Tendo em vista a paralisação/recessão de uma considerável parcela de atividades comerciais, o que acarretará um prejuízo até então imensurável a maioria das empresas, é essencial trazer ao público (principalmente empregadores e empregados) algumas condutas capazes de amenizar os danos financeiros.
Primeiramente, cumpre esclarecer que a legislação trabalhista não oferece solução para todos os impasses no ambiente de trabalho, de modo que, no presente cenário, há de preponderar a negociação de regras específicas, sobretudo por meio dos sindicatos.
Não obstante, o art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim dispõe:
as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Assim, estabelece que o interesse particular não pode se sobrepor ao coletivo, bem como esse não deve prevalecer ao interesse social.
Enquanto o governo ainda estuda a suspensão temporária dos contratos de trabalho, é possível enfrentar o atual cenário com amparo no conhecimento prático, aliado a entendimentos doutrinários e jurisprudências, flexibilizando alguns direitos trabalhistas de forma razoável, conforme passo a expor:
REDUÇÃO SALARIAL
Essa medida constitui uma exceção a inalterabilidade da condição contratual, que, na atual crise, há de ser entendida como uma alteração lícita por iniciativa do empregador, aceitando a vigência do art. 503 da CLT, que assim dispõe:
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Portanto, este dispositivo permite a redução em até 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração do empregado – respeitando o valor do salário mínimo –, não devendo ser entendida como medida prejudicial a ele, pois busca superar uma conjuntura econômica notoriamente desfavorável, garantindo a manutenção do emprego e observando o disposto no art. 2º da Lei nº 4.923/65.
Para esse ato, a maioria dos autores exigem a negociação coletiva, com base no art. 468 da CLT e art. 7º, VI, da Constituição Federal.
Não obstante, Alice Monteiro de Barros e Mauricio Godinho Delgado afirmam que, preenchido os requisitos (força maior ou desajuste econômico), o acordo limita-se a estabelecer as condições para tal desconto, de modo que a recusa do sindicato em negociar poderá importar em uma negociação direta entre empregado e empregador.
Tal entendimento também pode ser aplicado nos casos de ausência do sindicato dos trabalhadores.
FÉRIAS INDIVIDUAIS OU COLETIVAS
O art. 136 da CLT, estabelece que o período de férias individuais será concedido de acordo com o interesse do empregador.
Dito isto, visando a proteção aos empreendimentos, uma medida viável é a concessão de férias aos empregados, de forma imediata (dispensando a antecedência de comunicação de férias prevista na lei no art. 135 da CLT).
As férias coletivas – concedidas a determinado estabelecimento ou setor da empresa (art. 139 da CLT) – também pode ser uma medida eficaz, a depender do funcionamento da empresa durante esse momento. Também sendo razoável a flexibilização da comunicação prévia.
Ressalte-se que as férias coletivas podem ser concedidas também ao empregado que não tenha trabalhado por 12 (doze) meses, reiniciando-se o período aquisitivo, conforme dispõe o art. 140 da CLT.
Cumpre destacar que, nesse momento de crise, em ambos os casos o empregador não está em condições de suportar o pagamento do acréscimo de 1/3, devendo haver negociação entre as partes para que tal pagamento seja efetuado em momento posteriormente oportuno.
No atual cenário, o pagamento posterior do acréscimo não ofenderia a legislação, pois tal direito foi instituído com o objetivo de permitir que o empregado goze de suas férias, todavia, no presente momento, o que se busca é o total isolamento do empregado (ou seja, o acréscimo não traria qualquer benefício ao empregado), e não suas férias propriamente ditas.
JORNADA PARCIAL
Outra opção ao empregador, é reduzir a remuneração do empregado na medida em que reduz a jornada de trabalho, nos termos do art. 58-A da CLT.
Frise-se que, para alterar a jornada de trabalho, deve haver participação do sindicato dos trabalhadores na negociação. Na recusa ou ausência do sindicato, pode ser negociado diretamente com os empregados.
HOME OFFICE E TELETRABALHO
Outra medida salutar é o trabalho em home office ou teletrabalho, reduzindo as aglomerações e os riscos de contágio nas empresas, vez que em ambos os casos o trabalho ocorre fora do estabelecimento empresarial.
A diferença entre os dois, resume-se a característica de o teletrabalho poder ser realizado em qualquer lugar, enquanto que no home office o empregado dispõe de parte do seu local de trabalho, ou seja, uma forma de estabelecimento empresarial dentro de sua casa.
A excepcionalidade do momento que vivemos permite essa alteração do local de trabalho de forma imediata e sem que isso importe alteração ilícita do contrato de trabalho, mesmo que o empregado inicialmente trabalhe utilizando seu próprio computador, usando sua própria internet e suportando demais despesas.
Para a segurança das partes, é possível realizar um termo aditivo do contrato de trabalho para estabelecer o pagamento dos encargos suportados pelo empregado a título indenizatório, evitando uma futura reclamação trabalhista.
EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 501, assim conceitua a figura da força maior: entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Com isso, resta evidente que a crise causada pelo coronavírus pode ser enquadrada como motivo de força maior, pois é inevitável em relação a vontade do empregador, que não concorreu para tal situação. Por essa razão, a força maior atinge a causalidade, excluindo-a tanto do empregador quanto do empregado.
No que diz respeito a rescisão do contrato por motivo de força maior, o direito civil estabelece que esse fato é excludente de responsabilidade, de modo que não há indenização (art. 393, do Código Civil). Todavia, o art. 502 da CLT, estabelece indenização no valor da metade que seria devido em caso de rescisão sem justa causa.
Dessa forma, na demissão em decorrência de força maior, o empregado terá direito a metade dos 40% do FGTS (incidindo sobre todo o montante), 13º salário proporcional, férias integrais e proporcionais.
No tocante ao aviso prévio, entende-se que deve ser pago ao menos sua metade (sumula nº 14 do TST), mas também há entendimento de que o pagamento deve ser integral (sum 44 do TST).
A outro giro, em algumas demissões ocasionadas pelo cenário atual, o empregador poderá alegar o factum principis, que ocorre quando o ato de alguma autoridade interfere na atividade econômica (ex: fechamento de cinema, academias, comércios etc), atraindo a responsabilidade pelo pagamento das verbas rescisórias ao Estado, nos termos do art. 486 da CLT.
DISPOSIÇÕES FINAIS
Por fim, cumpre informar que, tão logo seja superada essa pandemia, a legislação trabalhista – em seu art. 61, §3º, CLT – possibilita ao empregador exigir a prorrogação da jornada de trabalho por motivo de força maior, pelo prazo de até 45 (quarenta e cinco) dias, visando recompor o tempo perdido e aumentar a produtividade, sem o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) de hora extra.
Cumpre explicar que a presente situação de força maior ocasionará tão somente a flexibilização de algumas regras trabalhistas, mas não sua supressão.
No mais, esse é o momento em que a empresa tem que reconhecer o seu papel social e ter responsabilidade para com os seus empregados
Diante do exposto, a recomendação que fica é a de avaliar dentre as alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor para seu modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19.
