisões judiciais. Há inúmeros avanços, mas vamos catalogar apenas os mais importantes, dado as limitações de extensão do presente trabalho.
Um dos direitos reconhecidos é a possibilidade de união estável entre pessoas do mesmo sexo, cujo pioneiro foi o Estado do Rio Grande do Sul, por meio de decisão do Tribunal de Justiça do Estado, desde 1999, por intermédio da Desembargadora Maria Berenice Dias, atualmente aposentada (DIAS, 2019).
Outra importante conquista foi trazida com a Lei Maria da Penha, n.º 11.340/2006, que prevê a união homoafetiva feminina, em seus artigos 5º e 6º, prevendo a concessão do direito à proteção legal independentemente da opção sexual da mulher (BRASIL, 2019).
Ainda vale citar a Resolução normativa do Conselho Nacional de Justiça, de n.º 175, que dispõe sobre a proibição dos Cartórios de Registro Civil recusarem o registro de casamento homoafetivo (CNJ, 2019).
Enfim, existem outros direitos também importantes como conquistas desse grupo, mas os principais estão citados.
Observa-se que a legislação está evoluindo a “passos de tartaruga” nessa questão da inclusão social dos grupos das minorias, sendo que as empresas ainda encontram dificuldades na contratação dessas pessoas, especificamente em relação aos deficientes, alegando falta de acessibilidade da empresa na questão das barreiras físicas, ou mesmo a baixa qualificação dessas pessoas, justamente em razão das suas dificuldades de acesso a instrução (Open. Cit., p. 6).
Certamente, que os demais grupos minoritários também encontram a proteção na legislação governamental, embora de forma um pouco mais acanhada.
MAGALHÃES (2017, p. 14) refere as dificuldades das minorias (negros, homossexuais e até mulheres) de se integrarem no mercado de trabalho, pois todos sofrem preconceitos e discriminação. O princípio que orienta as contratações são os mesmos, que é o heteronormativo predominante na sociedade e que oferece distintas oportunidades de emprego para aqueles que não respondam ao padrão normativo dominante. As barreiras existentes no campo da contratação nem sempre são explícitas e muitas vezes são até “camufladas” por ações publicitárias da empresa no sentido de induzir ao entendimento de que naquele local se pratica a inclusão.
Com certeza, toda a herança genética trazida pela pessoa influencia na sua inclusão no mercado de trabalho, como a sua origem, a sua cor, a sua formação educacional, o seu estilo de vida e a sua orientação sexual, entre outras.
Segundo MAGALHÃES (Open. Cit. , p. 15):
Para que cada cidadão, independente das diferenças citadas, participe de todas as atividades sociais de direito, criam-se discursos pela diversidade (grifei), que apreciam as diferenças e os potenciais humanos, na chamada sociedade de inclusão democrática (Barbosa, 2007). Contudo, apesar de os discursos organizacionais que pregam ações de valorização do indivíduo, inclusão, formação e desenvolvimento de pessoas nas organizações estarem em evidência e revelarem-se uma tendência na atualidade, trazem em si contradições expressivas. De um lado são explícitas as falas de valorização da figura humana e suas potencialidades e competências como principal recurso no âmbito organizacional para o alcance de vantagens competitivas (Dutra, 2012). Mas, de modo latente, encontram-se intenções de modelagem e manipulação dos sujeitos pela entrega de suas capacidades produtivas, sem que muitas vezes de tal intuito o trabalhador se atente (grifei). Ademais, a maioria das práticas utilizadas pelas empresas em termos de Gestão de Pessoas, herdadas da Escola das Relações Humanas – como motivação, liderança, treinamento e desenvolvimento –, visam à manutenção do status quo de um sistema historicamente marcado por dominação e relações desiguais (Paula, 2002).
Ainda, segundo referido autor, a família, a escola, a comunidade e a organização do trabalho são fundamentais na promoção da inclusão das minorias. As famílias, como grupo de socialização primária, tem fundamental importância no desenvolvimento da autoestima de seus filhos, pois tem a tendência de superproteger e, assim, estimulará na mente de seu protegido a noção de que ele é diferente e, por isso, não terá acesso ao que os demais possuem. Da mesma maneira, limitará a própria socialização de seu filho e criará mais adversidades do que ajuda (Open. Cit., p.16).
MAGALHÃES ainda destaca a questão das mulheres, que apesar de serem 40% da população mundial, ainda encontram dificuldades no mercado de trabalho, embora tenha havido uma evolução na cultura organizacional com relação a questão de gênero. Mesmo as mulheres de classes sociais favorecidas também sofrem discriminações no mercado de trabalho, sendo-lhes vedada a acensão a certos cargos superiores, como refere Irigaray et al (2009, Apud MAGALHÃES, Open. Cit. p.18):
Ademais, como verificaram Irigaray e Vergara (2009), a discriminação por gênero revelou um caráter peculiar, pois além de ocorrer entre as próprias mulheres, é acentuada quando somada às questões estéticas, étnicas, de classe social e orientação sexual, “impondo às mulheres uma discriminação de segunda ou terceira ordens”. Para os autores, ao contrário das discriminações por etnia, senso estético e orientação sexual, que são atenuadas quando o indivíduo pertence a classes sociais favorecidas, [...] a discriminação por gênero não é atenuada em nenhuma circunstância. Ainda segundo os autores, a mulher pode ser bonita, rica, pertencer a uma classe social mais elevada e, ainda assim, vivenciar ações discriminatórias em seu cotidiano pessoal e profissional, pelo simples fato de ser mulher. Traços estéticos menos valorizados, cor de pele e classe social desprestigiada agravam, ainda mais, o preconceito sofrido pelas mulheres e não é coincidência que a base da pirâmide social brasileira seja, atualmente, ocupada pela mulher negra – aquela que recebe os menores salários e encontra-se em maior situação de vulnerabilidade social.
