1. INTRODUÇÃO
O principal objetivo deste artigo é demonstrar a possibilidade da realização do processo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade.
Inicialmente necessário conceituar o recrutamento e a seleção, que em poucas palavras define-se como o processo de atração e escolha de talentos para as organizações, contudo necessária análise do procedimento adotado pela empresa, para que busque talentos com características íntegras.
Após a entrada em vigor da Lei nº 12.846/2013 e do Decreto 8.240/2015, que regulamenta a lei mencionada, bem como os escândalos de corrupção vivenciados pelo país, tem se notado a crescente busca pelas empresas no atendimento fiel a legislação e não se limitando a isso, as empresas estão buscando mudança na cultura, pautado especialmente na integridade.
Diante disso, as empresas buscam candidatos íntegros e o problema está em: Como recrutar e especialmente selecionar candidatos com este perfil?
O objetivo principal é de maneira genérica apresentar um modelo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade, desde já se deixa claro que no caso concreto cada empresa precisará fazer ajustes, uma vez que os sistemas de integridade são customizados em cada organização, embora a base seja a mesma, cada empresa enaltece valores diferentes.
Os objetivos secundários estão em esclarecer o tema, demonstrar que a área de recursos humanos deve se atentar as novas exigências legais e culturais, que a organização é grande organismo, que todos os setores devem trabalhar harmonicamente, em especial com uma mudança de cultura baseada em integridade.
2. FUNDAMENTAÇÃO
O processo de recrutamento e seleção é constantemente realizado pelas organizações, inclusive importante que seja dessa forma, para que ocorra renovação do capital humano, salvo se o volume de novas contratações esteja associado à alta rotatividade.
O processo de atração é recíproco, as empresas atraem pessoas e as pessoas atraem empresas.
Este processo de atração e escolha dos novos membros não é nenhum pouco simples para as organizações, especialmente se o processo ocorre pautado na integridade.
Certo é que este processo busca conhecer competências dos candidatos, hoje não mais se restringido a isso, as empresas buscam conhecer características de comportamento dos seus futuros colaboradores, em especial tentam detectar a integridade.
Chiavenato (2009, p. 68) define recrutamento como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização”.
A definição do mestre citado não está errada, mas está incompleta, especialmente pelo ano da obra, as organizações buscam conhecer muito mais dos seus candidatos, não se conformando com conhecimentos técnicos, é preciso que os candidatos ofereçam muito mais.
O recrutamento ainda continua sendo um processo de comunicação (interna ou externa), que comunica e divulga oportunidades de emprego e consequentemente atrai candidatos.
Para Banov (2015, p. 41) “o recrutamento refere-se aos meios utilizados pelas organizações para a divulgação de suas vagas com o objetivo de atrair candidatos desejados por elas”.
Banov (2015) complementa, o recrutamento não trata apenas da divulgação de vagas, mas de atrair pessoas qualificadas dentro das necessidades da organização.
Neste artigo foca-se no recrutamento externo, aquele que busca atrair pessoas de fora da empresa, uma vez que os potenciais candidatos internos já passaram pelo processo recrutamento/seleção.
Claro que para uma possível mudança de função ou promoção, a candidato interno também pode passar por entrevista de integridade, especialmente para que se possa analisar comportamentos e valores ainda não revelados pelo candidato durante o vínculo com a empresa.
Os locais físicos ou virtuais que a empresa anunciará as oportunidades estão diretamente associadas ao público que pretendem atrair para o processo, se as vagas disponíveis são para funções mais operacionais provavelmente a divulgação será física, já para cargos estratégicos os anúncios serão virtuais, especialmente no LinkedIn.
Existe a possibilidade também da contratação de agências para potencializar o processo de atração, que fazem uma triagem antes de encaminhar os candidatos, importante que a empresa repasse para a agência o perfil do candidato desejado, contemplando além de conhecimentos técnicos, características comportamentais.
Superado a definição do recrutamento, no entanto não esgotado o tema, passa-se a falar da seleção que para Chiavenato (2009, p.106 ) é definida singelamente como:
a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter e aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Outro conceito de seleção agora trazido por Banov (2015, p. 58):
trata-se de um processo de escolha, dentre os candidatos que responderam ao recrutamento enviando os seus currículos ou preenchendo fichas de solicitação de emprego, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado pela organização.
Antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento e seleção as empresas traçam o perfil do candidato ideal, que comportam habilidades técnicas e comportamentais adequadas à cultura organizacional.
