Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o País registra maior retenção de trabalhadores no mercado formal, o que se deve não apenas ao aumento da geração de postos de trabalho, mas também ao recuo de demissões. 

Contudo, com o avanço da pandemia do novo coronavírus, o mercado de trabalho é duramente afetado. Por isso, algumas medidas precisam ser adotadas para a garantia da retenção dos trabalhadores e diminuição do risco do desemprego.

De início, a flexibilização das escalas, com a diminuição do uso do transporte público em horário de pico, a substituição de reuniões físicas por videoconferências, além do cancelamento de viagens não essenciais são medidas que podem ser adotadas sem muitos problemas.

Mas o que prevê a legislação trabalhista para esse cenário de crise? São algumas as possibilidades.

Por exemplo, é possível a adoção de trabalho remoto (home office) para parte da equipe ou todos os funcionários (CLT, art. 75-B). Além de se evitar contágio e transmissão do vírus, pode até proporcionar aumento de performance em determinados casos.

Por outro lado, a redução da jornada de trabalho e salário por meio de convenção e acordo coletivo de trabalho ainda pode ser uma opção (CLT, art. 611-A, § 3º). Sem dúvida, a pandemia que se apresenta é um evento mundial e imprevisível, que autoriza a abertura de negociação com o sindicato da categoria visando a redução salarial temporária e de jornada.

Mas não é só.

Mediante negociação coletiva, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual (CLT, art. 476-A).

Nessa circunstância, não haverá pagamento de salários. O empregador poderá conceder ao trabalhador ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, em valor a ser definido por meio de negociação coletiva (CLT, art. 476-A, § 3º). Em qualquer contexto, ele terá direito ao recebimento da “Bolsa Qualificação Profissional”, proveniente do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), em valor equivalente ao benefício do Seguro-Desemprego (Lei n.º 7.998/1990, art, 2º-A). Estando suspensos os contratos, a empresa não precisará recolher para o FGTS, nem contribuições previdenciárias.

A concessão de férias coletivas também pode ser uma alternativa em tempos de crise, para se evitar a dispensa de funcionários. Elas podem ser concedidas a todos os empregados ou a determinados setores de uma empresa (CLT, art. 139). Nessa hipótese, até mesmo os empregados com menos de doze meses de serviço (período aquisitivo) ficam impedidos de prestar serviços. O que muda é que o pagamento das férias será proporcional ao período em que ele teria direito. Os dias remanescentes serão pagos como licença remunerada, sem o acréscimo legal de 1/3 do salário. 

Finalmente, é importante destacarmos a recente Lei n.º 13.979/2020, instituída como medida de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional, em especial seu art. 3º, que estabeleceu como hipótese de falta justificada a ausência do empregado em situações de isolamento, quarentena, realização compulsória de exames médicos etc. (§ 3º).

Ainda é cedo para se medir o tamanho do impacto do coronavírus no mercado de trabalho. Porém, é certo que a legislação em vigor já possui mecanismos capazes de conciliar, nem que seja em parte, a manutenção da produção e o emprego.