Da mesma maneira, os grupos de homossexuais sofrem discriminação, havendo evidências de que sofram prejuízo em sua ascensão profissional se houver a identificação de sua preferência sexual e que isso afetaria a sua rede de relações de trabalho (network) e até afetaria os eventos sociais da empresa (Saraiva & Irigary, 2009, p.3, apud MAGALHÃES, Open. Cit. p.21).
Referido autor ainda aponta que as empresas e organizações capitalistas estão comprometidos com a inclusão dos grupos minoritários, praticando a diversidade apenas no discurso, pois preocupados coma lucratividade. Havendo a percepção de que o comprometimento afeta a lucratividade e demonstra a responsabilidade social dos gestores, então, os meios praticados começam a romper com os valores até então praticados. Nos últimos anos têm havido mudanças nas práticas e ações empresariais com a percepção de que há efeitos negativos para as práticas empresariais se não estiverem alinhadas com a responsabilidade social e com a cultura da diversidade, mas ainda deve haver evolução, pois muitas estão apenas cumprindo a legislação preocupadas com a sua imagem social.
Segundo nos refere ABREU (Open. Cit., p. 12), pesquisas mais recentes apontam que a discriminação sexual e racial vem diminuindo e isso decorre das lutas e reivindicações dos grupos minoritários e protestos organizados por movimentos sociais. Nesse contexto, as empresas e organizações tem um compromisso social relevante na construção de uma sociedade mais justa. As empresas podem aproveitar os aspectos positivos da inclusão e da prática da diversidade, que lhes possibilita soluções e estratégias inovadoras, o que pode lhes trazer mais lucros e competitividade.
As empresas e organizações devem praticar a diversidade, aceitando e contratando para seus quadros integrantes dos grupos minoritários como os homossexuais, negros, transgêneros, etc., mas praticar a diversidade não é o mesmo que praticar a inclusão, pois esta tem um conceito mais abrangente do que aquela.
Devemos entender que apenas aceitar os “diversos” como colaboradores na empresa e não lhes oportunizar igualdade de tratamento, de condições de trabalho, de oportunidades em igualdade com os demais trabalhadores, não significa que se está praticando a inclusão, pois apenas demonstrará um dado estatístico no sentido de que a empresa de preocupa com as minorias.
Para BULGARELLI, a inclusão é mais que praticar a diversidade (2013, p.1):
Portanto, aproximando essa reflexão de nossas vidas, de nossas organizações, é evidente que não estamos falando apenas de oportunidades iguais para todos. É isso e mais um pouco. Abrir espaços, incluir, buscar quem está do lado de fora, reconhecer identidades, compor equipes caracterizadas pela diversidade é um passo muito importante para sermos justos e reconhecermos na prática a dignidade de todas as pessoas.
Ao incluir, tudo é repensado para considerar a todos, o que exige atingir níveis mais altos de excelência na qualidade da educação oferecida, além de gerar aprendizados importantes na interação que acontece entre as pessoas em sua diversidade humana. A diversidade não pode, assim, ser obstáculo para a qualidade, mas uma ponte para o sucesso das pessoas e das organizações e para o desenvolvimento da sociedade.
Dessa maneira, podemos concluir que houve avanços nessa questão de efetivamente as organizações estarem preocupadas com a diversidade e promoverem, mesmo que de forma acanhada, políticas e estratégias que visam a inclusão e as boas práticas da responsabilidade social.
Considerações Finais
A psicologia organizacional é de extrema importância na avaliação, na ajuda e nos estudos que podem contribuir com a gestão de recursos humanos das organizações, pois há uma preocupação com a saúde e com a motivação e outros aspectos que influenciam na produtividade do colaborador.
Igualmente, o profissional da psicologia deve e pode orientar os gestores no recrutamento de pessoas oriundas de grupos minoritários e, com isso, praticarem a diversidade no ambiente de trabalho, promovendo a redução das desigualdades e das diferenças de tratamento em todos os setores da vida.
No que pertine a diversidade e a inclusão dos grupos minoritários foi possível verificar que a sociedade e as organizações estão evoluindo em seus preconceitos tradicionais. Há uma melhora significativa nas políticas internas das organizações, as quais passaram a se preocupar mais com a sua credibilidade perante o público externo no que diz respeito a diversidade e a responsabilidade social.
Ainda há muito que se evoluir, pois pesquisas quantitativas realizadas em empresas demonstraram índices abaixo dos desejados ou bem diferentes, a exemplo, sobre investimentos em qualificação nos grupos de mulheres e negros em relação aos demais grupos de colaboradores, como nos demonstrou ABREU (Open. Cit., p.62).
Nesse sentido e atualmente ainda prevalece uma visão capitalista de negócios e uma despreocupação da maioria das empresas brasileiras em relação aos grupos minoritários.
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