Depois de delimitado o perfil do profissional para ocupar a vaga disponível, que deve observar as competências e características, a empresa deve seguir escolhendo qual técnica ou técnicas é a mais adequada aquela situação, é possível utilizar mais de uma técnica, uma vez que cada técnica pode revelar aspectos diferentes de cada candidato.
Chiavenatto (2009) classifica as técnicas de seleção em 5 (cinco) grupos: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade, técnicas de simulação.
Entretanto algumas das técnicas mencionadas exigem profissional com formação específica para a realização, o que pode ser um obstáculo para a grande maioria das empresas.
A técnica amplamente utilizada, segundo Chiavenatto (2009) independente do porte da organização, é a entrevista, que pode ser conduzida pelo profissional de recursos humanos conjuntamente com o gestor da área.
Mesmo sem base científica e subjetiva, a técnica da entrevista pessoal é a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, por isso ela é tão importante e merece sem dúvida atenção especial.
A entrevista pessoal se aplica a diversas situações, no recrutamento, seleção, desligamento, orientação profissional, entre outras.
A entrevista parece algo simples, uma vez que é um processo de comunicação entre pessoas, o entrevistador ou entrevistadores e o entrevistado, a dinâmica da entrevista é a aplicar estímulos, por meio de perguntas e verificar as reações, respostas, comportamentos frente a determinadas situações.
Como estamos tratando de um processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males – ruído, omissão, distorção, sobrecarga, barreiras. Chiavetto (2009) explica que para reduzir todas as limitações, duas coisas podem melhorar o grau de confiança e qualidade: o treinamento adequado do entrevistador e uma melhor construção do processo de entrevista.
As empresas que contam com sistemas de integridade, naturalmente já investem em treinamentos constantes, para formar um entrevistador apto, a empresa deve treina-lo para tanto, estes treinamentos devem ser disponibilizados para todos os gestores que participam dos processos seletivos.
Percebe-se que hoje ocorreu uma grande descentralização e que o recursos humanos atua mais como consultor e orientador, os gerentes passaram a ter grande destaque no processo, inclusive conduzindo entrevistas, sob orientação do recursos humanos, que também participa do processo atração/escolha.
O processo de entrevista deve seguir orientações padrão, entretanto não pode ser engessado, a cada nova vaga aberta, o perfil pretendido deve ser estudado e as perguntas elaboradas para investigar comportamentos e valores do candidato e se este perfil se encaixa na cultura organizacional.
Aí que está o “pulo do gato”, as empresa que tem investido em sistemas de integridade, programas de compliance, buscam candidatos além de tecnicamente qualificados, íntegros.
Percebe-se que as empresas não buscam simplesmente colaboradores que cumpram a legislação, elas buscam pessoas íntegras, que realizem as tarefas corretamente, sem a necessidade de vigilância constante.
Para demonstrar claramente a dificuldade de encontrar pessoas íntegras, faz-se referência a Luis Moreno-Ocampo (2000, apud Marcelo Zenkner, 2018) que classificou os membros de qualquer organização em “verdes”, “amarelos” e “vermelhos”, para explicar esta classificação, Moreno-Ocampo utilizou uma metáfora, um determinado local fechado haveria dinheiro alheio e uma câmera, o sujeito “verde” poderia ficar na sala por longo período de tempo, inclusive com a câmera desligada e jamais tocaria no dinheiro, inclusive o protegeria, o sujeito “amarelo” se possuir certeza de que a câmera está desligada e que não poderá ser responsabilizado, não hesitará em desviar uma parcela daquela quantia, já o “vermelho” além de desviar todo o dinheiro, aproveitará e levará a câmera.
Percebe-se que os “verdes” são íntegros, fazem o certo mesmo que ninguém esteja vendo, os “amarelos” trocam sua honra por uma benesse, mas se estiverem “seguros” de que não serão descobertos e os “vermelhos” são completamente desonestos e sem nenhum pudor.
Importante frisar que os “amarelos” podem sofrer variações conforme a sua gestão, se contam com líderes íntegros, passam a ter um tom esverdeado, enquanto que se o superior hierárquico basear sua gestão em atitudes não íntegras o tom passa a ser avermelhada.
Sabendo que existem pessoas classificadas como “verdes”, “amarelas” e “vermelhas”, as empresas íntegras, preferem identificar esses comportamentos antes da contratação, onde o sucesso na contratação será mais assertivo e reduzirá condutas indesejáveis.
