O instituto da mediação no âmbito da Justiça do Trabalho tem sido cada dia mais discutido entre os aplicadores do direito. Isso se deve ao fato de que o Judiciário trabalhista, apesar da diminuição de ingresso de ações após a Reforma Trabalhista, continua congestionado, o que torna o processo moroso e oneroso para as partes envolvidas.
De acordo com o relatório emitido pelo Conselho Nacional de Justiça (“CNJ”), referente ao ano de 2018, foram ajuizadas 3.480.367 ações na Justiça do Trabalho e 841.475 ações foram remetidas ao 2o grau, o que totaliza 4.321.842 casos novos (1o e 2o graus).
Além disso, foram julgadas 3.604.587 ações em 1o Grau e 1.017.934 ações em 2o Grau, o que totaliza 4.622.521 casos julgados. Com relação às ações solucionadas, neste mesmo ano, 3.745.654 do 1o Grau e 736.337 do 2o Grau, o que totaliza 4.481.991 ações. O ano foi encerrado com 5.517.250 ações pendentes e a taxa de congestionamento apresentada na Justiça do Trabalho ficou em 55,2%.
Quanto ao tempo de duração do processo trabalhista, o CNJ aponta que, a fase de conhecimento dura, em média, 11 meses e, em 2o grau, dura em média 8 meses. Já a média do tempo de execução judicial ficou em 02 (dois) anos e 10 (dez) meses e de execução extrajudicial, a média atingiu 05 (cinco) anos e 04 (quatro) meses.
Diante desses dados alarmantes, por que o Brasil ainda tem tanta resistência a formas alternativas de soluções de conflitos?
Infelizmente, há pouca utilização da Lei 13.140/2015, a qual dispõe sobre a mediação como meio de solução de conflitos na área trabalhista. De acordo com ela, a mediação será orientada pelos princípios da imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes; oralidade; informalidade; autonomia de vontade das partes; busca do consenso, confidencialidade e boa-fé.
Vale destacar que, o instituto da mediação é completamente distinto da arbitragem. Na mediação, o principal intuito é recuperar o diálogo entre as partes, para que posteriormente o conflito possa ser tratado e resolvido. Na arbitragem, as partes já não resolveram o conflito de uma forma amigável e então, permitem que um terceiro, o árbitro, especialista na matéria discutida, decida a controvérsia. Apesar de eficaz, os custos com arbitragem são altos, o que inviabiliza seu uso para os casos rotineiros da Justiça do Trabalho.
Também não se deve confundir o instituto da mediação com o da conciliação, que já é muito praticado no Judiciário Trabalhista. Isso pois, embora na mediação e na conciliação haja a participação de um terceiro imparcial, diferentemente do conciliador, o mediador não interfere na relação entre as partes. Ele é um terceiro escolhido ou aceito pelas partes que usa técnicas de mediação para aproximá-las, facilita o entendimento dessas e busca pôr fim ao conflito, sem, no entanto, apresentar propostas. Na mediação o grande objetivo é reaproximar as partes e permitir que os laços rompidos pelo conflito possam ser restabelecidos.
Dessa forma, sendo as próprias partes as responsáveis por encontrar uma solução para o conflito, o nível de satisfação e sentimento de Justiça é consideravelmente superior àquele oriundo de uma decisão imposta pelo magistrado, pois não há ganhadores ou perdedores ao final do conflito. Ademais, a satisfação com o resultado final permite às partes reconstruir os vínculos e continuar o relacionamento anteriormente mantido entre elas.
Ademais, por não configurar uma lide e por não expor o empregador a sentenças condenatórias por parte do judiciário, a mediação poderia, inclusive, resolver a restrição prática de acesso à Justiça imposta aos trabalhadores durante o curso do contrato de trabalho, já que considerável percentual de empregadores despede o empregado ao receber a intimação de seu processo trabalhista. Poderia, portanto, ser um instrumento de pacificação no curso da relação de emprego, evitando, muitas vezes, a perda da exigibilidade de direitos do trabalhador em face da incidência da prescrição.
Em 24.05.2017, já com a vigência da Lei 13.140/2015 e antes mesmo da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, uma ex-empregada de uma empresa conseguiu o pagamento integral dos valores devidos à título de FGTS, bem como da multa de 40%, através de uma câmara de mediação. O acordo intermediado foi homologado pela juíza do Trabalho, titular da vara do Trabalho de Araripina/PE.
A ex-empregada havia tentado acordo informal com a empresa, mas não obteve sucesso, razão pela qual sugeriu a realização da mediação e a empresa aceitou. Em apenas 13 dias o conflito foi solucionado.
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), passou a ser expressamente autorizada a solução de conflitos trabalhistas fora do Judiciário, já que, até então, só era possível realizar acordos nos autos das ações em trâmite. A partir da entrada em vigor da Lei, ou seja, entre dezembro/2017 e setembro/2018, de acordo com dados fornecidos pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, os pedidos de homologação de acordo extrajudicial cresceram 2.440%.
Dessa forma, ainda que seja necessário a intermediação pelo Poder Judiciário para homologação do acordo, o trabalho é muito mais simples, rápido e vantajoso para as partes, que já entraram em um consenso e querem o reconhecimento do acordo.
Após a distribuição do pedido de homologação de acordo extrajudicial, o Juiz tem o prazo de 15 dias para analisar e avaliar se há a necessidade de designar audiência antes de analisar o acordo. O processo é rápido e o acordo passa a ser um título executivo judicial, o que permite que seja executado com maior agilidade, caso haja o inadimplemento.
Assim, nota-se que, os artigos 855-B a 855-E da Lei 13.467/2017, os quais dispõem acerca da homologação de acordo extrajudicial, dão chances de existir mediação prévia para solução de conflitos.
Além disso, de acordo com a legislação específica do tema, pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação. Vale ressaltar que, não é permitida a renúncia a direitos trabalhistas indisponíveis, como os presentes na Constituição Federal, por implicar em afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos.
É o caso, por exemplo, das verbas rescisórias, as quais são consideradas intransigíveis na mediação, já que são verbas irrenunciáveis. Se assim não fosse, seria possível observar um descompasso entre as partes, já que empregadores, de má-fé, poderiam não pagar as verbas rescisórias e se valer da mediação para solucionar o conflito.
Ao contrário dos conflitos individuais entre empregado e empregador, a mediação já tem sido utilizada para a solução de conflitos coletivos na Justiça do Trabalho.
A Petrobrás entrou, no dia 26.8.2019, com um pedido de mediação perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar alcançar uma solução para o fechamento do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) do período 2019/2020.
Em entrevista para o site da revista Exame, publicada no dia 26.08.2019, a empresa pontuou: “A companhia tem plena confiança de que a decisão de buscar a mediação do TST é a mais acertada a tomar neste momento, buscando evitar greves e paralisações que venham a prejudicar as suas operações e a população em geral”[1].
Conforme se extrai do caso acima, a mediação é um excelente meio para solucionar conflitos coletivos. Isso porque, a judicialização, especialmente quando se trata de greve, é ruim para ambas as partes. O empregado em greve tem seu contrato de trabalho suspenso e não recebe salário correspondente aos dias parados. O empregador, sem seus empregados, não tem como dar continuidade na produção e acaba tendo imensos prejuízos.
Nesse caso, a mediação faz com que as partes reatem o relacionamento e alcancem a melhor solução para as partes envolvidas. Ou seja, trata-se de uma excelente alternativa para solução de conflitos em relações continuadas.
Embora existam divergências entre os entendimentos dos juízes e desembargadores, já existem decisões do Judiciário Trabalhista no sentido de reconhecer a validade das cláusulas compromissórias de mediação. Abaixo algumas ementas:
MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477 DA CLT. MEDIAÇÃO FEITA PERANTE O MPT. REFORMA DA SENTENÇA. Diante do reconhecimento da plena legalidade da mediação exitosa obtida pelo MPT, junto ao sindicato representativo dos trabalhadores com a PETROBRAS, e tendo esta assumido o encargo de quitar as verbas rescisórias, com o crédito da empresa Reclamada, o seu eventual pagamento a destempo, não pode acarretar na penalização da ora Recorrente, já que ela não foi a responsável pela mora.
(TRT20 – Processo no 0000898-22.2017.5.20.0006, Des. Relator: Alexandre Manuel Rodrigues Pereira, Data de Publicação: 21/06/2018 – sem grifos no original).
EMENTA: RECURSOS ORDINÁRIOS. NOVAS ELEIÇÕES. PROCEDIMENTO DE MEDIAÇÃO. FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. PERDA DO OBJETO. Novas eleições sindicais já foram realizadas após a prolação da sentença do Juízo de Primeiro Grau, mediante Procedimento de Mediação, fiscalizado pelo Ministério Público do Trabalho, nos moldes estatutários. As insurgências recursais, por consequência, perderam o objeto. Apelos não conhecidos.
(Processo: RO - 0000870-05.2017.5.06.0019, Redator: Virginia Malta Canavarro, Data de julgamento: 25/02/2019, Terceira Turma, Data da assinatura: 26/02/2019 – sem grifos no original)
Para a solução de conflitos individuais, infelizmente, até o momento, a mediação ainda encontra algumas dificuldades para conquistar a confiança e aceitação de empregados e empregadores. Dentre outras razões, essa rejeição da mediação, deve-se ao fato de que a Comissão de Conciliação Prévia (“CCP”), introduzida na CLT pela Lei 9.958/2000, não obteve sucesso e, ainda, foi utilizada como meio para inúmeras fraudes trabalhistas, causando trauma no judiciário e também, em razão da desconfiança de soluções não estatais, que no imaginário popular podem prejudicar os trabalhadores.
Todavia, essa realidade pode ser diferente caso haja uma mudança na cultura das empresas e empregados, através da ideia de que a CCP nada tem a ver com o atual instituto da mediação.
Portanto, a mediação é um instituto válido; legal; existem cláusulas compromissórias e o acordo realizado através da mediação não será invalidado pelo judiciário. Além disso, é uma forma de solucionar os conflitos de maneira confidencial, segura, mais eficaz, barata e na qual os envolvidos têm autonomia para decidir a melhor forma.
Na mediação as partes chegam em um consenso, sem utilizar o método tradicional em que o juiz julga, os advogados se manifestam e as partes se calam. Nesse instituto, os clientes podem discutir o problema em conjunto com os advogados e o mediador e, juntos, chegarem à melhor solução.
Diante de todos os pontos expostos acima, não resta dúvidas de que o instituto da mediação como meio de solução de conflitos nas relações de trabalho possui inúmeros benefícios para todas as partes envolvidas, além de diminuir o volume alarmante de processos impetrados perante à Justiça do Trabalho. De nada adianta a persistência da problematização e das reclamações dos brasileiros em relação à mora do processo perante ao Judiciário - tendo em vista a centralização dos litígios perante os órgãos julgadores - sem que tentem solucionar conflitos através de formas alternativas legalmente previstas e eficazes. Portanto, cabe aos juristas e advogados trabalhistas intensificarem a conscientização de seus clientes quanto aos benefícios da mediação trabalhista, dentro dos ditames éticos e legais, bem como cabe ao Judiciário incentivar a realização desta prática.