Antes de adentrar a entrevista de integridade importante mencionar alguns cuidados que o Recursos Humanos deve tomar, uma vez que uma empresa que busca talentos íntegros deve agir em conformidade com os mesmos comportamentos que espera do candidato.
Iniciando pelo anúncio de recrutamento, que deve obedecer à legislação, especialmente para que não seja discriminatório, o processo de seleção deve ser transparente, com base no perfil desejado para o cargo.
Depois de selecionado, o candidato deve ser encaminhado para realização de todos os exames exigidos para a função e na sequência o registro deve ocorrer.
Agora falando especificamente no processo de seleção, uma boa dica é conferir se os dados inseridos no currículo são verdadeiros, faça perguntas relacionadas à formação, histórico profissional, perguntas que as respostas não estão no currículo, isso se justifica pois infelizmente muitos dados são maquiados nos currículos, aproveite para conferir os documentos, veja se as experiências profissionais estão na carteira, aproveite e observe a linguagem corporal, preste atenção na maneira que o empregado age, como ele fala, isso ajudará a constatar se as informações prestadas são verdadeiras.
Existe forma de elaborar as perguntas, onde as respostas demonstraram os pontos de vista do candidato e assim sendo possível avaliar se combinam com a cultura da organização.
Por exemplo: ao perguntar: “você aceitaria suborno?”, o candidato provavelmente responderia simplesmente não.
Mas, se a pergunta for: “por qual motivo você recusaria um suborno?”, veja que a resposta não será simples, o candidato terá que explicar e argumentar significativamente quais os motivos que levam ele a recusar um suborno.
Elaborar perguntas que exijam explicações e argumentos, posicionamento frente a atitudes corruptas, ilegais, contrárias à cultura de integridade.
As perguntas não devem ser engessadas, devem ser adaptadas, modificadas a cada processo seletivo, para evitar as respostas ensaiadas.
Outra forma de verificar é fazendo perguntas sobre o código de conduta da empresa e outras informações públicas que retratem a cultura de integridade da organização, assim é possível constatar se o candidato procurou se informar sobre a cultura organizacional, se ele tem interesse, muito provavelmente é porque ele admira e vive a cultura da integridade.
O processo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade não garante que o candidato escolhido seja íntegro, mas as chances de escolher um profissional íntegro aumentam consideravelmente quando adotado medidas como as indicadas neste artigo.
3. METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste relatório é exploratória, busca explorar a solução do problema em literaturas, entretanto escassas neste novo modelo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade, coleta de dados qualitativos, processo não estruturado, baseado em autores referência da administração, bem como artigo de autor expoente na área de compliance.
4. CONCLUSÕES
Este artigo teve como tema o processo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade. Percebeu-se que as empresas que vivem a cultura da integridade, tentam atrair candidatos já engajados com essa cultura, o que facilita a adaptação do novo empregado com a cultura da empresa e mitiga riscos de irregularidades.
O objetivo deste relatório foi apresentar brevemente conceitos de recrutamento e seleção, bem como nortear um processo de recrutamento e seleção baseado em critérios de integridade.
Embora o processo de recrutamento e seleção pautado em critérios de integridade não garante que o candidato selecionado seja realmente íntegro, se utilizado o procedimento indicado, poderá sim contribuir consideravelmente para a seleção de candidatos íntegros e mitigará os riscos de conformidade enfrentados pela organização depois da contratação feita, bem como facilitará o engajamento do empregado com a cultura da empresa.
Diante disto, conclui-se que o processo de recrutamento e seleção que observa critérios de integridade deve ser adotado ou acrescentado aos processos já existentes dentro das organizações que vivenciam a cultura da integridade, que o processo só agrega na atração e seleção de candidatos e pode mitigar riscos de conformidade, uma vez que a empresa já contrata empregados engajados com a cultura da integridade.
Quando a empresa conta com profissionais com este perfil íntegro, inibe a manifestação daqueles que agem contrariando o código de conduta, regulamento interno, políticas, regras, normas, leis, diminuindo mais uma vez os riscos de não conformidade, ademais ocorre um círculo virtuoso, propagação da cultura de integridade e aqueles que não se encaixam, provavelmente não se sustentaram por muito tempo na organização.
5. REFERÊNCIAS
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ª ed. Barueri, SP: Manole, 2009.
ZENKNER, Marcelo. Quem são os destinatários de um sistema de integridade? Disponível em: https://www.linkedin.com/pulse/quem-s%C3%A3o-os-destinat%C3%A1rios-de-um-sistema-integridade-marcelo-zenkner-1e/ Acesso em: 06/08/2019
